賈俊格 魏 磊

醫(yī)院護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及思考

賈俊格 魏 磊

對(duì)我院的護(hù)理人力資源中學(xué)歷、職稱和崗位分布等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解當(dāng)前學(xué)科的發(fā)展與人力資源的矛盾，他們的工作狀態(tài)、人員配置以及與臨床的需求是否匹配。探討護(hù)理人力資源新的配置標(biāo)準(zhǔn)，合理的層次結(jié)構(gòu)，不斷完善管理策略，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量。

人力資源；職稱；配置

現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的價(jià)值已成為衡量企業(yè)或部門整體競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)志［1］。醫(yī)院服務(wù)的群體龐大而復(fù)雜，護(hù)理人力資源作為提供醫(yī)療服務(wù)的重要力量之一，承擔(dān)著重要的角色。因此進(jìn)行科學(xué)、有效的人力資源管理極其重要。本文主要介紹我院護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及管理策略 。

1　對(duì)象和方法

1.1調(diào)查對(duì)象

我院內(nèi)科（包括心內(nèi)科、腎內(nèi)、神經(jīng)內(nèi)科、內(nèi)分泌康復(fù)、消化、呼吸）、外科（心外科、神經(jīng)外科、骨科、普外、泌外）、急診、兒科、婦科、產(chǎn)科、重癥醫(yī)學(xué)科（SICU、EICU、CCU）病區(qū)從事臨床護(hù)理工作的全體在崗護(hù)理人員及每天的不同等級(jí)護(hù)理患者數(shù)。

1.2方法

（1）自行設(shè)計(jì)護(hù)理工作量調(diào)查表包括科室名稱、護(hù)士人數(shù)、床位數(shù)、每天一、二、三護(hù)理等級(jí)患者數(shù)。

（2）一般情況如實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)、護(hù)士總?cè)藬?shù)、醫(yī)生總?cè)藬?shù)、衛(wèi)生技術(shù)人員總?cè)藬?shù)。護(hù)理人員的年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱等從我院的人事信息系統(tǒng)中調(diào)取。匯總數(shù)據(jù)便于與《中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》中的全國(guó)平均水平以及從文獻(xiàn)中摘錄出的國(guó)內(nèi)外先進(jìn)水平進(jìn)行比較。

2　結(jié)果

2.1人員配置情況

（1）護(hù)理人力資源配置情況見(jiàn)表1。（2）臨床科室護(hù)理人力資源分析見(jiàn)表2。本次調(diào)查面向全院34個(gè)臨床科室，其中包括心內(nèi)科、腎內(nèi)、神經(jīng)內(nèi)科、內(nèi)分泌康復(fù)、消化、呼吸、心外科、神經(jīng)外科、骨科、普外、急診、兒科、婦科、產(chǎn)科、重癥醫(yī)學(xué)科（SICU、EICU、RICU、CCU）等。在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家 （如美國(guó)、 加拿大） 醫(yī)護(hù)比最高大約為 1∶4［2］。應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比和實(shí)際床護(hù)比來(lái)觀察各科室所配置的護(hù)理人員數(shù)量。

2.2職稱結(jié)構(gòu)分析

護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)分析見(jiàn)表3。從護(hù)理人員的職稱結(jié)構(gòu)看，大部分為初級(jí)職稱，占88.27 %，其次為中級(jí)職稱，占10.24 %，具有高級(jí)職稱比例很少，占1.48 %。與國(guó)家衛(wèi)計(jì)委頒布的1：3：5：7的高、副高、中、初級(jí)比例差距較大。與臨床醫(yī)生相比，護(hù)士的專業(yè)化發(fā)展水平相對(duì)滯后，缺乏護(hù)理專業(yè)學(xué)科帶頭人，護(hù)理事業(yè)的發(fā)展后勁不足呈現(xiàn)“兩多兩少”的局面，即年輕人多，初級(jí)人員多，高學(xué)歷、高職稱的少。這也表明護(hù)理人員尚未形成合理的人才結(jié)構(gòu)和完善的梯隊(duì)。

2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

護(hù)理人員學(xué)歷層次分析見(jiàn)表4。在學(xué)歷構(gòu)成中，醫(yī)生的學(xué)歷以碩士研究生為主，占95.33 %，本科占43.43 %，護(hù)士的學(xué)歷以大專為主，占護(hù)士總數(shù)的59.43%，本科占 37.73%。這與醫(yī)院近年來(lái)對(duì)護(hù)士學(xué)歷要求有關(guān)。同時(shí)也受省級(jí)大醫(yī)院招聘高學(xué)歷護(hù)理人才，而市級(jí)醫(yī)院缺乏足夠的吸引力有關(guān)。

表1　醫(yī)院及國(guó)家護(hù)理人力資源配置比較

表2　各科室所配置的護(hù)理人員數(shù)量

表3　護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)

