吳宇澄

摘要：近年來，隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，事業(yè)單位的改革不斷推進(jìn)，這些都促使事業(yè)單位必須從長遠(yuǎn)考慮，積極采取長效的措施，提高績效考核管理水平。文章分析了事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)和難點(diǎn)，從績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題入手，進(jìn)而提出完善事業(yè)單位績效考核的基本對策。我們認(rèn)為，完善有效的績效考核體系，將推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核

我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中的作用也在不斷增加，近年來，事業(yè)單位的改革不斷推進(jìn)，機(jī)構(gòu)整合、業(yè)務(wù)競爭、財(cái)政經(jīng)費(fèi)壓縮等新問題都促使事業(yè)單位不能只考慮眼前，必須積極采取長效的措施，提高績效考核管理水平，以便適應(yīng)社會(huì)對事業(yè)單位不斷提高的要求。本文打算從事業(yè)單位績效考核方面對現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行探討，充分認(rèn)識(shí)績效考核對工作的激勵(lì)和促進(jìn)作用，積極調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造能力和積極性，使各項(xiàng)工作得到高效的開展，從而推動(dòng)事業(yè)單位改革步伐。

一、事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)和難點(diǎn)

（一）事業(yè)單位績效考核特點(diǎn)

事業(yè)單位是我國特有的社會(huì)基本組織類型，事業(yè)單位工作中績效考核制度已普遍應(yīng)用和實(shí)踐，但部分單位仍帶著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思維，把績效管理當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作，績效考核內(nèi)容、方法過于滯后，缺乏創(chuàng)新，很難適應(yīng)環(huán)境變化要求：許多老職工仍抱著干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的老觀念：事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的管理上的差距越來越明顯。

（二）事業(yè)單位績效考核難點(diǎn)

事業(yè)單位績效考核工作中，部分單位領(lǐng)導(dǎo)職工對重要性認(rèn)識(shí)不足，基本無視績效考核的質(zhì)量，將績效考核當(dāng)成為了考核而考核的一種手段：不能有效利用考核結(jié)果，忽略反饋面談工作，從而使考核結(jié)果不能得到充分有效的利用和轉(zhuǎn)化；績效考核的激勵(lì)作用沒有得到充分發(fā)揮，喪失了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用：事業(yè)單位開展的業(yè)務(wù)工作大多專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)、成績的衡量難以量化等缺陷，加大了考核工作的難度。

二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）對績效考核工作缺乏認(rèn)識(shí)，觀念陳舊

在事業(yè)單位管理中，經(jīng)濟(jì)管理重要性已得到了越來越多單位的認(rèn)可，但部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式，不愿隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應(yīng)的改變，事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的管理上的差距越來越明顯，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核缺乏全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，重視程度不足，把績效考核當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作：員工抱著干多干少、干好干壞都一個(gè)樣的理念，對績效的認(rèn)識(shí)也是停留在表面，最終造成考核工作流于形式，績效考核無法正常施行，不能有效的激勵(lì)職工的工作積極性，還抑止了職工的工作熱情。

（二）事業(yè)單位績效考核內(nèi)容不夠科學(xué)，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、針對性不足，考核內(nèi)容的設(shè)置沒有根據(jù)事業(yè)單位自身情況，不同類別的科室考核內(nèi)容千篇一律、差異性?。嚎己藰?biāo)準(zhǔn)和條件都不夠細(xì)化，重要性體現(xiàn)不突出，缺乏針對性，不能保證考核的有效性和可信度：定性指標(biāo)和定量指標(biāo)設(shè)計(jì)不到位，眾多考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)粗放，致使某些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，一些評(píng)價(jià)指標(biāo)無重要性及實(shí)用性，脫離日常工作，不能全面真實(shí)地反映這些單位的實(shí)際情況。

（三）考核結(jié)果反饋運(yùn)用不充分，相關(guān)反饋機(jī)制不暢通

不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，在績效考核的工作結(jié)束之后，不僅沒有客觀地分析被考核者在工作中的不足，更沒有與被考核者進(jìn)行有效溝通，積極的幫助和指導(dǎo)他們。被考核者在不明白考核結(jié)果的情況下，很難及時(shí)調(diào)整或改正自己的行為，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升。不能有效利用考核結(jié)果，不重視反饋面談工作，把績效考核當(dāng)成為了考核，而去考核的一種手段，導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核不能有效的完善，長期以往會(huì)大大的減弱績效考核效果，不利于單位的發(fā)展。

