徐新鵬高福霞張昕宇

摘要：共享經(jīng)濟以互聯(lián)網(wǎng)平臺應用為核心，打破了工業(yè)時代的終身雇傭制以及基于忠誠和員工滿意度的組織管理模式，形成了以“平臺+個人”為特征且更富靈活性和輕便化的新型勞動關(guān)系。共享經(jīng)濟對勞動者帶來了機遇與挑戰(zhàn)，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的大背景下，勞動者、用人單位與國家應該分別從提高自我保護意識、承擔社會責任、優(yōu)化社保制度、完善法律法規(guī)等方面應對共享經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，切實維護勞動者合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟；雙刃劍；勞動者權(quán)益；勞動保護；社會保障制度

中圖分類號：F249.2

文獻標志碼：A

文章編號：1002-7408（2016）11-0064-04

一、問題的提出

《中國分享經(jīng)濟發(fā)展報告2016》數(shù)據(jù)顯示，我國共享經(jīng)濟規(guī)模在2015年約為19560億元，參與提供服務者達到5000萬人次，占勞動人口總數(shù)的5.5%。以滴滴為例，其為超過1300萬司機提供了就業(yè)機會。共享經(jīng)濟模式作為社會資源重新配置的新方式，正日益成為全球共識。與諸多經(jīng)濟學家、企業(yè)領袖、政府官員為共享經(jīng)濟唱贊歌不同，美國前勞工部長、著名經(jīng)濟學家Robert Reich在接受Buzzfeed訪談時一針見血地指出：共享經(jīng)濟對于廣大勞動者來說可能是一個噩夢。他認為：“以 Airbnb和Uber為代表的共享經(jīng)濟，讓勞動者的工作變得不可預知，它不但不能夠幫助美國中產(chǎn)階級維持生活，實際上還使得他們的收入與以往相比有所降低。35年前的美國勞動者只要用一份工作，完全不需要再靠兼職來支付各種賬單，而現(xiàn)在以Uber 員工為例，由于企業(yè)降低了其勞動價值，員工不得不再尋一份兼職增加收入?！盵1]

共享經(jīng)濟指的是組織或者個人利用互聯(lián)網(wǎng)平臺等現(xiàn)代信息技術(shù)，將閑置資源有償（或者無償）轉(zhuǎn)讓其使用權(quán)給他人或者組織，以獲得一定物質(zhì)或者非物質(zhì)性回報，從而滿足多元化需求的一種現(xiàn)代經(jīng)濟范式。[2] 共享經(jīng)濟形態(tài)較為豐富，其主要特征如下：第一，它是一種平臺經(jīng)濟。對互聯(lián)網(wǎng)的巨大依賴是其各種表現(xiàn)形態(tài)的共同特點。從供給側(cè)而言，沒有平臺的信息傳輸，分散在各家的閑置資源無法轉(zhuǎn)換成有效的市場供給，從需求側(cè)的角度，客戶的隨機需求信息，需要利用平臺來進行發(fā)布并得到相應服務，互聯(lián)網(wǎng)平臺減輕了交易成本，撮合了供需雙方的網(wǎng)絡合作。第二，對所有權(quán)的解放。共享經(jīng)濟的一大創(chuàng)新理念便是：“閑置即浪費，分享產(chǎn)生價值”，在這種“共同擁有而不占有”理念的指引下，通過讓渡使用權(quán)可盤活所有權(quán)，提高散落在互聯(lián)網(wǎng)平臺周邊的資源利用率。第三，改變了傳統(tǒng)商品、服務的產(chǎn)銷模式。它更加注重人性，強調(diào)參與感，滿足生產(chǎn)者與消費者的個性化需求，提倡雙方擁有平等的選擇權(quán)利。第四，對信用的依賴程度加深。共享經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，特別是法律制度建設滯后的情況下，所有參與主體的交易僅能依靠網(wǎng)絡“自監(jiān)督”，強調(diào)信息的透明與對稱。第五，倒逼人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。共享經(jīng)濟模式下勞動者與企業(yè)關(guān)系變得松散，勞動者可以不再忍受企業(yè)嚴格的制度束縛，但同時要承擔對自己不利的工作風險。共享經(jīng)濟把大塊頭的商業(yè)組織拆分成了一個個線下的個體勞動者，傳統(tǒng)的人力資源管理職能因無法承擔新興人力資源這一規(guī)模龐大“員工”的管理職能而逐漸式微。

