朱敏敏/中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院

中小企業(yè)員工的工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系分析

朱敏敏/中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院

“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”，國(guó)家長(zhǎng)期以來(lái)鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，中小企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的希望。工作滿意度指的是員工在工作中通過對(duì)各方面的評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的態(tài)度，反應(yīng)員工對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容、組織關(guān)系、薪酬、晉升等方面的評(píng)價(jià)，影響員工在工作中的行為。工作績(jī)效關(guān)注工作的數(shù)量、質(zhì)量，目標(biāo)達(dá)成情況，還有員工的專業(yè)性、執(zhí)行力、工作效率等等。中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到低工作績(jī)效和低員工滿意度的嚴(yán)重性，重視員工，重視人才，重視績(jī)效管理，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能最大化。

工作滿意度；工作績(jī)效；關(guān)系；中小企業(yè)

一、工作滿意度與工作績(jī)效的概念與意義

（一）工作滿意度的概念與意義

工作滿意度指的是員工在工作中通過對(duì)各方面的評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的態(tài)度，反應(yīng)員工對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容、組織關(guān)系、薪酬、晉升等方面的評(píng)價(jià)，影響員工在工作中的行為。

員工對(duì)工作的各方面感受越符合甚至超過他的心理預(yù)期，他的工作滿意度就越高，從而對(duì)工作的積極性也會(huì)越高，也越能發(fā)揮他的工作能力和工作潛力；相反，員工對(duì)工作的感受越低于他的心理預(yù)期，他的工作滿意度就越低，有可能導(dǎo)致他的工作質(zhì)量差，對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，頻繁地遲到、缺勤，消極怠工，不能與同事、領(lǐng)導(dǎo)很好地相處，不聽從指揮，不配合工作，甚至尋找新的工作機(jī)會(huì)等等。

（二）工作績(jī)效的概念與意義

通常來(lái)說，學(xué)生的學(xué)習(xí)成果通過學(xué)習(xí)成績(jī)來(lái)反映，而員工的工作成果則通過工作績(jī)效來(lái)反映。工作績(jī)效不僅關(guān)注員工工作的數(shù)量、質(zhì)量，目標(biāo)達(dá)成情況，也關(guān)注員工的專業(yè)性、執(zhí)行力、工作效率等等。Borman等人認(rèn)為，工作績(jī)效可以分為作業(yè)績(jī)效（task performance）和周邊績(jī)效（contextual performance）。90年代之前，人們把工作績(jī)效粗糙地等同于作業(yè)績(jī)效，即組織規(guī)定的工作行為和特定任務(wù)的工作結(jié)果，看重能力因素。周邊績(jī)效又稱關(guān)系績(jī)效，指組織規(guī)定之外的、能間接促進(jìn)作業(yè)績(jī)效的達(dá)成的工作行為，看重個(gè)性因素。作業(yè)績(jī)效和周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)內(nèi)容示例如下。

1.作業(yè)績(jī)效：包含工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作執(zhí)行力、工作積極性等。

2.周邊績(jī)效：包含樂于奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、言談舉止、身體健康、心理素質(zhì)、抗壓能力等。

二、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系

（一）工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響

1.工作滿意度越高，則工作績(jī)效就越高。

態(tài)度影響行為，有一句口號(hào)“開心的員工就是高效率的員工”正是支持了這種關(guān)系。當(dāng)員工對(duì)薪資、福利、工作環(huán)境、工作氛圍、企業(yè)文化等方面的滿意度越高時(shí)，他對(duì)工作就越充滿熱情，越能夠全心全意地投入到工作中，工作績(jī)效也會(huì)越高。

