蘭田

摘要：輔導(dǎo)員是高職院校的重要組成部分，他們與學(xué)生的健康成長和成才有著密不可分的關(guān)系，在高職院校的發(fā)展中起著不可替代的重要作用。因此，建立一套科學(xué)、合理的高職院校輔導(dǎo)員考核體系就成為了高職院校面臨的一項重要課題。本文以長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員考核為研究對象，結(jié)合筆者自身工作經(jīng)歷，對學(xué)院輔導(dǎo)員考核現(xiàn)狀及問題進行分析，提出完善輔導(dǎo)員考核體系的幾點措施。

關(guān)鍵詞：長商職院；輔導(dǎo)員；考核

中圖分類號：G648文獻標(biāo)識碼：B文章編號：1672-1578（2016）10-0012-01

1.長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍簡介

目前，截止到2016年第一學(xué)期統(tǒng)計結(jié)果，學(xué)院共有一線專職輔導(dǎo)員37人，其中會計系14人，經(jīng)貿(mào)系6人，旅游系5人，人文系5人，信息系4人，湘菜學(xué)院3人。

學(xué)院37位輔導(dǎo)員中，男輔導(dǎo)員7人，占18.9%，女輔導(dǎo)員30人，占81.1%。從學(xué)歷分布來看，具備本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員有3人，占8.1%，在職碩士研究生和全日制碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員有33人，占89.2%，在讀博士1人，占2.7%。從年齡上來看，25-30歲的有24人，占64.9%，30-35歲的有13人，占35.1%。從工作年限來看，工作1-3年的有22人，占59.5%，工作4-6年的有7人，占18.9%，工作7-9年的有7人，占18.9%，工作10年以上的有1人，占2.7%。從聘用方式來看，在編的輔導(dǎo)員有13人，占35.1%，聘用制輔導(dǎo)員共有24人，占64.9%。從職稱評定來看，中級職稱9人，占24.3%，初級職稱12人，占32.4%，有16位輔導(dǎo)員暫時沒有任何職稱，占43.2%。從輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)來看，管理200學(xué)生以上的輔導(dǎo)員有13人，占35.1%，管理200學(xué)生以下的共有24人，占64.9%。從政治面貌上來看，學(xué)院輔導(dǎo)員中中共黨員有35人，占94.6%，團員有2人，占5.4%。

2.長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員考核過程

目前，學(xué)院對輔導(dǎo)員隊伍實施單獨考核，學(xué)校黨委、行政授權(quán)學(xué)生工作處負責(zé)實施，實行院系二級考核、綜合評定的辦法。

2.1考核程序：考核由系部考核和學(xué)院考核共同組成，其中學(xué)院考核占40%，系部考核占60%。系部考核包括學(xué)生測評和民主評議兩個部分，其中學(xué)生測評又占系部考核的60%，民主評議占系部考核的40%。最后，系部計算學(xué)生測評和民主評議兩個部分的加權(quán)分，得出系部考核結(jié)果。院級考核包括部門考核和輔導(dǎo)員互評兩個部分，部門考核占學(xué)院考核的60%，輔導(dǎo)員互評占學(xué)院考核的40%。最后，學(xué)生工作處計算部門考核和輔導(dǎo)員互評兩個部分的加權(quán)分，得出院級考核結(jié)果。最終，將系部考核結(jié)果和學(xué)院考核結(jié)果按比例算出輔導(dǎo)員考核分數(shù)。

2.2考核內(nèi)容。學(xué)院輔導(dǎo)員考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核崗位職責(zé)履行情況和工作實績。

2.3考核標(biāo)準(zhǔn)。輔導(dǎo)員考核有優(yōu)秀（90分以上）、稱職（89-75分）、基本稱職（74-60分）、不稱職（59分以下）等四個等級。

3.長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員考核存在的現(xiàn)狀及問題

雖然學(xué)院己建立輔導(dǎo)員考核的制度并單獨實施輔導(dǎo)員考核，顯示出學(xué)院對這項工作的重視，但這樣的考核工作與輔導(dǎo)員績效考核仍然差之較遠，在具體的考核工作中存在著一些問題。

3.1考核方式太過形式化。在系部考核中，學(xué)生打分是通過發(fā)放問卷的形式進行，大部分學(xué)生不會詳細認真的閱讀每一條評分項，而是直接勾選最高分，甚至有的是由班干部統(tǒng)一打分。系部民主評議一般由系部領(lǐng)導(dǎo)直接打分，基本上沒有以座談會、問卷調(diào)查等方式開展民主評議。在院級考核中，輔導(dǎo)員互評時，大多數(shù)人都本著同事關(guān)系，不愿得罪人的原則，直接打高分，造成輔導(dǎo)員之間的考核分數(shù)結(jié)果差距甚微。此外，部門考核也就是相關(guān)處室對輔導(dǎo)員的考核也是注重形式，并沒有嚴格按照學(xué)院考核文件來執(zhí)行。

