韓煥香

所謂激勵，就是領(lǐng)導(dǎo)者對職工的激發(fā)和鼓勵。運用激勵措施的目的是激發(fā)職工潛能，調(diào)動職工的工作積極性，促進(jìn)職工發(fā)揮才能，最大限度地發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。激發(fā)職工潛能、調(diào)動職工積極性的方法，要符合人的心理變化規(guī)律。人的行為產(chǎn)生于動機(jī)，動機(jī)來源于需要。馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質(zhì)激勵和精神激勵之間的關(guān)系，即物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，當(dāng)人們處于生理、安全層次需求時，物質(zhì)激勵效果明顯；在此基礎(chǔ)上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現(xiàn)，此時精神激勵效果更佳。

斯金納的期望理論指出，激勵效果取決于人對未來事物的期望和效價。亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。強(qiáng)化理論總結(jié)的是正強(qiáng)化（即表揚和獎賞）、負(fù)強(qiáng)化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。這些激勵措施有成功的經(jīng)驗，也有失敗的教訓(xùn)。對此，筆者談一點粗淺看法。

一、職工潛能的來源

1.實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)需求。馬斯洛認(rèn)為人最低需求是生理需求，職工工作的目的就是通過企業(yè)來實現(xiàn)自己生存的基本需求。

2.達(dá)到精神享受目的。普桑實驗顯示周圍環(huán)境微小變化也能夠?qū)Ξa(chǎn)量產(chǎn)生影響，也就是說職工在企業(yè)中是否愉快是至關(guān)重要的。

3.實現(xiàn)能力提升愿望。競爭永遠(yuǎn)讓職工處在高度緊張之中，任何一個職工，不僅希望在企業(yè)中工作，更希望在工作中提升自己。

4.對企業(yè)及自己的預(yù)期取舍。職工既預(yù)期企業(yè)發(fā)展前景，也預(yù)期自己的發(fā)展前途。如果符合預(yù)期要求，那么這個人就愿意融入其中；否則情況則相反。

5.渴望有公平感。公平都是相對而言的，這里所指的公平，并不是平均主義，而是指處事的方法是否公平、公正、公開，是一種心理平衡。

6.能否實現(xiàn)自我價值。也就是職工在企業(yè)中能不能充分體現(xiàn)自我價值，能力、目標(biāo)不同，體現(xiàn)自我價值的形式會各有側(cè)重。

二、運用激勵措施的原則

1.知己知彼摸家底?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”。激勵的前提是要摸清每個職工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、及對公平現(xiàn)狀的評價，要充分了解職工想什么，需要什么。

2.以身作則做模范。想激勵別人，應(yīng)先激勵自己、以身作則發(fā)揮模范帶頭作用，這樣才能以人格魅力感染、團(tuán)結(jié)、帶領(lǐng)大家。

3.公道處事避親疏。人都有七情六欲、親疏遠(yuǎn)近，激發(fā)職工潛能，調(diào)動職工積極性，就要做到一碗水端平，不能以感情區(qū)分好惡，要一視同仁，不能厚此薄彼，要樹立一盤棋思想。

4.相互信任換真心。信任是成功的基礎(chǔ)，激勵措施中的信任是相互的、由領(lǐng)導(dǎo)者和職工共同努力營造的，需要誠信做橋梁和紐帶，由雙方用心去呵護(hù)。

5.激勵措施的辯證原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在我們現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)狀況下，保健需求已解決，激勵措施要多考慮精神吸引，同時還要兼顧職工心理上的公平感，否則也會影響職工積極性。

6.激勵措施的綜合運用原則。激勵過程，是一個變化的過程，也是辨證發(fā)展的過程，任何時候都不可能依賴一種方法來充分實現(xiàn)。一定時期內(nèi)，往往存在某種激勵效果最優(yōu)的問題，但并不是說不需要其它激勵措施。因此，有效調(diào)動職工積極性必須綜合運用各種激勵措施，克服單一性和形而上學(xué)的做法。