2.工作滿意度高，但工作績(jī)效沒有提高。

產(chǎn)生這種情況的原因可能是該員工本身的積極性不高，對(duì)工作沒有熱情，因此滿意度不能帶來(lái)高績(jī)效。

3.工作滿意度低，但工作績(jī)效反而高。

這可能是因?yàn)樵搯T工本身樂于挑戰(zhàn)，越是不滿意的環(huán)境，越力求做到更好，從而使工作績(jī)效提高。

4.工作滿意度越低，則工作績(jī)效就越低。

同樣是態(tài)度影響行為，當(dāng)一個(gè)員工對(duì)工作內(nèi)容、環(huán)境、組織或薪酬等方面不滿意時(shí)，他的工作熱情就會(huì)降低，工作執(zhí)行力也會(huì)變差，隨之帶來(lái)工作績(jī)效的降低。

5.工作滿意度不能影響工作績(jī)效。

這種情況下，不論員工對(duì)工作和組織是否滿意，都不影響他原本的工作行為。

（二）工作績(jī)效對(duì)工作滿意度的影響

1.工作績(jī)效越高，則工作滿意度就越高。

著名的波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型中表明，工作的努力程度等因素影響了工作績(jī)效，工作績(jī)效帶來(lái)薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)，而激勵(lì)帶來(lái)滿足感。波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型見圖1。

圖1　波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型

2.工作績(jī)效高，但工作滿意度反而低。

這種情況的產(chǎn)生可能是由于員工能力強(qiáng)、肯吃苦，產(chǎn)生了高績(jī)效并符合了企業(yè)的要求，卻由于對(duì)自己的要求過高而難以感到滿意。

3.工作績(jī)效低，但工作滿意度反而高。

員工低績(jī)效卻有可能因?yàn)檎衅刚咴谡腥藭r(shí)對(duì)其能力錯(cuò)誤地高估而給予了高薪、高福利，從而員工滿意度高。

4.工作績(jī)效低，則工作滿意度就越低。

這同樣符合波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型。當(dāng)員工工作績(jī)效低的時(shí)候，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度等都越少，從而導(dǎo)致了不滿意。

5.工作績(jī)效不能影響工作滿意度。

即行為或結(jié)果不影響態(tài)度。

三、中小企業(yè)的現(xiàn)狀與改進(jìn)建議

（一）中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2016年我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已有將近7000萬(wàn)家，而這些中小企業(yè)往往缺乏有效的績(jī)效管理，并且對(duì)績(jī)效管理缺乏充分的認(rèn)識(shí)與重視，存在管理目標(biāo)不清晰、制度不完善、體制不健全、管理效率低下、員工抱怨眾多、人才流失嚴(yán)重等問題。

1.思想上不夠重視。

中小企業(yè)由于其人員規(guī)模小、資金規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短、人才數(shù)量少、管理者經(jīng)驗(yàn)少等多方面因素的限制，員工有可能經(jīng)?！吧砑鏀?shù)職”，因而更多地將精力放在工作本身，而忽略了績(jī)效管理。不管是員工還是老板，思想上對(duì)績(jī)效管理都不夠重視，往往是走走過場(chǎng)，流于形式。管理者錯(cuò)誤地把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，以為填填表、打打分就是績(jī)效管理，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

2.管理上不夠科學(xué)。

績(jī)效管理不能很好地服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，從前期的績(jī)效周期、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，制度出臺(tái)后的宣傳，到后期的執(zhí)行、反饋溝通等都不夠科學(xué)，這樣的績(jī)效管理就是形同虛設(shè)，對(duì)企業(yè)和員工無(wú)實(shí)質(zhì)性的幫助。

（二）中小企業(yè)員工的工作滿意度

排除經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、外界機(jī)會(huì)、個(gè)人期望等因素，人員流失率是檢驗(yàn)員工工作滿意度的一個(gè)很好的標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)著名企業(yè)家馬云在談到員工離職原因時(shí)，用了四個(gè)字來(lái)概括：干得不爽。人員流失率和工作滿意度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工對(duì)自身工作的心理預(yù)期高于實(shí)際情況時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意的情緒，繼而做出離開企業(yè)的決定。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的人員流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于優(yōu)秀企業(yè)，而中層以上的管理人員和高新人才的流失情況更加嚴(yán)重，這證明了中小企業(yè)員工對(duì)自己的工作并不十分滿意，并且對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)成本造成了極大的浪費(fèi)。