共享經(jīng)濟模式在我國明確提出是在十八屆五中全會上，會議通過的“十三五”規(guī)劃建議中提及：“拓展網(wǎng)絡經(jīng)濟空間。實施‘互聯(lián)網(wǎng)+行動計劃，發(fā)展物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和應用，發(fā)展分享經(jīng)濟，促進互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟社會融合發(fā)展。”筆者認為“分享經(jīng)濟”，其實就是共享經(jīng)濟，只是字面表達差異，前者從個體角度分享，而后者則是從總體出發(fā)共享，所追求的結(jié)果是一致的。共享經(jīng)濟基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的信息傳輸功能，將個體經(jīng)濟的私有閑置財產(chǎn)、勞務的使用權(quán)讓渡給有需求的消費群體，市場經(jīng)濟中的個人不再完全依附于企業(yè)，而是獲得了更大的自由工作空間。企業(yè)也不必要求勞動者 “朝九晚五”的工作模式，取而代之的是半契約模式的“平臺+個人”新型勞動關(guān)系。筆者認為此種新型勞動關(guān)系對勞動者來說是一把雙刃劍，在獲得相對自由工作空間的同時，其基本勞動權(quán)益可能被無形侵害。共享經(jīng)濟模式的到來，給勞動者帶來的沖擊有哪些？勞動者、企業(yè)、政府如何從制度與法律層面來保證勞動者合法權(quán)益免受沖擊？這是本文要進行探討的重點。

二、共享經(jīng)濟對勞動者帶來的沖擊和挑戰(zhàn)

1.工作的不可預測性程度提高。工作的不可預測性有兩層含義：一是工作崗位本身的穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)；二是勞動者的工資、福利等波動變得更加頻繁?！拔磥韨鹘y(tǒng)的勞動關(guān)系及組織形態(tài)被打破，勞動者以液態(tài)形式自由流動結(jié)合，成為‘液態(tài)公司，通過大數(shù)據(jù)平臺，將客戶需求與人力資源進行精確匹配?！边@是科幻作家陳楸帆提出的“液態(tài)公司”理論?！耙簯B(tài)公司”的基本邏輯是：所有權(quán)的價值變的更低。[3]有學者甚至提出：“20年后就，如果誰還說自己為一家公司工作，那他一定是在開玩笑。”他們認為，將人如果像螺絲釘一樣釘在某個單位，或許稱得上是21世紀的酷刑了。以互聯(lián)網(wǎng)為主導的共享經(jīng)濟模式下，不確定性正在成為一種新常態(tài)，它將每一個勞動者還原為原子狀態(tài)，整個世界籠罩在不確定性之中。所以終身雇傭、長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系正在遭受瓦解，這一方面讓勞動者的工作選擇更加多元化、自由化，另一方面也讓勞動者的工作崗位變得不可預測，越來越多的勞動者被迫承擔這種不可預測性的后果?！敖癯惺伦觯魈煲龢I(yè)”可能會成為勞動者的“新常態(tài)”，工作崗位的不穩(wěn)定還直接影響了收入、福利及社保權(quán)益的波動。在和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系狀態(tài)下，用人單位通過為勞動者繳納養(yǎng)老金等形式來減少勞動者退休或者喪失勞動能力時的不確定性，保障他們的基本生活，但是如今，以Uber司機為例，一旦認定他們與用人單位不存在勞動關(guān)系，也就意味著當其不能夠正常勞動或者因個人原因不得不在一定時間內(nèi)停止勞動付出時，他自己必須承擔由此帶來的后果。如果一個Uber司機需要承擔一個固定比例的支出，如房貸、車貸及子女上學學費等，那么這種收入及社保的不可預測性會給他個人生活甚至家庭帶來混亂，如果社會上諸多群體都有發(fā)生此類現(xiàn)象的潛在可能，將會影響社會秩序的穩(wěn)定甚至國家安全。事實上這種情況在我們國家正在真實發(fā)生。北京的Uber 司機張師傅表露：Uber司機并不好當。首先，看是工作自由，一下單，便要接受Uber導航系統(tǒng)的全程監(jiān)控， “一下單，就它說了算了”；其次，個別乘客下單后又任意取消行程導致接單率下降，造成成本上升，同時有時不得不面對“蠻橫”乘客的人身威脅，而平臺給予的保護極為有限；再次，收入上的不可預測。初始階段企業(yè)使盡洪荒之力 “瘋狂燒錢”，這種不可持續(xù)的績效手段導致了企業(yè)不得不“先予后取”， 價格策略完全由平臺制定，司機的收入也由平臺統(tǒng)一收取，司機沒有任何話語權(quán)。[4]

