朱思燦

摘要：高校教師工作績效評價是高校教師評價的主要內(nèi)容，好的教師績效評價機(jī)制可以提高教師的工作積極性、團(tuán)結(jié)教師隊伍、增強(qiáng)教師歸屬感。本文從五個方面對教師績效評價實施給予建議，希望能夠?qū)Ω咝＝處熆冃гu價的改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：教師；績效；評價

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-01

一、以人為本，注重教師的發(fā)展

以人為本是新時期建設(shè)社會主義的首要原則，教師是高校發(fā)展的動力，高校的發(fā)展要依托教師的力量，高校要想獲得更大的進(jìn)步，完成自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展，由規(guī)模擴(kuò)張向質(zhì)量提升的轉(zhuǎn)變，教師的力量不可忽視。教師能力的提升、教師積極性的調(diào)動取決于高校教師績效管理的水平，取決于高校教師績效評價制度的科學(xué)性和合理性。

在高校教師的績效評價設(shè)計中，應(yīng)該以教師的發(fā)展作為制度設(shè)計的重要原則。改變過去的傳統(tǒng)的泰勒式的考評方式，鼓勵教師的專業(yè)發(fā)展。不能以機(jī)械的任務(wù)式的考評來進(jìn)行管理，缺乏人性的管理方式不但不能起到激勵的作用，無法調(diào)動教師的積極性，還容易降低教師的認(rèn)同感，造成更大的損失。在指標(biāo)的設(shè)計中，不但要考慮學(xué)校目標(biāo)和任務(wù)的完成情況，還要考慮教師的發(fā)展情況，應(yīng)該將教師的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來，這樣的考核才能夠取得雙贏的效果。

二、平衡好教學(xué)和科研，構(gòu)建合理的指標(biāo)體系

人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會是高等學(xué)校的三大任務(wù)。人才培養(yǎng)的主體是學(xué)生、學(xué)校輸出的是知識和思想，教師則是在中間起傳導(dǎo)作用的載體，正如唐代韓愈所言“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”。正是由于這方面的原因，知識、思想以及一些教授的內(nèi)容和方法難以量化和測量，在教師績效的考核中難以全面的體現(xiàn)。與之相反的是，科學(xué)研究的項目、經(jīng)費(fèi)、產(chǎn)出，服務(wù)社會的內(nèi)容等都比較容易量化，在現(xiàn)行的一些評價中，為了便于考核和量化，人們過多的關(guān)注了科學(xué)研究和社會服務(wù)方面的內(nèi)容，使得教學(xué)所占的比重沒有達(dá)到應(yīng)有的水平。

在指標(biāo)的設(shè)計上應(yīng)該科學(xué)合理的平衡好教學(xué)和科研的比重，重視教學(xué)、關(guān)注學(xué)生發(fā)展。以此作為一種引導(dǎo)，使得高校教師能夠科學(xué)合理的分配教學(xué)和科研的任務(wù)，回歸教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)高校健康發(fā)展。

三、定性評價與定量評價相結(jié)合，適當(dāng)引進(jìn)新技術(shù)

教師是知識的創(chuàng)造者和傳播者。他們工作的產(chǎn)出即為無形的知識，學(xué)生們的收獲也為知識和思想等無形的東西。教師日常工作中的一些內(nèi)容會以現(xiàn)實的方式呈現(xiàn)，例如教學(xué)的課程量、科研項目、論文著作等，這些都是容易量化和計算的，也是目前現(xiàn)行的教師績效評價制度中慣用的一些指標(biāo)。但是，優(yōu)秀的教師其產(chǎn)出并不僅僅限于這些內(nèi)容，思想和知識的傳播才是他們最大的貢獻(xiàn)，例如中國人民大學(xué)的鄭也夫教授，堅持不做科研、不拿政府項目，但是他的教學(xué)質(zhì)量和思想內(nèi)容對于學(xué)生的影響卻十分深遠(yuǎn)，在學(xué)術(shù)界也有著較高的知名度。所以僅僅就能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行教師的績效考核有失公允，也缺少客觀和科學(xué)性。所以在進(jìn)行教師的績效考評中要堅持定性評價與定量評價相結(jié)合的方式進(jìn)行。