（三）改進(jìn)建議

根據(jù)上述分析，工作滿意度和工作績(jī)效之間在絕大多數(shù)情況下存在相互影響的關(guān)系，那么中小企業(yè)就必須認(rèn)識(shí)到低工作績(jī)效和低員工滿意度的嚴(yán)重性，這樣才能有助于企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。

1.要從思想上重視績(jī)效管理。這與企業(yè)的每一個(gè)員工都息息相關(guān)，人力資源部門、各層級(jí)的管理者、公司高層都應(yīng)該起好帶頭作用，除了思想上重視績(jī)效管理，更應(yīng)吃透制度、服從制度，向普通員工大力宣傳制度，以身作則，從而達(dá)到制度的有效執(zhí)行。

2.績(jī)效管理的設(shè)計(jì)要符合企業(yè)宏觀發(fā)展，要真正服務(wù)于目標(biāo)，要得到員工認(rèn)可，要讓員工服從，要具有可操作性，而不是流于形式或難以執(zhí)行。若績(jī)效管理的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展都沒有幫助，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的失效。

3.績(jī)效管理要公平公正，一視同仁，不可搞小團(tuán)體，更不可徇私舞弊、以權(quán)謀私。首先，企業(yè)必須盡量量化績(jī)效指標(biāo)，用數(shù)據(jù)說話，讓每一個(gè)員工都能在標(biāo)準(zhǔn)化的管理中衡量自身的工作效果。其次，要對(duì)員工工作進(jìn)行分類，不同的崗位有不同的職責(zé)，依據(jù)不同崗位職責(zé)細(xì)化績(jī)效指標(biāo)。最后，績(jī)效考評(píng)人員要重視考評(píng)工作，做到公平公正，看問題要全面、客觀，對(duì)被考評(píng)者一視同仁，能令被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果心服口服。

4.要重視績(jī)效反饋，與員工多溝通，聽取員工意見，積極配合員工解決疑問與困難?？?jī)效反饋是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一步，它能對(duì)員工的行為、態(tài)度產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋中，對(duì)員工做的好的方面加以鼓勵(lì)，不足之處督促其改進(jìn)，使得日后工作的開展更加順利和高效，員工的滿意度也會(huì)更高?？?jī)效反饋中對(duì)于員工提出的合理性意見和建議，要虛心接受，并做好績(jī)效改進(jìn)工作，對(duì)于員工提出的問題要合理、及時(shí)地解決。

5.要重視員工激勵(lì)，多組織培訓(xùn)、座談會(huì)以及團(tuán)建活動(dòng)等提高員工滿意度。激勵(lì)方式多種多樣，例如領(lǐng)導(dǎo)層可以談?wù)勛约旱某晒?jīng)驗(yàn)，激發(fā)員工工作熱情，公司也可以設(shè)置多種榮譽(yù)稱號(hào)，如“企業(yè)優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”等，當(dāng)然也可以反向激勵(lì)，如對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐u(píng)與懲戒。

6.重視人員流失情況，并能及早地發(fā)現(xiàn)問題。人員的招聘與培養(yǎng)都需要耗費(fèi)公司運(yùn)營(yíng)成本，而人員的流失，特別是人才的流失，對(duì)公司而言是莫大的損失。首先公司應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行挽留，傾聽并消除員工的不滿。其次對(duì)于員工的離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行多方面的了解，從中發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，并盡快解決問題，這對(duì)公司現(xiàn)有人員的保留十分關(guān)鍵。

四、結(jié)束語(yǔ)

“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”，國(guó)家長(zhǎng)期以來(lái)鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，這些中小企業(yè)可以說是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的希望和命脈。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工，重視人才，重視績(jī)效管理，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能最大化。