2.變相的“剝削”，可能降低勞動價值。“共享經(jīng)濟無非就是資本借助互聯(lián)網(wǎng)掀翻原來的中間渠道，建立互聯(lián)網(wǎng)上的強大壟斷，讓勞動者更加沒有選擇、沒有組織，從而實行更殘酷的剝削?！保ㄐ芄?jié) 2015）特別是當法律沒有對此種經(jīng)濟模式做出有效規(guī)制時，這些企業(yè)便會一面拿出“自由經(jīng)濟”的大旗來應付，一面打法律的擦邊球、時間差來撈取利益。所以有人稱共享經(jīng)濟類似于我國上個世紀80年代改革剛剛萌芽時的“倒爺”，只不過是帶了高科技的帽子。共享經(jīng)濟不但對傳統(tǒng)社會化大生產(chǎn)模式進行了一定程度上的解構(gòu)，還形成了以互聯(lián)網(wǎng)平臺為根基，以移動終端為媒介產(chǎn)生的“眾包（Crowdsourcing）”生產(chǎn)模式，眾包即一個組織或機構(gòu)把過去由自己內(nèi)部員工執(zhí)行的工作任務，以自由、自愿的方式承包給非特定大眾網(wǎng)絡的做法。它打破了傳統(tǒng)生產(chǎn)對廠房、設備等生產(chǎn)要素的依賴。此種模式巧妙規(guī)避了勞動者與單位需要建立簽訂勞動合同、企業(yè)履行社會保障義務、雙方建立穩(wěn)固的勞動關(guān)系這一傳統(tǒng)用工模式，它將任務通過移動終端分配給不特定的勞動者進行生產(chǎn)。通過“互聯(lián)網(wǎng)平臺+個人”包裝的眾包生產(chǎn)模式究竟是否如概念的創(chuàng)立者杰夫·豪所言：開發(fā)網(wǎng)民智慧，改良用工模式？還是打著“新型靈活資本主義（flexible capitalism）”的幌子讓部分勞動者淪為“網(wǎng)絡勞工”，以此來規(guī)避用工風險和降低用工成本，都是值得商榷的。[5]隨著“平臺+個人”用工模式的不斷滲透，通過以興趣為主打的彈性勞動，吸引了大量的互聯(lián)網(wǎng)“粉絲”，他們已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的雇員，而且是能夠看似與企業(yè)平起平坐的“個體老板”?！斑@種非貨幣化和非契約化的彈性工作模式帶來的不僅是娛樂的滿足，其中包含著眾多參與者貢獻的‘隱形勞動?！盵6]事實上，網(wǎng)絡勞工還在無意中“慷慨”地向企業(yè)貢獻了自己的個人信息，大量的勞動者個人信息被裸露在互聯(lián)網(wǎng)平臺上，成為企業(yè)大數(shù)據(jù)的“免費來源”。以Uber為例，兼職司機在注冊時要上傳身份證、駕駛證、行駛證等信息，且個人車輛信息等也需要一并傳輸給企業(yè)，“我們仿佛在監(jiān)控中，不同的是監(jiān)控的目的不是防止我們做什么，而是促使我們做唯一的事情：消費?！盵7]這種“剝削”更具隱秘性。特別是當前在 “大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”政策引導下，一大批創(chuàng)業(yè)型企業(yè)“一夜之間”遍布了全國，華南理工大學黃巖教授的研究發(fā)現(xiàn)，很多大學生在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中承擔了無薪勞動者的角色，企業(yè)主往往以新來的應該多干活或者積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗等給剛畢業(yè)或在校的大學生“畫餅充饑”，大學生不但成為投資者盤剝的對象，有時還充當了創(chuàng)業(yè)失敗的犧牲品。即使勞動者獲得一定收入，正如Robret Reich 所言，Uber雖然證明其支付給司機的費用是合理的，但是員工收入依然離著最低工資不遠。Buzzfeed曾爆料，在丹佛、底特律及休斯頓等，在扣除基本費用后，Uber 司機每小時的平均收入低于13.25美元，司機不得不再去做兼職來增加收入。資本逐利的本性決定了互聯(lián)網(wǎng)公司“去中介化”的目的是未來建立壟斷力更強的“賽博中介”，而政府或者勞動者個人可能還被“自由勞動”的大旗蒙在鼓里，勞動者不感自身勞動價值的降低。

