東　方

（天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300180）

基于勝任特征模型的高職教師招聘體系探析

東方

（天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300180）

依據(jù)麥克里蘭德勝任特征理論，闡述構(gòu)建勝任特征模型下高職教師招聘體系的意義，在分析高職院?，F(xiàn)有招聘體系存在問題的基礎(chǔ)上，將勝任特征模型引入高職院校招聘體系，提出基于勝任特征模型的新招聘體系，明確了招聘具體流程，增加了行為事件面試、角色扮演、背景調(diào)查等根據(jù)高職教師勝任特征模型進(jìn)行應(yīng)聘人員篩選的環(huán)節(jié)，使高職院校招聘工作更具針對性和科學(xué)性，解決了傳統(tǒng)招聘體系中存在的過于重視學(xué)歷忽視能力、未以學(xué)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向、忽視教師崗位工作分析等問題。

勝任特征模型；高職教師；招聘體系

隨著社會對高級應(yīng)用技能型人才需求不斷上升，職業(yè)院校也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。目前高職院校師資水平參差不齊，如何提升教師隊伍整體素質(zhì)成為如今高職院校面臨的一個難題。因此，選拔和招聘適合高職教育的教師顯得格外重要。

一、構(gòu)建勝任特征模型下高職教師招聘體系的意義

（一）勝任特征和勝任特征模型

戴維·麥克里蘭德在《測量勝任力而非智力》一書中提出了“勝任特征”的概念，并建立了著名的冰山模型（如圖1所示）。

圖1　冰山模型

他認(rèn)為勝任特征主要由知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機(jī)組成。勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

（二）高職教師勝任特征模型

在國內(nèi)不少學(xué)者對于教師勝任特征模型進(jìn)行了大量的研究。許潔在《構(gòu)建基于“勝任力”特征的高職院校教師招聘體系研究》一文中，將高職教師勝任特征分為專業(yè)技能、雙師素質(zhì)、行事風(fēng)格、自我意象、追求卓越、溝通交往6個維度30個勝任要素。祁艷朝、于飛在《高校教師勝任力模型的思考》一文中構(gòu)建了包含個人魅力、教學(xué)水平、科研能力和人際溝通4個維度24個勝任要素的高校教師勝任力模型。

筆者在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，最終選擇采用劉晶、張祥蘭在《高職院校教師勝任力模型研究》一文中構(gòu)建的高職教師勝任特征結(jié)構(gòu)模型。該模型包含教學(xué)素養(yǎng)、實踐素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、個性特質(zhì)、人際管理5個維度25個勝任特征要素。（見表1）

（三）構(gòu)建勝任特征模型下高職教師招聘體系的意義

第一，有效地避免了傳統(tǒng)招聘選拔中過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，可以將高職教師的核心動機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點。第二，解決了面試官擇人導(dǎo)向不一的問題，有效地保證了甄選出的教師是符合學(xué)校和崗位要求，并能進(jìn)行高績效水平的工作。第三，該體系是建立在學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略和教師崗位工作分析的基礎(chǔ)上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，員工與組織之間所確立的是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。第四，有利于促進(jìn)高職院校人事制度改革，真正實現(xiàn)教師由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。

表1　高職教師勝任特征結(jié)構(gòu)模型

二、現(xiàn)有高職院校教師招聘體系存在的問題

（一）招聘計劃未以學(xué)校戰(zhàn)略為導(dǎo)向

目前，高職院校在制定本年度教師招聘計劃的時候，大多是“缺什么補(bǔ)什么”，即出現(xiàn)崗位空缺的情況，才會提出招聘需求。沒有進(jìn)行學(xué)校人力資源需求和供給預(yù)測，沒有以學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，也沒有結(jié)合現(xiàn)有教師隊伍的學(xué)歷、專業(yè)、年齡和職稱的結(jié)構(gòu)進(jìn)行現(xiàn)狀分析。

（二）忽視對教師崗位的工作分析

高職院校制定招聘計劃的一般做法是：每年11月份左右，人力資源部要求各二級學(xué)院報送下一年度的人員需求計劃，計劃包含崗位、專業(yè)、學(xué)歷、人數(shù)、職稱等要求，由人力資源部匯總后上報學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議審議，通過后對外公布。在整個計劃過程中，缺少了對教師崗位的工作分析這個重要環(huán)節(jié)。

