李賓

摘 要：崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)確定的基本薪酬系統(tǒng)，反映了崗位工作的基本特征，真正意義上實(shí)現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則。建立崗位薪酬體系時(shí)，應(yīng)運(yùn)用工作分析和工作評(píng)價(jià)等方法，建立崗位等級(jí)體系，再確定相應(yīng)崗位等級(jí)的工資水平和結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：崗位薪酬；基本工資；崗位評(píng)價(jià)；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬調(diào)查

崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)確定的基本薪酬系統(tǒng)，反映了崗位工作的基本特征，真正意義上實(shí)現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則。建立崗位薪酬體系時(shí)，應(yīng)運(yùn)用工作分析和工作評(píng)價(jià)等方法，建立崗位等級(jí)體系，再確定相應(yīng)崗位等級(jí)的工資水平和結(jié)構(gòu)。

一、崗位薪酬水平的確定

員工薪酬由崗位薪酬、績(jī)效薪酬、津貼和福利等項(xiàng)目構(gòu)成。企業(yè)為控制人工成本，將薪酬預(yù)算在幾種工資構(gòu)成之間進(jìn)行分配。所以，崗位薪酬水平取決于企業(yè)的工資預(yù)算，同時(shí)與崗位人數(shù)有關(guān)。確定合理的崗位薪酬水平應(yīng)綜合考慮崗位自身價(jià)值、企業(yè)支付能力、企業(yè)所處行業(yè)和地域特征、國(guó)家法律法規(guī)等因素。其中市場(chǎng)薪酬水平應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注，常運(yùn)用趨勢(shì)預(yù)測(cè)的方法確定崗位薪酬水平。

二、崗位薪酬體系數(shù)量的確定

確定崗位薪酬體系數(shù)量有三種思路。一是整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)崗位薪酬等級(jí)體系，所有崗位不管是哪個(gè)部門(mén)，都是一個(gè)工資體系中某個(gè)級(jí)別中。所有的員工都可以往這個(gè)薪酬等級(jí)體系里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門(mén)設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。但各業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有區(qū)別，給公司業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響不一樣，這種設(shè)計(jì)會(huì)使處在相同工資等級(jí)不同部門(mén)員工盲目攀比，給企業(yè)帶來(lái)不利影響。第二種思路是針對(duì)業(yè)務(wù)性質(zhì)相近部門(mén)制定一個(gè)崗位薪酬等級(jí)體系。比如市場(chǎng)、銷售等業(yè)務(wù)部門(mén)采用一個(gè)工資體系；研發(fā)、工程部等構(gòu)成一個(gè)工資等級(jí)體系；行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門(mén)形成行政工資體系。這種設(shè)計(jì)會(huì)出現(xiàn)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，在確定不同的崗位薪酬體系橫向?qū)?yīng)關(guān)系時(shí)變得困難。第三種思路是針對(duì)不同部門(mén)設(shè)計(jì)不同的崗位等級(jí)體系，即有幾個(gè)職能部門(mén)就有幾個(gè)工資體系，根據(jù)部門(mén)工作特點(diǎn)來(lái)定。這是精細(xì)化管理做法，造成管理工作量比較大。

三、確定崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部不同崗位或者是不同技能之間薪酬水平所作的安排。構(gòu)建崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要通過(guò)確定薪酬等級(jí)數(shù)量、劃分薪酬區(qū)間和評(píng)估設(shè)計(jì)結(jié)果等步驟來(lái)完成。

（一）確定薪酬等級(jí)數(shù)量。確定薪酬等級(jí)數(shù)量需先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，再以升序或降降的方式對(duì)所有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的崗位進(jìn)行排序（表1），然后將相近但卻有不同價(jià)值的崗位分為一組。薪酬等級(jí)數(shù)應(yīng)適當(dāng)，工資等級(jí)覆蓋的點(diǎn)值范圍太大，該等級(jí)的員工就會(huì)感到其工作價(jià)值被低估了；點(diǎn)值范圍太小，崗位等級(jí)可能太多造成管理的低效率。薪酬等級(jí)數(shù)量一般在10～20之間。

確定薪酬等級(jí)，有多種劃分方式。一種方式是對(duì)每一崗位等級(jí)的最高分值都以恒定的絕對(duì)級(jí)差方式來(lái)確定，如表2所示。另外，還可以將恒定級(jí)差轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎?dòng)級(jí)差，崗位等級(jí)越高，相鄰兩個(gè)崗位等級(jí)的最高點(diǎn)值之間的差異就越大；或者先確定差異比率，然后再推算不同崗位等級(jí)的最大值之間的級(jí)差。

在表中，39分是各崗位等級(jí)的最高點(diǎn)數(shù)之間的恒定絕對(duì)級(jí)差，但其差異比率（差異比率=絕對(duì)級(jí)差/ 次一崗位等級(jí)最大值）呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。

（二）劃分薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間即薪酬幅度，是每一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)薪酬最大值到最小值的變動(dòng)幅度。劃分薪酬區(qū)間，首先要確定薪酬中值，薪酬中值是處于薪酬最大值和最小值之間的中間值；然后確定薪酬最小值和最大值。