3.現(xiàn)有社保制度未能與時俱進調(diào)整。傳統(tǒng)的勞動者分類制度、與勞動關(guān)系綁定的社會保障制度與共享經(jīng)濟帶來的工作形態(tài)上的轉(zhuǎn)變已經(jīng)不再完全匹配，大量“網(wǎng)絡勞動者”群體將會變成不得不游離于社會保障安全網(wǎng)之外的“靈活群體”。改變與現(xiàn)實經(jīng)濟形態(tài)不兼容的社會保障制度，讓勞動保障政策適應新的勞動形態(tài)是解決這一問題的根本出路，也是生產(chǎn)關(guān)系反作用于生產(chǎn)力發(fā)展的真正體現(xiàn)。雖然2011 年頒布《社會保險法》第10 條、23 條規(guī)定了靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險等，但是從立法語言上我們可以看出“可以”而并非“應該”，可選擇性的表述降低了法律條文的可執(zhí)行性與強制性，《社會保險法》對靈活就業(yè)人員其他社保項目的參加情況未做明確規(guī)定，而且在基本養(yǎng)老保險與醫(yī)療保險制度安排上，這部分群體承擔的保險繳費比例過高，這也意味著他們不得不承擔本應由單位承擔的繳費義務，此種制度設計將會降低這部分靈活就業(yè)群體的參保意愿，不利于其社保權(quán)益的實現(xiàn)。在共享經(jīng)濟模式下，越來越多的輕人不再滿足于單一的職業(yè)模式，他們選擇了自己擅長的多重職業(yè)身份，使自己躋身于“斜杠青年”①的行列，徹底與傳統(tǒng)穩(wěn)固的勞動關(guān)系“決裂”?！靶备芮嗄辍眰冋娴娜缑襟w所報道的那樣一個“私單”可以賺到一份工作一年的收入？即使是真實的，又有多少“斜杠青年”能夠像描述的那樣成功？當他們接不到單或者接單收入不能夠維持其基本生活時，現(xiàn)有社保制度有沒有做好保護他們的制度設計？

