王靈芬

【摘 要】伴隨我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)以及醫(yī)療改革的推進(jìn)，人才在醫(yī)院管理中的影響日漸凸顯，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為醫(yī)院管理中的第一資源，怎樣創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，提升醫(yī)院的向心力是當(dāng)前大部分醫(yī)院面臨的首要問題。筆者通過解析目前醫(yī)院管理中人力資源的狀況以及管理工作的缺陷，闡述醫(yī)院管理中創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理的策略。本文的論述有一定的參考價(jià)值，能夠強(qiáng)化醫(yī)院的人力資源管理力度，秉承人本位、創(chuàng)新發(fā)展的理念，讓醫(yī)院能夠與時(shí)俱進(jìn)并且可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理；創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理；探討

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，作為醫(yī)院管理工作中的核心環(huán)節(jié)，以往的人力資源管理讓醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的浪潮下始終舉步不前，未能完全調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。面對(duì)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理工作，不但能在醫(yī)院的人力資源配置上起到優(yōu)化作用，并且能夠讓醫(yī)院?jiǎn)T工各司其職，在自身的職位上發(fā)光發(fā)熱，而且還能夠精簡(jiǎn)醫(yī)院的人力機(jī)構(gòu)，減少醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)管理成本，提升行政效率。

一、目前醫(yī)院管理中人力資源管理狀況以及缺陷

醫(yī)院的人力資源管理工作包括以下內(nèi)容：聘任醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作者、檢查出勤率、下發(fā)薪酬、科學(xué)配置醫(yī)護(hù)人員的崗位、經(jīng)辦離退休以及醫(yī)院的人力資源管理等。伴隨時(shí)代的進(jìn)步，醫(yī)院的人力資源管理產(chǎn)生了一些缺陷，對(duì)醫(yī)院的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是不利的。

（一）人力資源管理觀念滯后

醫(yī)院的人力資源管理機(jī)構(gòu)的工作通常流于形式，或只發(fā)揮了通知的功能，并未對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)的布置。人力資源的管理觀念滯后，讓醫(yī)院無法人盡其用，并無法吸引優(yōu)秀的醫(yī)療領(lǐng)域人才加入到醫(yī)院中，人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效能。

（二）缺少專業(yè)的醫(yī)院管理專才

醫(yī)院人事管理機(jī)構(gòu)的管理者通常并非醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，而是醫(yī)院的部門人員轉(zhuǎn)崗后上任的。其缺少專業(yè)的管理技巧，并未通過體系化培訓(xùn)，人力資源管理觀念滯后。而且，醫(yī)院的人事部門并非純粹的職能管理機(jī)構(gòu)，工作效果差強(qiáng)人意，人員管理缺少科學(xué)性。

（三）人力資源管理形式單調(diào)，員工的熱情無法激發(fā)

目前，以往的人力資源管理方法還在沿用，醫(yī)院的人力資源管理形式單調(diào)、變通性差，不但未能發(fā)揮出人力資源管理的功能，完成人員的最優(yōu)配置，而且還對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展帶來負(fù)面影響，致使管理機(jī)制落后，員工的工作熱情銳減，醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)管理無法順利完成。

（四）缺少規(guī)范的系統(tǒng)管理體制

人力資源是醫(yī)院的第一資源，在管理階段有兩條體制：首先是工資，工資與醫(yī)院的員工的貼身權(quán)益關(guān)系密切。然而在下發(fā)工資階段，缺乏科學(xué)的管理體制，并未使貢獻(xiàn)與工資掛鉤，這對(duì)激發(fā)員工的工作熱情來說意義不大。其次，是晉升。職位的擢升能夠有效激勵(lì)員工的工作熱情。然而由于缺少規(guī)范的管理制度，各機(jī)構(gòu)的人員存在工作形式松散、無法形成合力的情況，激勵(lì)體制作用的發(fā)揮更談不上。績(jī)效考核受到人力資源管理的影響，其有效性也有待考量。

二、新背景下創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理的策略

（一）秉承創(chuàng)新人力資源管理觀念

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，醫(yī)院的人力資源管理觀念需要與時(shí)俱進(jìn)，就必須修正已有的、滯后的人力資源管理觀念，通過引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理觀念，讓人力資源的管理能夠與醫(yī)院的實(shí)際情況吻合。

（二）約束人事招聘以及引入行為

為了創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理工作，維持醫(yī)院的長期穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，就需要約束人事招聘以及引入行為。以對(duì)等的準(zhǔn)則作為依托，通過系統(tǒng)流程聘用人才。并且，應(yīng)引入國內(nèi)外的高素質(zhì)人才，健全后期培養(yǎng)體制，強(qiáng)化人力資源管理的力度，推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。

（三）創(chuàng)建人力資源管理的信息平臺(tái)

人力資源管理工作的開展，應(yīng)通過解析醫(yī)院的人力管理數(shù)據(jù)，進(jìn)而讓醫(yī)院的人事管理更為有效，為招賢納士提供必要的保障。當(dāng)前，醫(yī)院的首要目標(biāo)是創(chuàng)建人力資源管理平臺(tái)，讓人事信息能夠被檢索，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理的信息化管理力度，為醫(yī)院管理層進(jìn)行最終的人事決策提供參考依據(jù)。