（四）考核結(jié)果的激勵(lì)作用不大，效果不明顯

鼓勵(lì)職工的工作積極性，讓其個(gè)人價(jià)值得到最大化的發(fā)揮是績效考核的最初的目的。它的終極目標(biāo)應(yīng)在獎(jiǎng)罰上，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而實(shí)際工作中，常常缺乏完善、有效的激勵(lì)懲罰機(jī)制，致使工作能力較強(qiáng)、貢獻(xiàn)較大的職工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，而工作績效差的職工也未受到應(yīng)有的懲罰。長期以往將嚴(yán)重的挫傷職工的工作積極性，很多職工對工作保持懈怠態(tài)度，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量，最終導(dǎo)致績效考核失去了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用，激勵(lì)作用沒有得到充分發(fā)揮。

三、影響事業(yè)單位績效考核的因素分析

（一）考核制度設(shè)置

相對滯后的績效考核制度不能很好的適應(yīng)社會(huì)對事業(yè)單位不斷提高的要求，減弱了事業(yè)單位發(fā)展的步伐。而科學(xué)完善的績效考核制度能更好的調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高職工的工作效率，促進(jìn)職工的成長和單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，使得考核制度發(fā)揮了其真正的效果。

（二）考核方法

部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式，不愿隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應(yīng)的改變，認(rèn)為績效考核屬于一項(xiàng)事務(wù)性工作，績效考核方法陳舊、不靈活，不能適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要。而采用科學(xué)的方法對績效考核進(jìn)行合理安排與有效監(jiān)督，可以充分發(fā)揮績效考核的功能作用。

（三）考核人員安排

不合理的考核人員安排，使績效考核工作不能達(dá)到比較合理的評(píng)估水平，事業(yè)單位績效管理團(tuán)隊(duì)的作用得不到很好的發(fā)揮。而一支高素質(zhì)的考核人員隊(duì)伍可提高事業(yè)單位管理效率，能起到良好的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

（四）考核自容設(shè)置

目前部分事業(yè)單位沒有根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、實(shí)用性不強(qiáng)，不同類別的科室考核內(nèi)容千篇一律、針對性不強(qiáng)，不能充分反映一些事業(yè)單位的現(xiàn)狀。而通過有計(jì)劃的設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，樹立完善的考核機(jī)制，才能更好的將事業(yè)單位的工作細(xì)化，實(shí)現(xiàn)各環(huán)節(jié)細(xì)化的績效目標(biāo)，推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

四、完善公共事業(yè)單位績效考核的對策

（一）加強(qiáng)宣傳，充分認(rèn)識(shí)績效考核工作

積極采取有效的措施，消除事業(yè)單位干部職工在思想上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起到表率作用，通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到績效考核是激勵(lì)職工的工作積極性，提升單位競爭力的重要作用。改變原有的管理觀念，在事業(yè)單位日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督和檢查績效考核工作對職工所起到的真正作用。其次績效考核實(shí)施人員，在以前考核工作中發(fā)現(xiàn)的問題基礎(chǔ)上，進(jìn)行分析和總結(jié)，優(yōu)化單位的績效考核方法，還要進(jìn)行全員培訓(xùn)，向全體職工介紹清楚具體的考核內(nèi)容、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與考核環(huán)節(jié)等，可以便于員工清楚地知道自己工作中需要努力發(fā)展的方向，使其正確看待和積極參與考核過程。以此來督促員工明確工作目標(biāo)，增加努力工作的動(dòng)力?？傊?，只有事業(yè)單位干部職工都意識(shí)到績效考核的重要性和必要性，才能把考核工作落實(shí)到位，真正發(fā)揮績效考核的作用。

（二）改進(jìn)績效考核指標(biāo)，樹立完善的考核機(jī)制

科學(xué)、健全的指標(biāo)體系是確?？冃Э己巳?、有成效的基礎(chǔ)。在初始設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)目前和以后事業(yè)單位的績效管理的需要，并在分析總結(jié)過去考核經(jīng)驗(yàn)、不足的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)、有效的考核指標(biāo)，并逐步根據(jù)事業(yè)單位管理要求、經(jīng)濟(jì)效益變化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等情況，對考核內(nèi)容進(jìn)行修訂完善，逐步形成科學(xué)完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

1.篩選考核指標(biāo)

邀請有豐富的管理理論研究和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的專家，召開篩選績效考核指標(biāo)專題座談會(huì)，聽取專家意見。根據(jù)單位的總體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)以及政府要求，運(yùn)用科學(xué)的方法，從行風(fēng)建設(shè)、內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)管理、發(fā)展?jié)摿λ膫€(gè)方面來構(gòu)建指標(biāo)體系的框架，并篩選出二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)，請專家對初選的各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行多輪反復(fù)的修改和確認(rèn)，最終確定各級(jí)指標(biāo)。明確指標(biāo)的內(nèi)涵和衡量標(biāo)準(zhǔn)，盡可能將指標(biāo)量化，設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值。