（三）過于重視學(xué)歷，忽略能力要求

在招聘過程中只關(guān)注應(yīng)聘者畢業(yè)院校是否為“211、985”，是否有海外留學(xué)的經(jīng)歷等。但忽略了對能力的要求，尤其對“雙師素質(zhì)”的要求，對實踐能力與企業(yè)經(jīng)歷的要求，也很少關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、處理突發(fā)事件能力等。

（四）招聘甄選方法過于簡單

由人力資源部對簡歷進(jìn)行篩選，將學(xué)歷和專業(yè)符合的應(yīng)聘者進(jìn)行匯總并通知試講。試講僅僅是組織相關(guān)用人部門確定試講的課程和內(nèi)容，然后根據(jù)試講的結(jié)果決定是否錄用。這種方式僅僅考察了個人的教學(xué)能力等顯性特征，忽略對職業(yè)道德、心理素質(zhì)、職業(yè)興趣等深層次特征的考察。

三、基于勝任特征模型的高職教師招聘體系

（一）成立招聘小組

招聘小組的成員由主管教學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部工作人員以及二級學(xué)院的院長、教研室主任、專業(yè)帶頭人、骨干教師來組成。在招聘前期，對招聘小組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，充分理解崗位勝任特征模型，熟練使用評價中心技術(shù)，盡量避免主觀因素影響招聘結(jié)果。

（二）制定詳細(xì)的招聘計劃

首先，明確學(xué)?？傮w戰(zhàn)略發(fā)展方向、總目標(biāo)，并結(jié)合現(xiàn)有教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，確保空缺教師崗位的績效任務(wù)與學(xué)校發(fā)展方向保持一致。譬如，現(xiàn)缺少“珠算教師”，但是由于“電算”的興起與應(yīng)用，“珠算”已經(jīng)走向沒落的階段，學(xué)校發(fā)展目標(biāo)中已經(jīng)明確要建立會計電算化專業(yè)，那么即使缺少“珠算教師”也不應(yīng)該再繼續(xù)招聘，而應(yīng)補(bǔ)充“電算教師”。再次，根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面地更新和修訂。這一步驟是進(jìn)行有效招聘工作的前提和基礎(chǔ)。最后，根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略和崗位說明書，完善本次招聘崗位具體要求，制定詳細(xì)的招聘計劃。

（三）確定人才招聘的來源并發(fā)布招聘信息

高職院校教師來源主要有：一是各大院校畢業(yè)的碩士，二是擁有豐富工作經(jīng)驗的企業(yè)技工，三是社會兼職教師，四是同類院校優(yōu)秀教師。如果招聘的崗位是“實訓(xùn)教師”，則應(yīng)更多地考慮擁有豐富工作經(jīng)驗的企業(yè)技工，宜選擇參加社會招聘會并在人才中介發(fā)布相應(yīng)的招聘信息。如果招聘的崗位是“數(shù)學(xué)教師”，則應(yīng)更多地考慮各大院校畢業(yè)的碩士生，宜選擇參加校園招聘會并在該學(xué)校校園網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。

（四）根據(jù)勝任特征模型進(jìn)行甄選

1.簡歷篩選。在簡歷篩選時，剔除那些簡歷個人信息中學(xué)歷、專業(yè)、職稱等明顯不符合崗位要求的條件者外，還要根據(jù)簡歷中提及的個人經(jīng)歷的相關(guān)信息，剔除職業(yè)興趣不濃厚、團(tuán)隊合作能力差、缺乏責(zé)任感的應(yīng)聘者。

2.筆試。筆試分為專業(yè)知識和心理測試兩大部分。專業(yè)知識由用人部門設(shè)計試題進(jìn)行測試，主要考察應(yīng)聘者所掌握的專業(yè)知識與應(yīng)聘崗位之間要求掌握的知識的關(guān)聯(lián)度。心理測試則由學(xué)校的心理專家，利用心理測量表，如霍蘭德職業(yè)興趣量表，來考查應(yīng)聘者是否具備從事高職教育的個性特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等深層次的勝任特征。

