摘 要：通過針對中高層管理人員設計的245份有效問卷的數據進行分析后表明，關系型心理契約對創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢發(fā)揮著重要的作用。

關鍵詞：心理契約；組織績效

一、關于心理契約的研究概述

心理契約的發(fā)展狀況，關系到企業(yè)中高層管理人員隊伍的穩(wěn)定和組織績效的提高。本研究擬從心理契約及其內部關聯性出發(fā)探討心理契約的維度，及關系型心理契約對組織績效的影響。

二、資料分析與數據處理

問卷設計主要參考國內外相關文獻，結合企業(yè)中高層管理人員的特點和中國國情。采用Likert五級量表的測量方式，被測試者憑著主觀評價選擇1-5選項所描述的情況，題項全部采用正向計分。

本調查主要采用問卷的方式對數據進行收集，研究對象界定為各類型企業(yè)的在職中高層管理人員人員。最終得到實際有效問卷245份，問卷回收率為82.7%，有效回收率為79.8%。

采用SPSS17.0軟件進行信度檢驗，如表1，交易型量表的信度系數0.643，雖然略低于0.70，但在0.60以上，也在可接受的范圍內。因此問卷通過了信度檢驗。

本文用AMOS20，對心理契約的結構進行驗證性因子分析。本文提出了兩個競爭模型，二維和單維模型，并將其與三維結構進行比較。從表2可以看出，三維模型的擬合效果最好。

三、關系型心理契約與組織績效的實證研究

1.組織績效的信度效度分析

本文通過Cronbach's α來檢驗其信度。創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的Cronbach's α值分別為0.843和0.832，總體的Cronbach's α值為0.890。因此，績效指標的Cronbach's α系數達到了信度要求。由此可知，問卷達到了信度要求。

效度指的是測量值和真實值的接近程度。樣本的KMO為0.877，球形Bartlett檢驗的顯著性水平為0.000，表明樣本數據適合進行因子分析。從表3可以看出，問卷各個問項因子載荷量均大于0.60，能夠區(qū)別出各構面所隱含的因子，同時符合上文所定義的因子個數，因此，該問卷具備建構效度。

2.關系型心理契約與創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢的回歸分析

以關系型心理契約為自變量，分別以創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢為因變量進行回歸分析，本研究中，VIF值為1.000，不存在多重共線性。另外，DW為1.250，說明模型無序列相關。關系型心理契約對創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢的回歸結果都是Sig.=0.000，因此可以認為在5%的水平下回歸效果顯著，說明關系型心理契約對創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢都有顯著影響。關系型心理契約與創(chuàng)新的模型的最終表達式為：

創(chuàng)新=0.482+0.707×關系型心理契約

關系型心理契約與競爭優(yōu)勢的模型的最終表達式為：

競爭優(yōu)勢=0.790+0.624×關系型心理契約

四、研究結論

由以上研究可以看出，維持良好的關系型心理契約關系能夠促進創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢的提升。組織要加強關系型心理契約的建立和管理，使關系型心理契約朝著良好的方向發(fā)展，同時亦促進了組織績效的提升。

參考文獻：

[1]張士菊，張光進.不同群體員工的心理契約差異及其對管理的啟示[J].理論月刊，2012（03）.

[2]尹潔林.知識性員工心理契約相關問題研究[D].經濟科學出版社，2012.

作者簡介：孟陽，山東菏澤人，漢族，青島科技大學，經管學院，研究方向：人力資源管理