4.法制保障滯后，勞動權(quán)益被侵害的風險加大。包括勞動法在內(nèi)的法律制度建設滯后，沒能夠及時為共享經(jīng)濟這種商業(yè)模式進行正名，更無法對其進行精確規(guī)制，使其長期游離于合法與非法的邊緣地帶。由于政策法規(guī)的不明朗，相關(guān)業(yè)務面臨隨時被取締的風險，共享經(jīng)濟的公司企業(yè)發(fā)展也面臨著不可持續(xù)的處境，企業(yè)處境的不利將會直接影響勞動者勞動權(quán)益的實現(xiàn)程度。共享經(jīng)濟形態(tài)下的新型用工模式勢必會倒逼我國現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)進一步完善，當前勞動法領域面臨的一個新問題是：專車司機與專車運營公司之間究竟是勞動關(guān)系還是勞務關(guān)系抑或合作關(guān)系，勞動法目前沒有給出明確的區(qū)分標準。拉得布魯赫認為“勞動法的本質(zhì)是極限的接近生活，它與抽象的市民法不一樣，其眼中不是抽象的法律之人”，[8]認定標準的模糊，將會帶來諸多問題。由于共享經(jīng)濟本身運作模式復雜，在運作過程中業(yè)主和勞動者之間的界限非常模糊，現(xiàn)有的勞動關(guān)系、非勞動關(guān)系的分類模式使得勞動法對這種處于“中間狀態(tài)”的用工模式規(guī)制起來無從下手。非黑即白的分類標準使得員工要么以建立勞動關(guān)系勞動者的身份享受法律的全面保護，要么則完全處于勞動法律調(diào)整范圍之外，此種分類模式顯然與現(xiàn)實經(jīng)濟形態(tài)不相吻合。難怪實務屆對《勞動合同法》的評價是：“當這部法律帶著其本身固有的先進理念問世的同時，也裹挾著許多先天性的缺陷和不足?！盵9]2016年8月9日，北京首例“網(wǎng)約工”勞動爭議案開庭，7名上海樂快公司旗下APP“好廚師”的簽約“員工”稱遭到非法解除，要求法院確認雙方勞動關(guān)系，索賠40余萬元損失，雙方爭議焦點便是網(wǎng)絡服務平臺運營方與加入平臺的勞動者是勞動關(guān)系還是合作關(guān)系，法庭未當庭宣判。諸多勞動法界專家、實務界律師及眾多平臺企業(yè)管理層、勞動者對此案表現(xiàn)出了極大的關(guān)注度。無獨有偶，在美國，以16萬Uber司機為代表的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“員工”集體訴訟請求確認勞動者的法律地位，雖然Uber極力化解此次用工糾紛，但仍有行業(yè)專家擔心如果繼續(xù)發(fā)酵，其他共享經(jīng)濟特征的行業(yè)可能也會卷入勞資糾紛，進而影響整個共享經(jīng)濟模式的變革。這種擔心不無道理，號稱O2O鼻祖的Homejoy就被員工一紙訴狀逼上絕路。2016年7月28日，《網(wǎng)絡預約出租汽車經(jīng)營服務管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）經(jīng)國務院同意，7部門聯(lián)合頒布，其中，《辦法》第18條規(guī)定：平臺公司根據(jù)工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務。該《辦法》能夠解決當前勞動領域爭議熱點問題？答案是否定的。首先，法律位階較低?！掇k法》屬于國務院規(guī)章的范疇，其效力與法律相比較低且前面加了“暫行”二字，強制力較差；其次，規(guī)定過于籠統(tǒng)，可操作性差。如何規(guī)定工作時長標準、服務頻次標準等沒有明確，多種形式的勞動合同到底有哪些，《辦法》也沒能夠列舉；再次，共享經(jīng)濟不僅僅是“網(wǎng)約車”經(jīng)濟，它還涵蓋諸如家政、租房、技術(shù)服務等其他領域。僅對網(wǎng)約車領域的勞動用工情況作出規(guī)定，不能消解其他共享經(jīng)濟領域存在的不規(guī)范情況。由于法律規(guī)制的模糊，勞動者權(quán)益被侵害的風險進一步加大。

三、共享經(jīng)濟模式下的勞動保護策略

1.提高勞動權(quán)益自我保護意識。作為共享經(jīng)濟參與主體的勞動者或潛在勞動者，在我國法律制度對這種經(jīng)濟模式規(guī)制存在滯后性境遇下，首先要謹慎對待自己的工作選擇。以Uber司機及“斜杠青年”為例，決定是否加入這個群體前，要評估下個人能力、家庭收入狀況、工作的可持續(xù)性及工作風險等各方面；其次，一旦決定加入，就要提高個人的維權(quán)意識，利用好現(xiàn)有的法律制度來保護自己，當自身權(quán)益遭受損害時，要注意固定好相關(guān)證據(jù)，及時向勞動行政監(jiān)察部門檢舉或通過仲裁、起訴等法律手段維護自己合法權(quán)益；再次，要積極利用好現(xiàn)有國家社會保障政策，積極參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等，同時可以購買商業(yè)保險來作為補充，以使在自己工作不穩(wěn)定或者收入有波動時不至于過大影響自己及家庭生活品質(zhì)。

2. 企業(yè)要承擔應有的社會責任。公司不是雇傭機器，在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系里，它是連接勞動者與社會的紐帶。共享經(jīng)濟的興起看似由“個人—公司—社會”的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為了“個人—社會”的二元結(jié)構(gòu)，但是公司的社會責任角色是不能夠缺位的。如果企業(yè)將自己定位為“第三人”或者“中間商”的角色，就會面臨Homejoy的結(jié)局，最終被社會與勞動者所拋棄。如果企業(yè)唯利是圖，利用共享經(jīng)濟隱藏在互聯(lián)網(wǎng)這張大網(wǎng)下進行勞動用工剝削、踐踏勞動者權(quán)益，那么再先進的商業(yè)模式、高深的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也會淪為資本進行統(tǒng)治的工具。長此以往，此種經(jīng)濟模式也會變得不可持續(xù)，最終“損人害己”。所以即便共享經(jīng)濟模式下的勞動關(guān)系不完全按照傳統(tǒng)勞動關(guān)系路徑進行，但是企業(yè)應該擔負起自己責任，認識到員工與企業(yè)是“命運共同體”，要為勞動者提供平等與理性的對話機制。在法律規(guī)制滯后的情況下，企業(yè)應認識到“共享經(jīng)濟并不是法外之地”?？梢酝ㄟ^建立行業(yè)協(xié)會，通過行業(yè)自治來實現(xiàn)行業(yè)維持，通過建立行業(yè)內(nèi)的信用監(jiān)管體系與信譽評價機制，實現(xiàn)自我約束、自我管理并共同就共享經(jīng)濟模式下企業(yè)社會責任“道德底線”達成一致。

