劉瑾

【摘 要】教師是高校中最重要的組成部分之一，怎樣使其發(fā)揮全部實力，更加積極地面對工作，實現(xiàn)高校快速、健康發(fā)展以便留住人才，是令許多高校焦灼的問題，而解決該問題的關(guān)鍵所在就是完善并且健全高校激勵機制。本文針對目前激勵機制存在的問題，結(jié)合相關(guān)激勵理論，提出了一些健全和完善激勵機制的措施和建議。

【關(guān)鍵詞】高校教師；激勵機制； 措施

世界范圍內(nèi)各高校之間的競爭從來沒有停止過，各個國家和地區(qū)的高校對高等教育人才和教育資源的爭奪也從來沒有停止過。具備一定的競爭力，并在激烈的國際競爭中保護好教育成果一直以來都是我國高校管理者要面對的嚴峻問題。

1 實施激勵機制的必要性

高校教師是一個非常特殊的群體，這個群體在高校中占據(jù)了極其重要的地位，所以必須建立高校激勵機制。

（1）高校教師不同于一般的普通教師，他們都接受過更為系統(tǒng)的教學(xué)，對某方面的知識和技能都有著更高的掌握程度，綜合素質(zhì)較高。

（2）教師對于各種信息的捕捉、理解、應(yīng)用也有非同一般的能力，所以他們在工作環(huán)境方面希望可以更加獨立、更加自由。

（3）高校教師除了實現(xiàn)金錢報酬之外，也迫切希望自己在精神方面的需求可以得到滿足。

（4）由于處在改革的這個階段，一些機制對教師有了更多、更高的要求，所以總體來說，現(xiàn)在教師的壓力會越來越大。

顯然，健全的高校教師激勵機制的建立必須充分考慮到教師的這些特殊性，才能達到滿意的激勵效果。

2 高校激勵機制目前存在的問題

現(xiàn)在很多高校的激勵體系都只是表面功夫而已，其實際作用并不能有效地體現(xiàn)出來。不少教師對考核的結(jié)果并不滿意，因此會引發(fā)一些不必要的矛盾，使該機制不能發(fā)揮很好的作用。

（1）激勵形式較為呆板，目前廣泛存在的激勵形式主要有兩種：精神激勵和物質(zhì)激勵。有的學(xué)校過分注重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵從而達不到預(yù)期的激勵效果；有的只給予精神激勵而在物質(zhì)激勵方面做的少之又少，其效果更是不用多說。

（2）激勵時間、形式過于格式化，一般情況下，如果高校發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教師，他們往往會拖到既定的日期，用早已既定的獎項予以表彰，然而這往往錯過了獎勵的最佳時機，再加上沒有合適的激勵形式，使激勵的效果大打折扣，從而失去了應(yīng)有的激勵作用和力度。

（3）激勵對象選拔的過程缺乏有效的監(jiān)控措施，使得一些表現(xiàn)優(yōu)秀的教師被埋沒了，工作松散的也得不到批評，從而整個激勵措施并沒有起到太大的作用，優(yōu)秀的人得不到獎勵、不好的也得不到鞭策、普通的更是安于現(xiàn)狀，這種做法嚴重的打擊了教師工作的積極性。

（4）聘任制中存在極端傾向。有一些高校會存在一些淘汰或者施壓的機制，這使在職的教師在工作中沒有很強的安全感。

3 如何建立一個完善的激勵機制

（1）高校如今采取的激勵方法運用最多的就是薪酬，薪酬滿意度是衡量收入水平和收入分配是否公平的一個重要指標。這些年來，教師的工資雖然在一定程度上有所提高，但是學(xué)校給予的薪水和教師們所期望的還是有一定差距的。不高的滿意度只會令教師的工作情緒產(chǎn)生負面影響，有一部分教師由于對工資滿意度較低慢慢淡出了教師的隊伍。

一個經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的薪酬體系，將會使高校的人力資源管理達到事半功倍的激勵效果，設(shè)計時應(yīng)該保持薪酬體系相對的穩(wěn)定，同時兼顧薪酬整體水平的市場競爭力。既要在一定程度上增加教師的安全感，又要在保證現(xiàn)有教師隊伍的穩(wěn)定和工作前景的前提下，在外部人力資源市場吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。

（2）目前高校的績效工資改革形勢較為單一，制度體系還需完善。在實踐中，績效工資制度是其中最強有力的舉措，但是該制度一定要與其他的管理方案融合起來，才能發(fā)揮出其最大的作用。在高校中一般會有嚴重的資歷系統(tǒng)，所謂的資歷系統(tǒng)就是根據(jù)一個教師的學(xué)歷或者是工齡來給一個教師定位一個位置，而這個會直接影響教師的工資，導(dǎo)致原來的工資制度沒有了其實際存在的意義，若這個系統(tǒng)無法打破，工資制度就永遠無法發(fā)揮其最大的作用，不能很好的帶動教師的積極性，更不能體現(xiàn)出工資與付出的勞動成正比的公平性。

（3）考核的指標應(yīng)該更科學(xué)?，F(xiàn)如今大部分高校的績效考核體系還不完善、不系統(tǒng)，且定性考核和定量考核指標模糊，大部分教師的實際績效并沒有真實的體現(xiàn)出來。該制度下教師或許在完成一定工作量的科研前提下，才可以拿到正常的工資，所以這其中就又存在著問題，有的教師僅僅是為了完成任務(wù)而去完成任務(wù)，這樣的作品在質(zhì)量方面存在著相當(dāng)大的問題。

（4）要使激勵制度得到更好的效果，就必須加大其實施的力度，慢慢讓各個不同的職務(wù)間有一個較大的工資差，這樣不僅可以讓更多更優(yōu)秀的人才主動找上門，更是可以讓原本就優(yōu)秀的人穩(wěn)定下來，慢慢的那些不被學(xué)校所需要的人就會離開，這樣的制度實施可以讓高校的人才層次得到更好的優(yōu)化，工作效率自然而然也會飆升。

（5）高校教師一般具有不同的需求，必須要設(shè)計不同的激勵性福利項目?？梢哉{(diào)查教師的不同的需求偏好，采取菜單式的福利辦法，由教師自己選擇福利項目，滿足教師的差別化需求，提高激勵效果。例如；外出進修學(xué)習(xí)、休假獎勵、建立專業(yè)技能培訓(xùn)等。

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