謝嚴興

不能提供工資發(fā)放記錄吃大虧

2013年1月，崔某在為南通某建筑公司某項目施工時受傷，后經(jīng)鑒定構(gòu)成十級傷殘。同年5月，當?shù)厝松绮块T認定為工傷。為享受工傷待遇，崔某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。因建筑公司未能提供崔某的工資收入清單，仲裁委遂依據(jù)崔某年薪10萬元的自述，并以此為標準計算崔某的工傷保險待遇為16萬余元。

發(fā)生工傷事故后，用人單位無法提供該職工的工資發(fā)放記錄，當?shù)貏趧又俨貌块T根據(jù)受傷職工年薪10萬元的自述，裁定單位以此為基數(shù)計付工傷待遇，單位不服提起訴訟。建筑公司認為，崔某未能提供證據(jù)證明其年薪10萬元，其月工資僅為5000元，遂將崔某告上了法庭。

一審法院審理認為，崔某被認定為工傷，應(yīng)當依法享有工傷保險待遇。該建筑公司作為用人單位，對被告工資支付憑證的制作和保存具有法定義務(wù)，現(xiàn)建筑公司對被告主張年薪10萬元的工資標準持有異議，應(yīng)當提供上年度工資發(fā)放記錄，而雙方均認可工資發(fā)放方式及2013年前的工資已付清，此時應(yīng)由原告提供工資發(fā)放記錄，由于未能提供相關(guān)證據(jù)，應(yīng)承擔舉證不能的不利后果，同時被告自述的10萬元年薪亦與當?shù)亟ㄖ袠I(yè)的行情相符，故推定被告主張的工資標準成立。因此，仲裁部門以此為依據(jù)核算的工傷保險待遇，應(yīng)予以確認，遂判決原告支付崔某工傷保險待遇。

最終法院對這起工傷保險待遇糾紛案作出維持一審的終審判決：原告南通建筑某公司承擔舉證不能的不利后果，按照年薪10萬元的標準支付被告崔某的工傷待遇16萬余元。

案件評析：

由于勞動者與用人單位地位的不對等，發(fā)生勞動爭議時，勞動者往往無法提供諸如工資發(fā)放、考勤、加班、獎懲等方面的記錄，其主張權(quán)利時往往缺乏有效證據(jù)。為了平衡用人單位和勞動者利益，維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，《工資支付暫行條例》第六條第三款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。同時，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條第二款規(guī)定，對于與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

該案中，因工資發(fā)放記錄由用人單位保存，被告無法提供其年薪10萬元的證據(jù)，建筑公司對崔某的年薪10萬元的主張雖持有異議，但未能提供2013年前被告的工資發(fā)放記錄，應(yīng)承擔舉證不能的不利后果，同時結(jié)合當?shù)亟ㄖ袠I(yè)同崗位工資標準，推定被告主張的工資標準成立。

由此不難看出，關(guān)于勞動者的工資數(shù)額、項目、時間、所支付給員工的本人姓名等舉證責(zé)任，理應(yīng)由用人單位舉證。因此無論今后是否會發(fā)生勞動爭議，用人單位都應(yīng)當將支付給勞動者的工資數(shù)據(jù)和憑證妥善保存。

公司停業(yè)為何還要支付工資

勞動者周某向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其與上海某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簽訂了期限自2010年6月1日至2015年5月31日的《勞動合同》，約定每月工資15000元。要求該公司支付其2013年8月1日至2014年1月15日工資82500元，該公司則答辯稱周某已于2013年8月1日之前自行離開公司，此后未再上班，與公司也沒有任何聯(lián)系，因此周某不能要求該公司支付任何工資。同時，周某所述的工資標準有偽造之嫌，遂要求勞動仲裁委駁回周某的訴求。上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決該公司應(yīng)支付給周某從2013年8月1日至2014年1月15日的工資82500元，該公司不服裁決，遂訴至法院。

上海市浦東新區(qū)人民法院（以下簡稱：一審法院）審理后查明：2013年8月5日，原告（上海某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司）的法定代表人樊某向員工發(fā)送郵件，稱公司連續(xù)虧損，如果按現(xiàn)有的支出情況，將于數(shù)月后很快出現(xiàn)破產(chǎn)情況，將無力支付員工的工資，如員工個人愿意的話，可以提前解除與公司的勞動關(guān)系，公司按規(guī)定做出相應(yīng)的補償。根據(jù)公司賬目查明：自2013年8月始，原告公司基本賬戶內(nèi)未再有經(jīng)營收入。