在定性評價方面，需要將自我評價和同行評價、學(xué)生評價、上級評價相結(jié)合，進(jìn)行全方位的考量。在定量評價方面，注重學(xué)習(xí)和借鑒其他學(xué)科的優(yōu)秀成果，引進(jìn)相關(guān)技術(shù)方法服務(wù)教師的績效考評。在大數(shù)據(jù)分析的社會和學(xué)術(shù)背景下，教師的績效考評也需要綜合運(yùn)用新技術(shù)和新方法，已達(dá)到與時俱進(jìn)。

四、建立分類評價制度

每個高校發(fā)展的實際情況不同，其面臨的環(huán)境、發(fā)展的任務(wù)等各不相同，所以在具體的高校教師績效評價制度的設(shè)計上也需要區(qū)別化對待。對于研究型大學(xué)，可以側(cè)重科學(xué)研究和社會服務(wù)，發(fā)揮學(xué)校的特長，更多的產(chǎn)出知識和技術(shù)；對于教學(xué)研究型大學(xué)，則既要做好教學(xué)也要做好科研，在教師績效評價中，需要平衡教學(xué)和科研的比重，根據(jù)實際情況進(jìn)行權(quán)重的分配；對于教學(xué)型大學(xué)，特別是一些應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)和高職院校，則要注重教學(xué)育人，增加教學(xué)方面的比重。

同一所高校內(nèi)部也需要進(jìn)行分類，例如一線教師、研究人員、實驗室工作人員、實踐教學(xué)人員等因為工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，需要在大的績效評價制度下，根據(jù)具體情況設(shè)計符合他們崗位特性的評價制度。另外，由于學(xué)科的巨大差異，不同學(xué)科之間的教師績效也應(yīng)有所差別，例如工科類專業(yè)與文學(xué)類專業(yè)的教師工作量、工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出等都有巨大差異，采用同一套指標(biāo)進(jìn)行評價的話不合理，所以在教師績效評價制度設(shè)計中，從學(xué)校層面需要設(shè)計一個一般性的評價指標(biāo)體系，具體學(xué)院內(nèi)部則需要根據(jù)學(xué)?？冃гu價體系和自身的特點進(jìn)行細(xì)化，將其設(shè)計為可操作的、符合自身特點的績效評價體系。

五、獎懲結(jié)合，注重考評結(jié)果的使用，建立激勵機(jī)制

所有的績效考評，不是得出結(jié)果即完成任務(wù)，而是根據(jù)考評的結(jié)果做進(jìn)一步的調(diào)節(jié)和操作，以達(dá)到調(diào)動教師工作積極性，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的目的。教師的績效考評結(jié)果如果與其實際工作利益沒有關(guān)系，那這樣的績效考評變失去了意義。

高校在對教師進(jìn)行績效評價之前應(yīng)該形成一定規(guī)章，建立激勵機(jī)制。對于績效考評的結(jié)果有何作用，以及具體的操作標(biāo)準(zhǔn)，使教師們能夠了解績效考評的意義，有一定的激勵才能夠調(diào)動教師的積極性。另外，對于教師績效的激勵措施可以使物質(zhì)性的津貼、薪資等，也可以是精神性的榮譽(yù)稱號等；除此之外，根據(jù)教師職業(yè)的特殊性，也可以將教師的績效與教師的職稱評定、教師的專業(yè)進(jìn)修、教師的學(xué)歷深造等相結(jié)合。

考評結(jié)果的運(yùn)用，既要對考核優(yōu)秀的教師進(jìn)行獎勵，也要對考核不理想的教師進(jìn)行管理。懲戒是對考核不合格教師的一種直接措施，包括薪資扣減、職稱降格，嚴(yán)重者調(diào)離崗位等。但是懲戒只是一種手段，但不是目的，最終的目的是要促進(jìn)教師的發(fā)展，調(diào)動教師的積極性，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。對于考核不合格的教師應(yīng)通過座談等方式對其進(jìn)行了解、溝通，鼓勵其進(jìn)步。

所以，高校教師績效評價，需要注重績效考評結(jié)果的應(yīng)用，將結(jié)果與獎懲相結(jié)合，通過激勵政策強(qiáng)化高校教師績效考評的結(jié)果，通過懲戒措施糾正一些不合理的舉措，引導(dǎo)教師將自身發(fā)展與高校發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)共同發(fā)展。

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