浦曉

【摘 要】人力資源管理的構型觀是人力資源管理的一個全新視角。本文對構型觀進行了較深入的研究，將多派學者的研究方法進行了詳盡的分析與整合。在總結前人理論和實證分析的基礎上，提出了企業(yè)人力資源構型的總體設計思路，并詳細描述了調查問卷的設計方案和理論研究策略。

【關鍵詞】構型觀；構型理論的特點；構型理論的分類方法

1 什么是構型觀

構型理論將一系列不同理論特征的多維的信息綜合，尋找最利于人力資源實踐和企業(yè)組織績效的方法。一般來講，組織者需要站在整體的角度去看待這個問題，因此，該思想跟系統(tǒng)觀和統(tǒng)籌論相似，但卻不完全相同。國內(nèi)學者認為，構型中的各個組成部分是相關的，也是關聯(lián)整體系統(tǒng)的，但并不是各部分實踐效果的加和。倘若各組成部分存在不一致，甚至相沖突的情況，就會出現(xiàn)“內(nèi)耗”的現(xiàn)象，避免該現(xiàn)象并尋找最適宜的組織架構就是構型觀的最終目的。在組織復雜構型時，往往需要滿足多個條件，首先，必須選取合適的構型要素，每個要素都必須是可以影響組織生產(chǎn)率；其次，單一的構型不會獨立影響整體系統(tǒng)，最后，應該確保有效的構型會對系統(tǒng)組織產(chǎn)生積極影響。

2 構型理論的特點

人力資源的構型理論以系統(tǒng)整體為出發(fā)點，綜合各人力資源關鍵要素，以構型觀點來進行全局考慮。由于構型理論來源于國外，目前在國內(nèi)的研究還屬于初始階段，所以人力資源的構型理論并不太成熟。關于構型和人力資源系統(tǒng)管理或者基于戰(zhàn)略的人力資源管理之間并沒有過分清晰的界定。然而，可以確定的是，構型理論是在傳統(tǒng)的人力資源權變理論基礎上演變而來的，但又比權變理論有更多的優(yōu)越之處。首先，構型理論對人力資源系統(tǒng)的認識更加深刻，對人力資源實踐要素之間的研究更加深入，從高階的復雜系統(tǒng)去探索這些要素的深入意義和相依相生關系，構型理論更側重具體的計算方法，更精煉于系統(tǒng)的計算。其次，構型理論提出了新的理論元素——殊途同歸，該思想將人力資源實踐要素進行特殊整合，提出了非唯一的可以使系統(tǒng)組織績效達到最佳的構型組織，多視角地探索人力資源實踐系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的關系。

3 構型理論的分類方法

人力資源構型就是利用構型的觀點對人力資源進行探索分類。在人力資源管理系統(tǒng)中，各項構型要素均會有企業(yè)績效產(chǎn)生影響。目前，國內(nèi)外普遍認同基于數(shù)據(jù)分析的以推理為思路的類型分類法。一般而言，分類學將數(shù)據(jù)分析理論應用得淋漓盡致，專業(yè)統(tǒng)計學方法，數(shù)據(jù)驗證法，數(shù)值分析法，數(shù)據(jù)聚類算法等均可能派上用場。專業(yè)的數(shù)學方法將會驗證構型對企業(yè)績效的影響力與預期是否一致，比如權變薪酬法、信息共享相互法、弱勢訓練法等等。雖然分類學的方法具有極強的數(shù)據(jù)分析能力，但該算法仍然缺乏強有力的理論支撐，而且受數(shù)據(jù)敏感度過高，一旦數(shù)據(jù)存在細小的偏差，將會出現(xiàn)較大的理論計算誤差，而且該方法還具有較強的主觀性，對企業(yè)績效的解釋力度不夠，對各個構型要素沒有清晰的認識。另一種方法就是類型學，該方法對抽象層面有細致的分析，理論基礎較強，一般以觀察和邏輯分析來確定人力資源構型分類，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的功能和系統(tǒng)特征分為控制型和驅動型。類型學在實際的使用過程中反應出了較好的效果，相比分類學方法具有更強的主觀性和理論性，也受到了很多學者推崇。

3.1 線性型人力資源構型

線性型人力資源構型也稱為單維度人力資源構型，這種分類方法是目前使用較為廣泛的一種新的方法。根據(jù)人力資源組織所歸屬的不同行業(yè)或者不同背景，將人力資源管理系統(tǒng)分為傳統(tǒng)控制型、技術驅動型、扁平型和直線型這四種人力資源管理構型。在實際的劃分過程之中，又分為利益驅動行、直接投資型和管理參與型等人力資源構型?？傮w而言，大體分為控制型和承諾型。控制型構型方式以企業(yè)員工的實際工作量計算員工薪酬，基于企業(yè)發(fā)展目標定量員工價值，控制員工工作。承諾型在于激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感，激勵員工對企業(yè)做出承諾，自發(fā)立足于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。根據(jù)人力資源管理實踐與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以將人力資源構型分為潛力型員工和管理型員工兩種，由于員工的重要性不同，又劃分為核心員工、普通一般員工、輔助型員工和獨特型員工。國內(nèi)外的實證分析表明，單一型人力資源構型與企業(yè)發(fā)展有積極聯(lián)系，企業(yè)目標是最大限度發(fā)揮員工的能動性還是能最可靠控制員工完成預定計劃將促使企業(yè)劃分不同的管理系統(tǒng)，比如靈活型、專業(yè)型或是級別型。