3.2定性考核和定量考核結(jié)合不夠。從學(xué)院考核文件中的考核指標(biāo)可以看出，考核基本上以定性考核為主，只有極少數(shù)的定量考核，如對輔導(dǎo)員的考核中有學(xué)生出勤率、成績優(yōu)秀率和及格率、"二證"過級率、財務(wù)處繳費率等具體定量考核指標(biāo)，而其他考核指標(biāo)基本以定性為主。這樣的設(shè)置容易導(dǎo)致考核結(jié)果主觀性、片面性較大。

3.3考核結(jié)果獎懲不夠分明。每年的考核結(jié)果并沒有及時反饋，輔導(dǎo)員對自身的考核情況基本不了解。只有考核標(biāo)準(zhǔn)達到優(yōu)秀的輔導(dǎo)員能夠獲得學(xué)院的一定獎勵，但是絕大部分輔導(dǎo)員并不清楚自己存在的不足和短板，同時懲罰制度并不明顯，不管考核結(jié)果如何，只要沒有原則性的錯誤，對輔導(dǎo)員都沒有任何影響。

3.4其他職能部門對輔導(dǎo)員考核不夠重視。學(xué)院在實際工作中存在一定的重教學(xué)輕學(xué)工的現(xiàn)象，對學(xué)生工作的投入和重視程度不夠，要求只要不出安全事故就行，忽視了學(xué)工隊伍在人才培養(yǎng)中的重要性。一些職能處室在給輔導(dǎo)員考核的過程中注重形式，分數(shù)比較平均，考核指標(biāo)也不夠客觀，考核過程存在很多問題，達不到考核的作用和意義。

4.改進長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員考核的建議

建議和完善輔導(dǎo)員考核機制和體系有利于長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，有利于提高學(xué)院學(xué)生工作隊伍的穩(wěn)定性，有利于學(xué)生更好的成長成才。結(jié)合長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員考核存在的實際問題，借鑒其他高職院校的考核機制，提出以下具體對策和建議。

4.1優(yōu)化考核形式。合理的考核方式有利于增加考核的真實性和有效性，目前學(xué)生給輔導(dǎo)員打分考核采取的是紙質(zhì)問卷形式，所以在打分過程中容易出現(xiàn)打分不合理的現(xiàn)象。如果能夠采取"網(wǎng)絡(luò)測評"，在一定程度上可以提高考核的真實性和有效性。"網(wǎng)絡(luò)測評"可以借鑒學(xué)生評教系統(tǒng)，讓學(xué)生在機房、宿舍等具備網(wǎng)絡(luò)的地方對輔導(dǎo)員進行考核評分，學(xué)生一旦提交成功，不能再進行修改。這樣操作可以防止學(xué)生惡意評分，也便于統(tǒng)計考核分數(shù)。

4.2定量考核與定性考核相結(jié)合。 從上文中的考核指標(biāo)和內(nèi)容可以看到，目前學(xué)院的考核指標(biāo)和內(nèi)容基本上以定性考核為主，極少涉及定量考核。輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)確實具有復(fù)雜性，在很多方面無法進行定量考核，只能用優(yōu)劣等級來判斷。但是，在針對學(xué)生的日常違紀情況、評優(yōu)評先情況、考證通過率、期末考試成績等等這些方面，是完全可以采用定量考核的。如果在考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計上能采用定性考核和定量考核相結(jié)合，形成最終考評結(jié)論，肯定可以大大提高考評的公平有效性。

4.3考核結(jié)果必須及時反饋。輔導(dǎo)員考核結(jié)果必須及時反饋，不然考核就會失去真正的意義。從目前看來，考核結(jié)果基本都要在考核結(jié)束后的幾個月才公布。這就導(dǎo)致輔導(dǎo)員很難在考核結(jié)果出來后及時的發(fā)揚自己的優(yōu)點和改進自己的不足，所以在考核過程中必重視對考核結(jié)果的及時反饋，使輔導(dǎo)員不斷提高和完善自我，真正發(fā)揮考核的作用。

4.4合理正確運用考核結(jié)果。就現(xiàn)狀而言，考核結(jié)果最直接的運用就是在教師節(jié)和年終考核評優(yōu)評先當(dāng)中，根據(jù)考核結(jié)果按排名前15%評選"優(yōu)秀輔導(dǎo)員"，并給予一定的物質(zhì)獎勵。但是考核結(jié)果不會與工資、職稱等個人利益掛鉤，存在吃大鍋飯現(xiàn)象。因此，考核結(jié)果必須獎懲分明，必須與輔導(dǎo)員的待遇、晉升等直接掛鉤，并且嚴格執(zhí)行，才能真正的發(fā)揮考核的激勵作用，從而激發(fā)輔導(dǎo)員的工作動力。

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