2.設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重

績效考核含多個(gè)級(jí)別、多個(gè)數(shù)目的指標(biāo)，因各指標(biāo)在系統(tǒng)中的重要性不一樣，所以合理確定權(quán)重系數(shù)至關(guān)重要。邀請專家對確定的各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行判斷，其中一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)使用專家排序法來分配，二、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)使用層次分析法來分配，分配后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，最終形成各級(jí)指標(biāo)權(quán)重。

3.設(shè)計(jì)考核流程

事業(yè)單位的績效考核方案由職代會(huì)討論通過后執(zhí)行。對各層次科室進(jìn)行考核形成考核意見，并將績效考核結(jié)果、績效考核意見與單位績效工資分配掛鉤，保證績效考核權(quán)威性。

4.構(gòu)建績效考核工資分配模式

職工績效工資由基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩項(xiàng)組成，堅(jiān)持以效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，不斷向各專業(yè)技術(shù)崗位骨干、有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜的考核、分配機(jī)制。

（三）積極溝通，完善反饋機(jī)制

績效考核反饋是就考核情況的回顧和溝通，邁向?qū)淼闹匾徊??？冃Э己瞬皇菫榱艘粋€(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果而考核，而是通過對員工個(gè)人績效的全面監(jiān)測，引導(dǎo)他們不斷地改進(jìn)自己，提高知識(shí)技能與工作業(yè)績，從而全面提高事業(yè)單位的服務(wù)能力和運(yùn)行效率。

為了使領(lǐng)導(dǎo)更好地與職工進(jìn)行有效的溝通，各事業(yè)單位可將溝通貫穿于績效考核全過程，首先，在建立目標(biāo)、確認(rèn)職責(zé)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，聽取職工的意見，吸收好的主意，使其自愿地參與和支持考核過程，讓他們意識(shí)到自己在單位作出什么貢獻(xiàn)，他們的努力有什么樣的回報(bào)。其次，績效考核的過程中，通過對職工的績效評(píng)估進(jìn)行全方位的溝通和理解，能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況，同時(shí)，為了更好的溝通也可以讓職工自我評(píng)價(jià)和互評(píng)。最后，績效反饋，通過有效反饋，考核者及時(shí)與被考核者溝通，對于優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)他們再接再厲，實(shí)現(xiàn)最佳績效：對于合格職工，重點(diǎn)是客觀分析和發(fā)現(xiàn)問題，制定新的績效改進(jìn)計(jì)劃：對于不合格員工，重點(diǎn)找出薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，重新制定績效開發(fā)計(jì)劃?？冃Э己宿k抽查績效考核面談執(zhí)行情況，對未按規(guī)定執(zhí)行的科室和職工，給予批評(píng)和考核結(jié)果降級(jí)的處理。

（四）積極發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)作用，為績效工資分配提供依據(jù)

從管理的角度看，績效考核與激勵(lì)相輔相成，事業(yè)單位可以有針對性地制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，將績效考核結(jié)果與職工的薪資收入、職稱職務(wù)晉升、人員調(diào)動(dòng)等聯(lián)系起來，形成一套完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制。鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高他們的工作效率。根據(jù)單位工作目標(biāo)任務(wù)的要求和績效考核情況-發(fā)放相應(yīng)的績效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，提高職工的滿意度和成就感，順利完成績效目標(biāo)，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的激勵(lì)效果，促進(jìn)職工的成長，推動(dòng)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

五、結(jié)論

本文闡述了事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)和難點(diǎn)，分析了事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了完善公共事業(yè)單位績效考核的對策。我認(rèn)為要想有效提高事業(yè)單位的績效考核水平，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)必須起表率作用，充分認(rèn)識(shí)到績效考核是提升單位競爭力，提高職工工作積極性的重要舉措。從單位的實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)合理的組織和安排，不斷完善考核指標(biāo)、考核方法和流程，逐步形成科學(xué)完善的考核機(jī)制。在建立考核目標(biāo)前、績效考核過程中、績效考核后，積極與職工溝通，完善反饋機(jī)制，積極發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，及時(shí)給予職工相應(yīng)的績效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，充分的調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造能力和積極性，使各項(xiàng)工作得到高效的開展，從而推動(dòng)事業(yè)單位改革步伐。