李芳

摘要：中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越顯著，它不僅為國家提供就業(yè)崗位，而且為我國國民經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造大量的社會財(cái)富。與大型企業(yè)相比，它有自己的優(yōu)勢，但是在快速發(fā)展的同時，它在人力資源管理上仍存在大量的問題。本文就中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策進(jìn)行了簡單的分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：F014 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-0000-01

一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展優(yōu)勢

中小企業(yè)誕生于新時代，自然就會具有新生代的特點(diǎn)與風(fēng)采，的確如此，不說其他方面，單說人力資源管理方面，我國中小企業(yè)就具有它自己的獨(dú)特優(yōu)勢。首先我國中小企業(yè)因其規(guī)模小，所以極具靈活性，當(dāng)然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業(yè)在任用人才方面極具優(yōu)勢，而且其選拔機(jī)制獨(dú)特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發(fā)展的機(jī)會，也可以促進(jìn)中小企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)的管理者一般的綜合素質(zhì)較高，因?yàn)橹行∑髽I(yè)在經(jīng)營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這樣可以保障不論是管理者還是經(jīng)營者都會真心實(shí)意的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，同時這樣做的另一個好處就是減少了中小企業(yè)在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業(yè)因其規(guī)模較小，人數(shù)很少，這樣的話企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系更緊密，聯(lián)系也比較密切，便于開展工作。這是我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的三個絕對的優(yōu)勢。

二、中小企業(yè)人力資源管理的不足之處

1.中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式

我國中小企業(yè)在經(jīng)營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這既是優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)。我國中小企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者之所以統(tǒng)一的原因是因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)是家族企業(yè)，這些家族企業(yè)在某種意義上極具優(yōu)勢，但是不得不承認(rèn)，他的缺點(diǎn)也是顯而易見的。

其一，家族企業(yè)大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過熟人介紹過來的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復(fù)雜的人際關(guān)系不利于企業(yè)工作的正常開展，同時也會導(dǎo)致企業(yè)的信譽(yù)問題在外界的評價中偏低。其二，通過介紹過來的熟人員工很難對他們在技術(shù)上有嚴(yán)格的要求，這種狀況帶來的后果不言而喻，只會是限制企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其三，這種中小企業(yè)在用人方面的局限性很有可能導(dǎo)致他們具有排外性，對外來員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發(fā)生的，也都是對我國中小企業(yè)發(fā)展極其不利的，很難保證企業(yè)經(jīng)營管理的健康持續(xù)運(yùn)營。

2.中小企業(yè)人力資源管理方面缺少長期高效的薪酬激勵制度

在我國中小企業(yè)中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而進(jìn)一步提高公司的效益。但因?yàn)槿狈σ粋€系統(tǒng)公平的考核機(jī)制，很難對員工的貢獻(xiàn)成效做出一個科學(xué)合理，相對公平的考核，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，這種工資模式會造成企業(yè)內(nèi)工資機(jī)制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻(xiàn)量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來的薪酬體系必須根據(jù)公司的情況做出相應(yīng)的調(diào)整，比如說在進(jìn)行員工薪酬評定時，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機(jī)會，多創(chuàng)造一些員工外出參加培訓(xùn)機(jī)會，以提高員工的整體素質(zhì)，完善的五險一金福利制度已成為社會的大勢所趨，另外良好的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍都是公司應(yīng)該進(jìn)行提倡并改善的。

3.中小企業(yè)人力資源管理缺乏嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

就目前來看，我國大多數(shù)的中小企業(yè)在人力資源管理方面還是沿用傳統(tǒng)的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業(yè)管理層的思維，他們認(rèn)為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業(yè)管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關(guān)的人力資源活動。因?yàn)樗麄儧]有看到其中的潛力，只是簡單的認(rèn)為提高收益的方式就是提高公司的生產(chǎn)量和銷售量，所以他們不愿意用更多資金和時間來支持企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。這是一個惡性循環(huán)，然而企業(yè)家們并沒有發(fā)現(xiàn)。當(dāng)中小企業(yè)中的人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善時，就會導(dǎo)致企業(yè)管理定位的不明確。因?yàn)闆]有專業(yè)的人員來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，所以員工之間就會存在職責(zé)分工不明確，更不應(yīng)說細(xì)致清晰了。

因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層沒有科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)在用人選才方面存在嚴(yán)重的缺陷。例如，對于企業(yè)里的一些內(nèi)部崗位來說，因?yàn)樵谟萌朔矫鏇]有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更沒有公開公平有效合理的相關(guān)的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來安排崗位，這導(dǎo)致招聘到的人員在以后的工作中會出現(xiàn)各種各樣的問題，不利于中小企業(yè)的健康運(yùn)營，更不用說創(chuàng)造效益了。

三、中小企業(yè)人力資源管理的改革措施

通過上文對中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題的深入分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，造成其現(xiàn)狀不容樂觀的原因在于中小企業(yè)管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒有得到及時更新，甚至有可能因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層在人力資源管理方面的專業(yè)知識不夠，不能結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業(yè)需要在以下幾個方面進(jìn)行改善。針對我國中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式這一方面，我國中小企業(yè)應(yīng)該針對管理層開展一些培訓(xùn)活動，讓其知道了解現(xiàn)在我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，更新觀念，把它們從傳統(tǒng)的人事制度中解脫出來，讓他們了解知道中小企業(yè)中人力資源管理的重要性，從而建立起與現(xiàn)代中小企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理制度。同時也要具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，認(rèn)識到員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富，要加大對員工的投入，提高企業(yè)員工的的人文素養(yǎng)，提升企業(yè)員工的專業(yè)知識。在獎勵制度方面，企業(yè)應(yīng)該建立公平公正的考核激勵機(jī)制，要根據(jù)不同崗位的特殊性質(zhì)、職責(zé)等制定出相應(yīng)的獎勵機(jī)制。

四、結(jié)論

綜上所述，我國中小企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，因此開展對中小企業(yè)在人力資源管理方面的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義。我們要在中小企業(yè)的管理實(shí)踐中不斷地摸索前進(jìn)，不斷改進(jìn)并建立中小企業(yè)在人力資源管理方面的一些有效機(jī)制，并且通過發(fā)揮人力資源效用來增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)得到更好更快的發(fā)展。

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