3.行為事件面試。要求應(yīng)聘者列出他們在以前工作生活中發(fā)生的關(guān)鍵事件，并要求他們進(jìn)行事件的詳細(xì)描述（包含事件的起因、過程、結(jié)果、時間、地點、人物等），同時要求他們描述自己在事件當(dāng)中的作用和感想，從而了解應(yīng)聘者的動機(jī)、自身特質(zhì)、自我概念等。如考查教師勝任特征模型中的影響力，可以這樣設(shè)計提問：請舉出你曾說服某人為你做某些事的例子。敘述內(nèi)容包括那件事的風(fēng)險、如果失敗了有何后果、你是如何辦到的以及結(jié)果如何。行為事件面試應(yīng)重點考察包含職業(yè)素養(yǎng)、個性特質(zhì)、人際管理在內(nèi)的深層次勝任特征。

4.角色扮演，即試講。針對不同的招聘崗位，試講考察重點也會有所不同，對于應(yīng)聘“公共基礎(chǔ)課”的教師，試講擬安排在教室，采用傳統(tǒng)面授的方式，主要考察應(yīng)聘者的教學(xué)設(shè)計能力、語言表達(dá)能力、多媒體課件的制作能力等教學(xué)素養(yǎng)特征；對于應(yīng)聘“專業(yè)實訓(xùn)課”的教師，試講擬安排在實訓(xùn)室，重點關(guān)注實踐操作能力、設(shè)備使用和管理能力等實踐素養(yǎng)特征。在試講的過程中，考官也可以充當(dāng)學(xué)生，向應(yīng)聘者提問或者設(shè)置一些突發(fā)事件，考查應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、溝通能力等人際管理特征。試講的評價采用評價量表的方式，將考察的各項能力賦予不同的分值比例，由每位面試官分別對每位應(yīng)聘者進(jìn)行打分，最終以計算平均分的方式得出每位應(yīng)聘者這個環(huán)節(jié)的得分。

（五）背景調(diào)查

經(jīng)過上述層層甄選合格后的候選人，對其進(jìn)行背景調(diào)查。包括應(yīng)聘者提供的學(xué)歷職稱證書、公開發(fā)表的科研成果等內(nèi)容的真實性調(diào)查。同時，對于有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，還應(yīng)側(cè)重了解應(yīng)聘者在原單位的工作情況、離職原因以及職業(yè)道德是否存在問題等。進(jìn)一步考察應(yīng)聘者的職業(yè)道德、正直誠信等職業(yè)素養(yǎng)特征，剔除資料不真實和品德不良的候選人。

（六）體檢

組織擬錄用人員進(jìn)行體檢，剔除身體條件不符合要求的候選人。

（七）做出招聘決定

上述每個環(huán)節(jié)完成后，如果候選人達(dá)到了預(yù)定錄用數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)出錄用通知。如果候選人沒有達(dá)到崗位勝任特征的標(biāo)準(zhǔn)，則需要回到招聘起點，重新調(diào)整崗位說明書和具體要求，或者重新考慮招聘渠道等，重新開始招聘。

由于高職院校教師招聘體系構(gòu)建仍處于嘗試和探索階段，本文中所闡述的內(nèi)容也還存在諸多局限性和適應(yīng)性的問題，需要在今后的實踐中不斷修改和完善。

［1］ 安鴻章，時勘.企業(yè)人力資源管理師（一級）［M］.中國勞動社會保障出版社，2014，（第三版）.

［2］ 許潔.構(gòu)建基于“勝任力”特征的高職院校教師招聘體系研究［J］.新課程研究（中旬刊），2013，（11）.

［3］ 祁艷朝，于飛.高校教師勝任力模型的思考［J］.黑龍江高教研究，2013，（9）.

［4］ 劉晶，張祥蘭.高職院校教師勝任力模型研究［J］.北京科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，（12）.

2016-01-19

東方（1985-），女，天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，碩士，研究方向：職業(yè)教育、師資管理、人力資源管理。