（1）確定市場(chǎng)薪酬線。每個(gè)薪酬等級(jí)區(qū)間中值是崗位薪酬體系中的關(guān)鍵性指標(biāo)，它代表某一薪酬等級(jí)的薪酬水平，是薪酬水平內(nèi)外部因素綜合考慮的結(jié)果，可參照市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)確定。通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到相應(yīng)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，結(jié)合相應(yīng)崗位的點(diǎn)數(shù)值，繪制散點(diǎn)圖。如表3和圖1所示。 運(yùn)用最小二乘法來(lái)對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，以得到一條能夠體現(xiàn)不同崗位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)線。 y = 0.0098x - 0.6064為用最小二乘法擬合出的市場(chǎng)薪酬線。

（2）確定薪酬區(qū)間的中值。有的企業(yè)希望其崗位薪酬水平高于市場(chǎng)水平（市場(chǎng)領(lǐng)先策略），那么企業(yè)的薪酬中值就應(yīng)當(dāng)高于其他公司相似崗位的平均薪酬水平。有的企業(yè)希望薪酬水平與市場(chǎng)水平持平，那么薪酬中值就應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)平均值保持一致。企業(yè)薪酬等級(jí)中值落在市場(chǎng)薪酬線上，它代表的是具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。通過(guò)市場(chǎng)薪酬線可得出各薪酬區(qū)間中值，首先，在已經(jīng)劃定的每一個(gè)薪酬等級(jí)中，確定該等級(jí)最高點(diǎn)數(shù)和最低點(diǎn)數(shù)之間崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中值。例如，如在某個(gè)薪酬等級(jí)中一共包括五個(gè)崗位，其中崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)最低崗位得到的點(diǎn)數(shù)是100點(diǎn)，最高點(diǎn)數(shù)是200，則這個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中值是150點(diǎn)。其次，將這個(gè)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中值（X）代入薪酬政策線方程（Y=0.0098X-0.606），便可得到該薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值即Y，通過(guò)薪酬區(qū)間中值為基準(zhǔn)上下延伸一定比例，便可形成一個(gè)薪酬區(qū)間。如表4所示。

在企業(yè)實(shí)踐中，并非所有的薪酬政策線都是以直線回歸方式完成的，如果崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)形成的散點(diǎn)圖顯示非線性特征，那么可以考慮采用指數(shù)回歸分析法等非線性回歸方法。

（2）確定薪酬區(qū)間最大值與最小值。一種方法是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手確定其相應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬最大值和最小值之后，再確定本企業(yè)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)最大值和最小值。另一種方法是根據(jù)薪酬變動(dòng)比率來(lái)確定相應(yīng)薪酬等級(jí)最大值和最小值。其計(jì)算公式為：薪酬變動(dòng)比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%。企業(yè)通常在不同的薪酬等級(jí)設(shè)定不同的薪酬變動(dòng)比。薪酬等級(jí)越高，則薪酬變動(dòng)比率逐漸增加。薪酬區(qū)間最大值和最小值計(jì)算公式如下：

薪酬最小值=中值÷（1+0.5×薪酬變動(dòng)比率）

薪酬最大值=薪酬最小值+（薪酬最小值×薪酬變動(dòng)比率）

如果設(shè)定薪酬變動(dòng)比率從第一薪等20%起以5%遞增，區(qū)間中值剛好落在市場(chǎng)薪酬線上，運(yùn)用上面公式計(jì)算薪酬最大值和最小值，如下表5所示。

（4）計(jì)算重疊幅度和中值級(jí)差。計(jì)算重疊幅度的目的是不同薪酬等級(jí)重疊應(yīng)合理，不致出現(xiàn)高一薪酬等級(jí)的薪酬水平普遍低于低一等級(jí)的薪酬水平。在同一組織中，相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊或無(wú)交叉重疊的情況。實(shí)際上企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的情況。在崗位等級(jí)較低的部分，重疊度設(shè)計(jì)得大些；崗位等級(jí)較高的部分，重疊度設(shè)計(jì)得小些，重疊度一般為30%左右。其計(jì)算公式如下：

薪酬等級(jí)重疊度= （下一等級(jí)薪酬最大值-上一級(jí)薪酬最小值）/（ 下一等級(jí)薪酬最大值-下一級(jí)薪酬最小值）×100%

薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決薪酬區(qū)間變動(dòng)比率和各區(qū)間中值間的級(jí)差。薪酬區(qū)間中值級(jí)差是不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。其計(jì)算公式為：

中值級(jí)差=〔（較高薪等的薪酬中值/較低薪等的薪酬中值）-1〕×100%

各職等薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)大致相等，如果差別較大，應(yīng)對(duì)薪酬中位值數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，使各職等薪酬增長(zhǎng)率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平。運(yùn)用表5中數(shù)據(jù)計(jì)算中值級(jí)差和重疊度，見(jiàn)表6。

（三）評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)。構(gòu)建了崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是多方權(quán)衡的結(jié)果，應(yīng)考慮國(guó)家的法律、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、企業(yè)的預(yù)算和對(duì)員工的激勵(lì)等因素，從技術(shù)層面可從薪酬區(qū)間跨度、中值級(jí)差、重疊度給予評(píng)估。通過(guò)對(duì)表6分析，高等級(jí)崗位和低等級(jí)崗位部分級(jí)差、重疊度與一般情況不相符，原因是市場(chǎng)薪酬線不一定是直線（如指數(shù)曲線），所以，應(yīng)調(diào)整區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率指標(biāo)，使薪酬結(jié)構(gòu)達(dá)到理想的狀態(tài)。表7是一個(gè)調(diào)整后的結(jié)果，最終形成崗位薪酬體系結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)2。

參考文獻(xiàn)：

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