三、運用激勵措施的方法

1.強(qiáng)化民主管理。采取“參與制”，讓職工參與企業(yè)管理，使職工有主人翁責(zé)任感；“輪崗制”，職工的工作崗位適當(dāng)輪換，既使職工感到工作新鮮而增加干勁，又有利于培養(yǎng)多面手和一專多能復(fù)合型人才；“走訪制”，管理者經(jīng)常走訪被管理者，便于摸準(zhǔn)職工心態(tài)，找準(zhǔn)工作方向。

2.搭建事業(yè)平臺。樹立有一技之長就是人才的觀念，鼓勵每個人都成就一番事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求，為職工創(chuàng)造一個施展才華的舞臺。用杰克·韋爾奇的話說，就是“確保企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題，無論他處于企業(yè)的哪個等級、何種職位和任何角落”，讓每個人都能在這個事業(yè)平臺上實現(xiàn)價值。

3.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。工作不僅僅是謀生的手段，還是一種追求，一種滿足，一種樂趣。職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，自身能力也要得到應(yīng)有的提升。激勵理論認(rèn)為，人有提升技能，實現(xiàn)自我價值的需求。所以企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，要堅持責(zé)權(quán)利相一致的原則，培訓(xùn)目的及目標(biāo)應(yīng)把“應(yīng)用技能”轉(zhuǎn)換為“提升技能”，這是職工在企業(yè)中能否長期有效發(fā)揮自我價值的關(guān)鍵。

4.暢通創(chuàng)新渠道。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，也是職工實現(xiàn)自我價值的渠道。創(chuàng)新是一項艱巨的腦力勞動，當(dāng)職工提出合理的意見和建議時，領(lǐng)導(dǎo)者要提供有效的反饋途徑，使建議盡快予以實施，增強(qiáng)其自主意識，以達(dá)到共同參與管理的目的。它的激勵機(jī)制隨著目前分配制度的改革，重點向物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）傾斜，創(chuàng)新將會使職工更加關(guān)心企業(yè)、最大限度地發(fā)揮其潛能。

5.營造和諧氛圍。即使最平凡的職工，只要受到應(yīng)有的尊重和鼓勵，也會做出不平凡的業(yè)績。和諧來源于溝通，溝通要求雙方平等商討，要充分尊重職工的人格尊嚴(yán)，對好人好事要充分肯定，并進(jìn)行適當(dāng)鼓勵，及時肯定職工過去的成績，使之有成就感；對違規(guī)違紀(jì)職工，其難以接受的事務(wù)必須加以說明、指導(dǎo)和糾正，要做到對事不對人，批評不打擊、不報復(fù)，堅持用制度說話，鼓勵他們認(rèn)識不足，尋找差距，及時整改；要隨時掌握職工的喜怒哀樂，對經(jīng)濟(jì)特困的職工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助。有效解決職工的后顧之憂，可以贏得一片人心，有利于培養(yǎng)職工的團(tuán)隊意識。

6.完善考評機(jī)制?？荚u是企業(yè)通常使用的一種競爭機(jī)制，通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接激發(fā)職工潛能，并引導(dǎo)職工積極性的發(fā)揮方向和力度。要適時評價團(tuán)隊或個人的工作績效，以成果來評定獎罰，以增強(qiáng)職工的責(zé)任心。要制訂明確適宜的工作目標(biāo)，不斷激發(fā)職工的自信心與決心。要建立健全合理的獎懲制度，規(guī)范工作程序，用正負(fù)強(qiáng)化措施調(diào)動職工積極性。

運用激勵機(jī)制激發(fā)職工潛能，調(diào)動職工的工作積極性，是古老而又嶄新的永恒命題，站在不同的角度，會有不同的認(rèn)識和感悟，適時、適地、因人制宜地采取不同的激勵手段，會達(dá)到事半功倍的效果。