張穎

[摘 ?要]在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，我們應(yīng)當(dāng)積極采取相應(yīng)措施，堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，調(diào)整人事管理制度;擴(kuò)大人才吸收面，開(kāi)展公開(kāi)招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才;合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮;建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲(chǔ)備。通過(guò)落實(shí)有效措施，可以適當(dāng)解決當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的一些問(wèn)題。然而，每個(gè)事業(yè)單位的人事管理工作都會(huì)有其特殊性，因此在具體操作過(guò)程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對(duì)措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，具體問(wèn)題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認(rèn)真分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，靈活機(jī)動(dòng)，進(jìn)而從現(xiàn)實(shí)意義上完善和落實(shí)好事業(yè)單位的人事管理工作。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 ?人力資源 ?觀念保守 ?培訓(xùn)偏離 ?制度完善

中圖分類號(hào)：D80 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）22-0243-02

一、事業(yè)單位對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性

企業(yè)的人事管理影響到企業(yè)的前景、發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益，從而直接影響到整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。與企業(yè)相比，行政事業(yè)單位的人事管理也非常重要。從某個(gè)角度來(lái)講，它的重要性甚至超過(guò)了企業(yè)。一方面，職能性行政事業(yè)單位因?yàn)榇蠖啻韲?guó)家在行使權(quán)力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國(guó)家的形象，影響人們對(duì)黨和國(guó)家的感情，另一方面，行政事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系非常密切，他們的管理水平高低直接影響制約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。比如，工商、稅務(wù)等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關(guān)系到是否能給企業(yè)提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，科教、文化、衛(wèi)生等服務(wù)性行政事業(yè)單位的服務(wù)水平又關(guān)系到企業(yè)人員的后繼培育，員工的社會(huì)保障是否健全，員工是否安心、高效工作等問(wèn)題。所以，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無(wú)論從政治或經(jīng)濟(jì)角度來(lái)講，對(duì)整個(gè)國(guó)家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個(gè)單位的人力資源管理水平，因?yàn)橐粋€(gè)單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，更影響著該單位所有員工未來(lái)素質(zhì)的提高。在人才流動(dòng)性不斷提高的今天，人才總是流向發(fā)揮其自身效用最大化的單位或部門(mén)，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質(zhì)的人才，并最大限度的為其發(fā)展提供空間和條件。

二、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國(guó)的事業(yè)單位伴隨著新中國(guó)的成立而成立，伴隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展而不斷的壯大，在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。與國(guó)家政府機(jī)關(guān)相比，事業(yè)單位的工作人員進(jìn)入門(mén)檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)更為復(fù)雜;與企業(yè)相比，事業(yè)單位管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，但同時(shí)也易造成員工不思進(jìn)取的局面。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位有其特殊的性質(zhì)和職能，加之我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和企業(yè)改制的現(xiàn)實(shí)背景，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程的“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)都有很大影響。當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，事業(yè)單位要提高競(jìng)爭(zhēng)力必須依靠具有知識(shí)和能力的人力資源，高素質(zhì)人才資源也成為了一個(gè)企業(yè)實(shí)力的象征?？茖W(xué)合理的人力資源管理，不僅能使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的各種變化，而且還能提出較好的應(yīng)對(duì)措施，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中重要力量的事業(yè)單位要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問(wèn)題，不斷深入探討和研究事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑和對(duì)策，這對(duì)事業(yè)單位制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。但是，事業(yè)單位的人力資源管理的過(guò)程也產(chǎn)生了一些問(wèn)題，對(duì)事業(yè)單位的快速穩(wěn)定發(fā)展具有一定的阻礙作用。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理理念落后

事業(yè)單位人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。多數(shù)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理沒(méi)有完整的機(jī)制，沒(méi)有專職工作人員，只是把工資分配、職稱晉升、職工培訓(xùn)等工作當(dāng)作人力資源的事務(wù)性工作，沒(méi)有將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)動(dòng)員工工作積極性進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，2.績(jī)效考評(píng)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，形式化

績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評(píng)定、后備人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動(dòng)員工積極性方面發(fā)揮很大作用。目前事業(yè)單位考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，不具有科學(xué)性和可操作性，僅憑印象打分?？己斯ぷ髁饔谛问?，不同層次、不同類型人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有區(qū)分，統(tǒng)用“德、能、勤、績(jī)”衡量，考評(píng)結(jié)果也不能同職工工資分配、職位變動(dòng)直接掛鉤。

3.沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要由考核、職務(wù)升降、工資福利、保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)構(gòu)成，雖然事業(yè)單位有較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，人員配置領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，薪酬分配“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過(guò)程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的。目前，事業(yè)單位工作人員工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，工資支付不能反映員工的工作業(yè)績(jī)和工作崗位差異，不能有效激勵(lì)員工，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

4.缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

5.人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：第一，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低;第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā);第三、培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位人員晉升僅限于行政職務(wù)，并不是每一個(gè)事業(yè)人員都能順利晉升，再有事業(yè)單位基本上沒(méi)有針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成很多事業(yè)單位人力資源的極大浪費(fèi)。

四、完善事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過(guò)程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新;第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能;第三，重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理;第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來(lái)決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。樹(shù)立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。在制定人事制度時(shí)，要從員工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，提高自身的管理水平，在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時(shí)代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念，盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

建立科學(xué)的員工評(píng)價(jià)考核機(jī)制。如前所述，現(xiàn)行績(jī)效考核體系中缺乏可量化的考核指標(biāo)。因此，通過(guò)實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評(píng)估為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評(píng)估必須做好以下幾個(gè)方面：首先，為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等;其次，根據(jù)崗位說(shuō)明對(duì)績(jī)效考核體系中的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行量化考核;第三，將“德、能、勤、績(jī)、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。設(shè)定總分100分，若定量分?jǐn)?shù)低于60分的人員將被淘汰或待崗。這種評(píng)估方法能夠確保每個(gè)工作人員得到一個(gè)較為公正和客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，并實(shí)現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。深化績(jī)效管理與薪酬體系改革?？?jī)效管理是職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3.完善各種激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。具體說(shuō)來(lái)，一是改革我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。

4.建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施：第一，？要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)性地提高工作人員素質(zhì);第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，？更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧，注重對(duì)工作人員潛能的開(kāi)發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三，要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

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