而創(chuàng)新并構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái)，第一，應(yīng)合理預(yù)估，使用高效的預(yù)估管理模式，解析醫(yī)院當(dāng)前的人員流動(dòng)狀況，并對(duì)以后醫(yī)院的人事聘任工作進(jìn)行預(yù)估，為決策提供參考，讓醫(yī)院的亂象、怪象等得到有效遏制；第二，科學(xué)劃分人力資源，參考人力資源種類的差異性構(gòu)建資源信息系統(tǒng)，使醫(yī)院能夠獲得人力資源信息，提升醫(yī)院的行政管理工作質(zhì)量。

（四）創(chuàng)新績(jī)效考核工作，制定激勵(lì)措施

醫(yī)院管理中創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，就需要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核工作，讓績(jī)效考核體系的功能能夠全面發(fā)揮，并用以激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工。創(chuàng)新績(jī)效考核工作，應(yīng)將考核的視線集中于以后的發(fā)展，不再抓住個(gè)體的缺陷不放。構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，將員工的貢獻(xiàn)程度與工資掛鉤，并且在職務(wù)職稱的擢升上用于參考，嚴(yán)令禁止破壞醫(yī)院的醫(yī)療秩序，并讓激勵(lì)措施激發(fā)員工的工作熱情。

（五）強(qiáng)化人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)力度

1.擴(kuò)大醫(yī)院自主用人的權(quán)力、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

人才聘用、人員分配是人力資源管理中的關(guān)鍵。例如，某醫(yī)院是法人實(shí)體，在單體建筑面積為28萬平方米的當(dāng)代醫(yī)療樓宇中全方位投用的前提下，吸引了大量海龜優(yōu)秀醫(yī)生與國內(nèi)高水準(zhǔn)醫(yī)療大學(xué)的畢業(yè)生完成人才儲(chǔ)備，擴(kuò)大了醫(yī)院的自主用人權(quán)，在醫(yī)療、教研等領(lǐng)域取得了一定的進(jìn)步。

醫(yī)院在管理職位上依照專業(yè)的需求，極為重視招賢納士。在最近的兩年來，由院長牽頭，黨委機(jī)構(gòu)、醫(yī)務(wù)科室、科研機(jī)構(gòu)、檔案室等職位上招聘到一批業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、職業(yè)操守好的醫(yī)療人才，其招聘人才的模式值得學(xué)習(xí)和借鑒。

2.健全職位分級(jí)聘用管理體制

醫(yī)院在職位管理層面，秉承科學(xué)設(shè)計(jì)、按需定崗、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)、精簡(jiǎn)為主、分類管控的準(zhǔn)則，逐漸健全醫(yī)療、教研方面的規(guī)章制度，讓職位責(zé)任更為清楚，貫徹職位聘任與考核原則，根據(jù)不同級(jí)別人員的勝任力不同等特點(diǎn)，人盡其用，實(shí)現(xiàn)人才與醫(yī)院的共同發(fā)展。

（六）造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)年代，創(chuàng)新與時(shí)髦是這個(gè)時(shí)代的標(biāo)簽，醫(yī)院的發(fā)展也必須由創(chuàng)新理念來主導(dǎo)。醫(yī)院的人才觀是醫(yī)院文化的中心，也是人力資源管理的中心，不讓人才流失才是醫(yī)院最為關(guān)注的焦點(diǎn)。而我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)與科學(xué)技術(shù)的日新月異，讓新時(shí)代的年輕的醫(yī)務(wù)工作者思維活躍、技術(shù)精湛、信心十足，并且跳槽頻繁。而要留住這部分醫(yī)療領(lǐng)域的菁英，醫(yī)院必須在醫(yī)院文化上進(jìn)行創(chuàng)新。

第一，醫(yī)院應(yīng)著力打造一個(gè)激勵(lì)性的、有著創(chuàng)新氛圍的開明環(huán)境，其有助于醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)人力資源的開發(fā)，為高素質(zhì)人才創(chuàng)建挑戰(zhàn)自我的平臺(tái)。而挑戰(zhàn)性思維的出現(xiàn)，就是為了激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行質(zhì)疑，并持續(xù)思考與創(chuàng)新，而醫(yī)院對(duì)此項(xiàng)工作的開展要承擔(dān)起職責(zé)，這類醫(yī)院文化能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，并且能夠凝聚醫(yī)院的向心力，能夠緊抓年輕有為的醫(yī)療人才的注意力；第二，應(yīng)打造相同的遠(yuǎn)景目標(biāo)。醫(yī)院應(yīng)激發(fā)員工的奉獻(xiàn)愿望，并且讓其與醫(yī)院共謀發(fā)展、共同進(jìn)步，這其中，包含短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，在如此創(chuàng)新氛圍中，醫(yī)院的發(fā)展才能與時(shí)俱進(jìn)。

結(jié)束語

綜上，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制實(shí)施的情況下，應(yīng)明確醫(yī)院人力資源管理的特殊地位，并將其作為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的跳板，秉承“人本位”理念，確保醫(yī)療工作的長效性以及有效性，讓醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)生質(zhì)的飛躍。

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