表4　護(hù)理人員學(xué)歷層次分析

3　思考探討

3.1科學(xué)調(diào)配護(hù)理人力資源

衛(wèi)生技術(shù)人員與床位比不合理的直接后果是醫(yī)務(wù)人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，不僅嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的身心健康、工作滿意度和隊(duì)伍的穩(wěn)定性，還可導(dǎo)致患者滿意率、醫(yī)療質(zhì)量下降，最終造成不和諧的醫(yī)患關(guān)系［3］。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，同一階段年輕護(hù)士的生育假期有時(shí)相對(duì)集中、后勤服務(wù)協(xié)調(diào)不暢等因素也不同程度地造成護(hù)理人力資源的緊張。作為管理者，應(yīng)經(jīng)常深入科室實(shí)地調(diào)研護(hù)理人員的成長(zhǎng)過(guò)程、工作能力及現(xiàn)存的實(shí)際問(wèn)題如退休、休假等情況，對(duì)應(yīng)醫(yī)院的現(xiàn)狀和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)合理測(cè)算病區(qū)的實(shí)際工作情況和人力需求，彈性調(diào)控人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)。探索實(shí)施作業(yè)管理法［4］和現(xiàn)場(chǎng)管理［5］。

3.2構(gòu)建梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題

目前在人才培養(yǎng)上存在的問(wèn)題是護(hù)理隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)不合理，一些本科畢業(yè)生在工作第二年即可晉升為護(hù)師并擔(dān)任責(zé)任護(hù)士，但往往因缺少工作經(jīng)驗(yàn)而不能完全勝任這個(gè)重要的護(hù)理崗位，從而影響了整體護(hù)理的質(zhì)量。因此醫(yī)院應(yīng)建立從初級(jí)責(zé)任護(hù)士、高級(jí)責(zé)任護(hù)士到?？谱o(hù)士的人才梯隊(duì)，規(guī)范和完善包括崗前培訓(xùn)、結(jié)業(yè)后教育、繼續(xù)教育在內(nèi)的護(hù)理培訓(xùn)體系，建立與護(hù)士層級(jí)和護(hù)理工作需要相適應(yīng)的護(hù)理崗位，要按照“按職按能”和“以需定崗、以崗定編”的原則配置不同層次的護(hù)理人員，從而達(dá)到科學(xué)、合理配置護(hù)理人力資源的目的。醫(yī)院人力資源規(guī)劃的實(shí)施、合理配置和科學(xué)開(kāi)發(fā)，可以通過(guò)崗位設(shè)置職數(shù)分布作有機(jī)調(diào)控，從而最大程度地挖掘人才潛能，為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)［6］。合理的職稱結(jié)構(gòu)設(shè)置將為醫(yī)院的各級(jí)各類人才提供更好的成長(zhǎng)平臺(tái)和空間［7］。

3.3挑戰(zhàn)與壓力

護(hù)理工作的服務(wù)對(duì)象有特殊性，要求他們有極強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和極強(qiáng)的耐心，即使自己有脾氣也不可以針對(duì)服務(wù)群體。而且工作時(shí)間超長(zhǎng)，沒(méi)有規(guī)律，總是奔跑在生死悠關(guān)的浪尖，壓力重重，無(wú)以言表，每天面對(duì)病痛、外傷和死亡，有時(shí)還要和患者家屬交涉。同時(shí)由于我院編制較少，有一部分護(hù)理人員是編外人員，社會(huì)保險(xiǎn)盡管已交，但待遇方面還有所不同。種種原因使他們心理容易抑郁傷感。所以要想穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，首先以事業(yè)留人，為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)［8］，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)的成功與滿足感，這樣員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們的尊重［9］。隨著對(duì)醫(yī)生職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)的不斷深人，獨(dú)特的組織文化是留住人才的重要因素［10］。同時(shí)在編制和待遇方面縮小差距，使他們有歸宿感。有利的發(fā)展空間和合理的待遇等將為醫(yī)院的各級(jí)各類人才提供更好的成長(zhǎng)平臺(tái)和空間，有利于護(hù)理隊(duì)伍健康發(fā)展。

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Status and Thinking of Hospital Nursing Human Resources

JIA Junge WEI Lei HR Department，The Seventh People's Hospital of Zhengzhou/Zhengzhou Cardiovascular Hospital，Zhengzhou He'nan 450016，China

【Abstract】

In our hospital，nursing human resources in education，professional title and position distribution and so on are statistical analyzed. To understand the current development of the discipline and the contradiction of human resources，their work status，personnel configuration and the clinical needs of the match. To probe into the new allocation standard of nursing human resources，reasonable structure，and constantly improve the management strategy，stabilize the nursing team，improve the quality of nursing.

Human resources，Professional title，Configuration

R47

A

1674-9316（2016）17-0013-03

10.3969/j.issn.1674-9316.2016.17.008

鄭州市第七人民醫(yī)院/鄭州市心血管病醫(yī)院人事科，河南鄭州450016

魏磊，E-mail：jkkljjg@126.com