3.繼續(xù)優(yōu)化社會保障制度體系。首先，在社保制度設計過程中，著力保障共享經(jīng)濟參與員工的“可攜帶性利益”（portable benefit）。在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，勞動者的利益和勞動保護條件，比如工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等都是和穩(wěn)定勞動關(guān)系下的全日制用工相捆綁，企業(yè)或員工一旦掙脫此種用工模式，其往往不能再繼續(xù)享受這種社保利益。而在共享經(jīng)濟模式下，某位員工白天可能為一家企業(yè)做策劃，晚上做Uber司機，同時這兩份工作都不是固定的。這個時候，員工的勞動權(quán)益必須具有可攜帶性，從一個工作可以帶到另外一份工作，或者根據(jù)勞動者的工資數(shù)額、工作量多少或者在不同平臺上的工作時間長短，根據(jù)一個比例來分配利益保障的責任。其次，引入收入保障保險（income insurance ）。由于工作的不確定性，“旱澇保收”的固定工資收入模式即將成為明日黃花，為了保障參與共享經(jīng)濟模式的勞動者在不同月份工資收入等免受工作轉(zhuǎn)換帶來的波動，社保制度設計時可以為該部分勞動者引入收入保障型保險，此種保險是保證勞動者因工作調(diào)整失去收入或因病、因災導致收入減少時，其本人或家庭基本生活水平不至于下降太明顯，由保險人在一定期限內(nèi)（不能太長）分期給付保險金的一種保險模式。再次，當前社保制度設計要改變過于宏觀的現(xiàn)狀且要克服“碎片化”現(xiàn)象，在制度框架設計上，結(jié)合當前及今后經(jīng)濟發(fā)展形勢，要加強對靈活就業(yè)群體特征研判，針對其靈活化、分層化、復雜化的時代特點，統(tǒng)籌設計社保制度，使制度政策真正做到廣覆蓋、?；?、可持續(xù)，保障靈活就業(yè)群體社保權(quán)益的實質(zhì)安全。

