【摘要】本文以績效考核在企業(yè)應用效果為題，先后論述了績效考核的含義與作用，并通過對目前企業(yè)在績效考核方面存在的不足之處進行分析，深刻剖析了做好此項工作需注意的一系列問題。

【關鍵詞】績效考核；效果；分析

績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己思仁瞧髽I(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的核心職能之一。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)績效考核在企業(yè)中所起的作用愈加突出。本文結合績效考核在企業(yè)應用實際，淺談幾點看法。

一、績效考核的作用

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

㈠績效考核是人員任用的前提?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“善任”的前提。在績效考核運用過程中，魯南化工對所有新聘人員都要執(zhí)行六個月試用期，在試用期內(nèi)首先進行準軍事化培訓鍛煉，接受企業(yè)安全文化教育，然后分配到崗位進行輪崗學習。試用期滿后，公司統(tǒng)一組織基層單位技術人員對其進行全方位的績效考核，并根據(jù)個人的考核結果和所學的專業(yè)進行二次崗位分配。這樣既可以避免公司內(nèi)部復雜的人事關系影響，又能做到公平公正，最大限度滿足崗位需要。

㈡績效考核是決定人員調(diào)整的基礎。通過績效考核能夠全方位了解人員使用的具體狀況、工作能力發(fā)揮程度。魯南化工每年年底都要組織對中層以上管理人員進行績效考核，并根據(jù)考核結果進行人事調(diào)整。對考核結果優(yōu)秀的實行年終表彰獎勵（勞模先進）或推薦提拔職務；對考核不稱職的進行戒免談話；對不適合現(xiàn)有崗位，具有其它方面特長的予以適當調(diào)整，充分發(fā)揮個人的業(yè)務特長。以此真正實現(xiàn)領導干部“能上能下”，摒棄“終身做官”的不良思想。

㈢績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。人員培訓應有針對性，針對人員的不足之處進行補充學習和訓練。魯南化工每年年底都會根據(jù)員工全年績效考核情況，分析存在的問題和不足，制定下一年培訓計劃。培訓內(nèi)容包括工藝操作、電氣儀表、設備維修等工種的崗位知識，班組長的業(yè)務能力，中層管理人員管理能力提升，高層管理者進修等。同時，年底根據(jù)培訓效果進行相應的技?？己耍彩桥嘤柨己瞬缓细裾吲嘤栙M一律不予報銷，從而增強了外出培訓的效果。

㈣績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。企業(yè)薪酬管理必須遵循勞動付出與獲得報酬相吻合的原則。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才能使員工感到分配公平，激勵員工努力工作。魯南化工針對各二級單位的整體績效考核情況進行按月兌現(xiàn)薪酬，各二級單位依據(jù)公司考核結果，內(nèi)部市場化原則考核兌現(xiàn)到員工個人，真正做到了考核結果與薪酬分配相掛鉤，營造了“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的氛圍，激發(fā)大家工作積極性。

㈤績效考核是激勵員工的手段。由績效考核結果決定收入，有利于提高員工工作積極性。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛，使員工能夠提高工作效率，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

㈥績效考核是促進員工成長的工具。工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改進的方向和改進工作效果的措施，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。將績效考核結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，為員工職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。

二、目前績效考核存在的不足之處

盡管績效考核具有種種利好，但是在運行過程中存在的現(xiàn)實問題依然不容忽視。目前，魯南化工在績效考核方面還存在以下問題：

㈠考核指標過于細化，不易操作。特別對車間的考核指標，由于受其他工段影響不好控制，公司的利潤、銷售收入、產(chǎn)品產(chǎn)量等經(jīng)濟指標車間不易控制。另外車間與管理部室存在考核指標不合理和考核結果平衡不力等因素，不易于考核管理者進行操作。

㈡激勵作用得不到充分發(fā)揮。因受到上級公司總體考核指標的限制，對公司內(nèi)部二級單位考核政策有時難于兌現(xiàn)，不利于發(fā)揮績效考核的激勵作用。

㈢年度的考核指標逐年增高。如果當年考核指標完成較好，上級次年下達的考核指標一般會高于當年完成的指標，無法充分體現(xiàn)公司真正的考核指標的連續(xù)性。

㈣考核指標受到特定環(huán)境、特定時期因素影響較大。化工企業(yè)由于其本身的特殊性影響，有可能造成部分突發(fā)事件的發(fā)生，這樣對公司的整體考核指標都會造成很大的影響。

三、做好員工績效考核應注意的問題

要解決績效考核問題，一要調(diào)查清楚問題出現(xiàn)的原因；二要選擇正確的績效考核工具；三要對主管人員要進行有針對性的培訓，減少問題出現(xiàn)。從實用角度講，還要努力減少壓力和時間約束等外部因素對工作績效考核所帶來的影響。

首先，要進行工作崗位分析，明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求等考核的要素，提出每個崗位的共性考核指標和個性考核指標。其次，要建立規(guī)范的績效考核體系、選擇最佳的績效評價工具、編制崗位說明書，明確崗位工作內(nèi)容和工作標準，建立完善工作績效考核的體系、明確清晰績效考核的要素；最后，要將績效考核結果進行全面反饋，提出有針對性的改進措施，逐步建立申訴等相應的審查制度。

任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的。正所謂沒有最完美的，只有最適合的。簡單實用或復雜嚴謹，嚴厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)就要選用不同的方式，達到最終的目的。

作者簡介

張缽，男，出生于1982年11月，大學本科學歷，經(jīng)濟師職稱，現(xiàn)就職于兗礦魯南化工有限公司綜合部。