3.2 多維人力資源構型

有學者以美國多家技術型企業(yè)為研究樣本，基于企業(yè)員工勝任力、員工對企業(yè)的依賴性、組織對員工的控制力度等多方面，劃分出36種人力資源構型。類似這種多視角的人力資源構型稱為多維人力資源構型。該構型模式可以立足于員工，尋找員工對組織績效的影響力，另外一種則正好相反，以企業(yè)角度來探尋組織績效的最大化。多維的人力資源組織構型比單一型更有助于尋找人力資源與企業(yè)績效之間的關系。美國學者Youndt根據(jù)研究美國多家企業(yè)不同人力資源構型與組織績效劃分出六種構型，分別是購買型、發(fā)展型、平等型、協(xié)作型、信息技術型以及事務型。購買型人力資源構型中企業(yè)側重于直接創(chuàng)造或者購買人力資本，通過多種渠道尋找最有價值的人力資本。發(fā)展型人力資源構型側重于全面培養(yǎng)企業(yè)員工，更樂意于為提升員工素質買單，鼓勵員工對企業(yè)做出承諾，并以此作為薪酬的依據(jù)之一。平等型人力資源構型立足于消除企業(yè)員工的等級關系，充分調動員工的創(chuàng)造性，賦予員工決策權和自主權。雖然這種構型方式在現(xiàn)實的企業(yè)難以實現(xiàn)，但在面對大規(guī)模的人力資源實踐中，這種構想具有其積極意義。協(xié)作型人力資源構型突出良好關系的重要性，提倡企業(yè)部門之間，員工與企業(yè)之間，客戶與員工之間均建立良好合作關系。信息技術型以及事務型都以新技術為核心，在當前大數(shù)據(jù)發(fā)展迅速的背景下，信息來源及信息管理將成為企業(yè)競爭對手間重要的制勝籌碼。

4 企業(yè)人力資源構型的總體設計思路

在設計企業(yè)人力資源構型時，首先，第一步需要完成的是人力資源構型類型的選擇，基于本文前文所述的六種人力資源模式，通過研究國內(nèi)外人力資源實踐，充分的問卷調查，提出選出三種構型，分別是發(fā)展型、協(xié)作型和事物型。發(fā)展型人力資源鼓勵企業(yè)培訓員工，提升員工自身技能，接受員工輪崗工作。協(xié)作型人力資源強調高效團隊建設，提倡跨部門合作。事務型人力資源突出規(guī)范化工作流程和高效化信息管理系統(tǒng)構建。其次，智力資本維度的劃分也是一個重要的部分。智力資本是影響企業(yè)績效的重要因素，卻也是最難以精確測定和數(shù)據(jù)測量的變量。學者一般將智力資本定義為“能夠為企業(yè)帶來競爭力的全部知識和能力的總和。”，其可以劃分為人力資本、社會資本和特殊資本，人力資本主要是員工的智力、知識和技能水平，社會資本是企業(yè)團隊與企業(yè)外部關系網(wǎng)所產(chǎn)生的價值，特殊資本則表現(xiàn)在一些特殊情景下的特殊價值。最后，需要完成的是組織績效維度的劃分，本文擬采用主觀測量的方式來衡量組織績效。該設計思路的具體模型如圖1所示：

5 研究方法

本研究采用定性與定量相結合的方法進行，定性方法主要通過查閱相關文獻得到研究的突破口，通過邏輯推理和演繹得出系統(tǒng)的總體設計框架。定量方法包括以問卷及其他方式獲得相關數(shù)據(jù)，對樣本進行描述性分析，統(tǒng)計學方法分析。

5.1 問卷測量

在充分研究文獻及實證基礎上，本文提出了基于上述模型的問卷設計方案。該方案包括人力資源構型、智力資本和企業(yè)績效三大塊及其延伸出的26細則。具體問卷表格如下：

5.2 信度和效度分析

信度和效度分析是問卷分析的第一步，也是檢驗該問卷是否合格的標準之一，做好了信度與效度分析才能確保問卷調查的有效性。信度（Reliability）即可靠性，是指使用相同指標或測量工具重復測量相同事物時，得到相同結果的一致性程度。一張設計合理的調查問卷應該具有它的可靠性和穩(wěn)定性。效度（Validity）即有效性，是衡量綜合評價體系是否能夠準確反映評價目的和要求。是指測量工具能夠測出其所要測量的特征的正確性程度。效度越高，即表示測量結果越能顯示其所要測量的特征，反之，則效度越低。本文采用最常用的Alpha信度系數(shù)來測試問卷的信度，利用單項與總和相關效度分析來測試問卷的效度。

5.3 相關性分析

相關分析就是研究現(xiàn)象之間是否存在某種相互關系，并對這種相互關系進行探討。變量之間的相關程度通過相關系數(shù)來表示。變量的絕對值越接近，兩變量的相關程度越強。根據(jù)相關系統(tǒng)的正負情況分為正相關關系和負相關關系。正相關關系表示一個變量增加時另一個變量也增加，負相關關系則正好相反。

5.4 回歸性分析

回歸分析法是在大量觀察數(shù)據(jù)的基礎上利用數(shù)理統(tǒng)計方法研究變量之間的因果關系?；貧w分析根據(jù)自變量的數(shù)目分為一元回歸分析和多元回歸分析。根據(jù)自變量與函數(shù)之間的關系分為線性分析和非線性分析。雖然人力資源管理涉及變量較多，一般采用多元分析的方法，而借助數(shù)學手段也可以將其作為線性回歸問題處理。

[責任編輯：田吉捷]