4.重新審視修改現(xiàn)有勞動法律法規(guī)。法律是動態(tài)的，是為現(xiàn)實社會服務的，“如果一個規(guī)則和行為的現(xiàn)實狀況沒有關(guān)系，那就意味著它的功能已經(jīng)被扭曲了，因為規(guī)則的形成原本就是要獲得落實的?！盵10]共享經(jīng)濟模式下勞動關(guān)系靈活化、彈性化、多元化的特征促使勞動法必須在制度上予以回應。以《勞動合同法》為例，首要的是做到有法可依。通過法律來厘定法律保護邊界，以方便雙方確立交易預期，降低交易成本。首先，應盡快出臺相應的勞動法律規(guī)范，特別是對于專車司機勞動關(guān)系認定應出臺明確的法律認定標準。同時將勞動關(guān)系認定標準化，“面面俱到”的“構(gòu)成要件”模式要予以改進，可以采用“要素考察模式”，以“指揮監(jiān)督”“為他人勞動”等人格屬性、經(jīng)濟特征為核心，以“受約束下的有償勞動”為審查目標，來認定勞動關(guān)系。[11]認定共享經(jīng)濟參與勞動者的勞動關(guān)系地位是對該部分群體勞動保護的重要一步。對勞動者來說，這意味著“向前一步是光明”，可以享受勞動法強制規(guī)定的社會保障政策。在解雇保護和工作穩(wěn)定保障上，勞動法律要最大限度地規(guī)制靈活化的范圍和程度，絕不能盲目放松規(guī)制。當前我國眾多勞動者的弱勢地位并未發(fā)生根本改觀且就業(yè)形勢嚴峻，“在沒有任何經(jīng)得起考驗的實證經(jīng)驗證明的情況下，持續(xù)地放松就業(yè)保護對于社會和諧恐怕有極其不利的影響，并很可能引發(fā)社會的不穩(wěn)定，造成 ‘決堤風險”。其次，立法技術(shù)要科學有效。當被認定為勞動關(guān)系后，如何對該部分群體進行保護？筆者認為對勞動者的保護要防止一刀切，要在充分調(diào)研的基礎上，推進實現(xiàn)精細立法。如日本的《勞動基準法》、美國的《聯(lián)邦公平勞動標準法案（FLSA）》等都對不同行業(yè)、工作崗位設立差異化的保護體系，共享經(jīng)濟模式下，我國《勞動合同法》也應該對勞動者、企業(yè)進行分類、分層差別規(guī)制，[12]以保障靈活、活力的勞動力市場。再次，處理好靈活與安全的平衡關(guān)系，這也是公平與效率相統(tǒng)一的必然要求。共享經(jīng)濟勞動用工的靈活性帶來了勞動關(guān)系的非標準化，這就使諸如就業(yè)、工資收入、福利待遇工資條件等方面的穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)，給勞動者工作安全帶來隱患，但是共享經(jīng)濟又要求靈活的用工模式，這就產(chǎn)生了矛盾?！秳趧雍贤ā返母灸康氖墙⒁环N平等保護勞動合同主體雙方合法權(quán)益的法律框架，最終實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。和諧意味著雙方博弈的“納什均衡”狀態(tài)。應通過勞動法律法規(guī)的完善，從法的角度來保障雇傭與解除、薪酬福利、就業(yè)安全等，尤其要在提高弱勢群體在社會保障領域的安全系數(shù)的同時，注意保護新型經(jīng)濟模式的興起，做到公平與效率的統(tǒng)一。對于重分享、輕資產(chǎn)模式下的共享經(jīng)濟服務類企業(yè)，如果簡單的將其與員工之間劃分為傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系，并用現(xiàn)行的制度框架去套住它，不僅使得該類企業(yè)的經(jīng)營成本增加，也不符合共享經(jīng)濟用工模式靈活化、個性化的運行特征，還會導致共享經(jīng)濟失去其本來的意義。[13]傳統(tǒng)勞動法律向勞動者傾斜保護，在法律條文上諸如經(jīng)濟補償金、勞動合同期限、解雇保護等方面對企業(yè)方作出較為嚴格的限制的做法，如果在共享經(jīng)濟時代仍沿襲的話，那么共享經(jīng)濟促進閑置生產(chǎn)力利用的目的就很難實現(xiàn)，最終可能導致這一新興經(jīng)濟模式走向沒落，新型勞動力市場也難以形成。所以勞動法在注重保護勞動者權(quán)益公平公正的同時，不能忽視經(jīng)濟效率，要處理好靈活性與安全性的關(guān)系，否則最終受損失的還是勞動者個人。

結(jié)語

共享經(jīng)濟浪潮是無法阻擋的，但共享經(jīng)濟也并不是未來的全部。按需分配的模式也可以豐富多彩，企業(yè)真正能夠贏得主動權(quán)的或許是利益、或許是體驗。在一定時期內(nèi)，共享經(jīng)濟并不能給傳統(tǒng)用工模式帶來顛覆性的影響，傳統(tǒng)穩(wěn)定的勞動關(guān)系模式還有很大的生存空間，除了應冷靜看待共享經(jīng)濟外，更應做好迎接“平臺+個人”這種新型勞動關(guān)系到來的準備，通過一系列的舉措來減輕其對勞動者的沖擊，從而構(gòu)建與時俱進的新型和諧勞動關(guān)系，推動共享經(jīng)濟在我國發(fā)展壯大。

注釋：

①源于英文“Slash”，這一概念出自《紐約時報》專欄作家麥瑞克·阿爾伯撰寫的《雙重職業(yè)》，越來越多的青年人在其名片自我介紹中通常會用斜杠來區(qū)分，比如 教師/律師/經(jīng)紀人等，所以斜杠成為了其代名詞。

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【責任編輯：張亞茹】