一審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當事人承擔不利后果。原告主張2013年8月份起，公司未再經(jīng)營，且亦告知全體員工公司的經(jīng)營情況屬實；周某未提供證據(jù)證明其為原告提供勞動，周某關(guān)于從2013年8月1日至2014年1月15日期間仍然為原告提供勞動之主張，法院不予采信。2013年8月1日至2014年1月15日期間，該公司因股東間爭議而實際未再經(jīng)營，雖于2013年8月5日將公司實際經(jīng)營情況告知周某，但未依法與周某解除勞動關(guān)系并支付相應(yīng)的補償，該期間周某未提供勞動非其主觀原因，作為用人單位該公司未按照勞動合同約定提供勞動條件，且雙方均確認該期間未支付被告工資。結(jié)合本案具體情況，酌定該公司支付周某2013年8月1日至2014年1月15日期間工資22290元。

案件評析：

本案查明的事實情況是，公司停止經(jīng)營，但沒有與員工辦理提前解除勞動合同的書面手續(xù)。按照相關(guān)司法解釋，這種情況視為雙方的勞動關(guān)系未解除，也就是周某主張補發(fā)工資的2013年8月1日至 2014年1月15日期間，從法律角度默認雙方所建立的勞動關(guān)系是繼續(xù)存在的，并未解除。并且本案基于審理查明的事實，該公司在2013年8月1日至 2014年1月15日期間停止經(jīng)營，無任何營業(yè)收入，遂判決用人單位仍然需支付上述期間的周某工資，而工資金額酌定按大部分為最低工資標準支付。

我們不妨舉一反三，就此案件的情況進行合理的假設(shè)和推理：首先假設(shè)勞動者周某能夠提出足夠的證據(jù)證明其在履行勞動合同期間有提供勞動（甚至勞動者簽訂的是無固定期限的勞動合同），其次假設(shè)用人單位并未停止經(jīng)營，但一直未與勞動者書面解除勞動合同。那么根據(jù)法律規(guī)定，在上述假設(shè)的情形下，用人單位將被裁判繼續(xù)支付其勞動報酬，并且只要勞動者主張，用人單位還將因此支付其累計工作年限（含事實上“已離職期間”）的經(jīng)濟補償金。

根據(jù)新公布的《上海市企業(yè)工資支付辦法》，將“工資”的定義和范圍進行了擴充，明確規(guī)定“本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等”。并且該新辦法增加了相關(guān)部門的管理權(quán)限，加重了企業(yè)違規(guī)賠償標準，規(guī)定“企業(yè)克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規(guī)定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令企業(yè)按規(guī)定限期支付；逾期不支付的，還應(yīng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”。因此，如果其他省市的工資支付辦法也陸續(xù)跟進、生效后，再發(fā)生上述類似的個案，用人單位不能吸取教訓(xùn)，今后所付出的代價將更加巨大。

法定節(jié)假日加班不可補休

王某于2009年3月到某科技公司工作，雙方簽訂3年期限勞動合同，在職期間月工資為5250元， 2010年2月王某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付其2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費。該公司辯稱事后已安排王某補休，王某不同意，故公司無責(zé)任。

根據(jù)王某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，仲裁庭認定王某為該公司職工并于2009年3月1日入職，雙方當事人合同期限為2009年3月1日至2012年2月28日。合同到期后公司不再續(xù)訂勞動合同。2009年10月1日至3日，公司因急于處理一個國外訂單安排王某上班，未支付加班費。勞動仲裁庭遂依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定裁決該公司支付王某2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費。

案件評析：

依據(jù)勞部發(fā)[1995]309號文件規(guī)定：法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應(yīng)按《勞動法》第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資的200%的工資報酬；

（3）法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

在這起案例中，該公司以事后準備安排勞動者補休為借口，拒絕支付法定節(jié)假日加班工資的做法不符合法律規(guī)定。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定節(jié)假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當嚴格加以限制，以高于正常工作時間支付工資報酬就是立法者所采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動不完全是一樣的，特別是法定節(jié)假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是補休的辦法所無法彌補的。因此，應(yīng)當給予更高的工資報酬。故該公司應(yīng)支付王某日工資300%的工資報酬且不能以補休代替。

今年6月新公布的《上海市企業(yè)工資支付辦法》，也重申了上述法律法規(guī)的規(guī)定：其中第十三條規(guī)定（摘錄）“企業(yè)根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)以本辦法第九條確定的計算基數(shù)，按以下標準支付加班工資：（三）安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付”。并且新版《上海市企業(yè)工資支付辦法》明確了加班工資和假期工資的基數(shù)范圍和實際履行的效力。若勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者加班費的計算基數(shù)均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

責(zé)編/寇斌