余薇佳

摘 要：績(jī)效工資分配一直以來就是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的難點(diǎn)與重點(diǎn)問題?？茖W(xué)公平的績(jī)效工資分配制度與方案有助于將全院職工的工作主動(dòng)性和工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，有助于促進(jìn)醫(yī)院的健康有序發(fā)展。因此，醫(yī)院如何根據(jù)自身發(fā)展需求來建立與制定科學(xué)的績(jī)效工資分配制度，對(duì)醫(yī)院生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用和意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 分配 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理 發(fā)展

中圖分類號(hào)：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）04-126-02

近些年來，伴隨我國(guó)不斷深入對(duì)醫(yī)療體制的改革，不僅進(jìn)一步促進(jìn)了我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康有序發(fā)展，而且加劇了我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。為進(jìn)一步提升醫(yī)院職工的工作主動(dòng)性和工作積極性，我國(guó)開始嘗試在醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資{1}分配改革，然而眾所周知醫(yī)院績(jī)效工資分配改革是醫(yī)院各項(xiàng)改革中的難點(diǎn)與重點(diǎn)，再加之國(guó)家只是要求醫(yī)院要進(jìn)行績(jī)效改革，卻并沒有對(duì)其提供具體的操作指導(dǎo)，使得許多醫(yī)院仍然在摸索中嘗試開展績(jī)效改革?；诖?，本文主要就醫(yī)院績(jī)效工資分配展開相應(yīng)研究探討，希望能借此給予其他醫(yī)院以一定參考與借鑒。

一、研究醫(yī)院績(jī)效工資分配的重要意義

伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的不斷放開以及醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，使得我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)其內(nèi)外環(huán)境產(chǎn)生了巨大的變化，在醫(yī)院的發(fā)展與管理中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律發(fā)揮的作用越來越大。{2}一方面原本由政府承擔(dān)的醫(yī)療衛(wèi)生職能被國(guó)家逐步推向社會(huì)，使得醫(yī)院原本享受的經(jīng)費(fèi)撥款逐年降低，造成醫(yī)院維持自身生存與發(fā)展所需資金大部分都需要依靠醫(yī)院業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)來予以解決。另一方面伴隨醫(yī)院產(chǎn)權(quán)體制改革，目前國(guó)家鼓勵(lì)外資進(jìn)入醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)，鼓勵(lì)社會(huì)民間資本投資辦醫(yī)院，使得醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，因此醫(yī)院引入科學(xué)、現(xiàn)代化的管理機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資分配制度進(jìn)行改革，有助于激發(fā)全院職工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，有助于進(jìn)一步提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力與服務(wù)質(zhì)量，從而推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。因此研究醫(yī)院績(jī)效工資分配對(duì)于醫(yī)院來說，有著重要的意義和作用。

二、醫(yī)院績(jī)效工資分配原則

醫(yī)院績(jī)效工資分配應(yīng)當(dāng)遵循以下幾點(diǎn)原則：（1）經(jīng)濟(jì)性原則。{3}要提高醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力以及醫(yī)院職工的積極性，勢(shì)必需要提高醫(yī)院的薪酬水平。然而較高的薪酬水平勢(shì)必會(huì)提高醫(yī)院的人力資源成本，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院各項(xiàng)服務(wù)價(jià)格的提高，各項(xiàng)服務(wù)價(jià)格的提高又會(huì)降低醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此受經(jīng)濟(jì)性的制約，醫(yī)院在對(duì)薪酬制度的制定上應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院成本許可的范圍內(nèi)進(jìn)行。當(dāng)然醫(yī)院管理者在注重人力資源成本這個(gè)因素的時(shí)候不能夠只關(guān)注薪酬水平，要更加關(guān)注醫(yī)院職工的績(jī)效質(zhì)量水平。醫(yī)院職工的績(jī)效質(zhì)量水平對(duì)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的影響遠(yuǎn)大于人力資源成本這個(gè)因素。（2）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。在對(duì)績(jī)效工資分配制度的制定上醫(yī)院必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，要將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)定各個(gè)崗位并確定各個(gè)等級(jí)，再輔以相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬。當(dāng)績(jī)效工資分配在這樣的制約條件下制定，能夠不斷促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)中的各項(xiàng)有利因素優(yōu)化，能夠不斷減弱甚至消除各項(xiàng)不利因素，進(jìn)而滿足醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略總體要求。（3）激勵(lì)性原則。為了體現(xiàn)績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)作用，就必須對(duì)按勞分配原則進(jìn)行真正實(shí)現(xiàn)，必須在醫(yī)院各個(gè)等級(jí)職務(wù)與各個(gè)崗位的薪酬水平上拉開差距，只有如此才能激發(fā)員工主動(dòng)向上的熱情，進(jìn)一步提升他們的業(yè)務(wù)水平，從而為醫(yī)院帶來更多的效益。（4）公平性原則。在各項(xiàng)原則中，公平性原則是最為重要的，醫(yī)院在對(duì)績(jī)效分配制度進(jìn)行設(shè)計(jì)與制定的時(shí)候，首先要考慮的就是職工對(duì)分配制度的公平感。所謂公平感即是指職工所做出的貢獻(xiàn)與所獲得報(bào)酬之比與某一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)之間的比較，這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是醫(yī)院內(nèi)同崗位其他職工，也可以是其他醫(yī)院同崗位的職工，也可以是醫(yī)院做出的承諾或者職工自我價(jià)值的評(píng)價(jià)。這里所謂的公平性主要包含個(gè)人、外部和內(nèi)部三個(gè)方面的公平。{4}個(gè)人公平性即是指與同崗位其他人員所獲的薪酬之間的比較，外部公平性即是指與本地區(qū)規(guī)模相當(dāng)?shù)钠渌t(yī)院擔(dān)任類似崗位的工作人員所獲的薪酬之間的比較，內(nèi)部公平即是指?jìng)€(gè)人在醫(yī)院所獲得的報(bào)酬與自身所做出的貢獻(xiàn)成正比。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配的具體實(shí)踐

本文主要以廣東某醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院對(duì)護(hù)理系統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)金分配為例。

科室獎(jiǎng)金構(gòu)成：由護(hù)理班次崗位績(jī)效與層級(jí)崗位績(jī)效兩部分組成。

1.管理崗位津貼：設(shè)置護(hù)士長(zhǎng)基本崗位津貼，再根據(jù)其科室崗位乘以護(hù)士長(zhǎng)崗位系數(shù)，其中500元為績(jī)效津貼（見表1）。

2.護(hù)理崗位績(jī)效：為體現(xiàn)護(hù)理崗位同工同酬的原則，護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行全院護(hù)理崗位統(tǒng)一酬金，集中分配的模式（見表2）。（1）設(shè)置臨床夜班護(hù)理崗位ABC崗不同的崗位系數(shù)；臨床非夜班護(hù)理崗位D崗根據(jù)其工作風(fēng)險(xiǎn)度、工作強(qiáng)度及是否有夜間值班，設(shè)置D1、D2、D3崗。（2）提取總獎(jiǎng)金10%作為崗位績(jī)效，統(tǒng)計(jì)夜班崗位KPI值所產(chǎn)生的總分值，計(jì)算每分值的績(jī)效。（3）用每分值績(jī)效及每臨床科室每月所產(chǎn)生的總分值，乘以崗位系數(shù)，即為本科室本月的崗位績(jī)效。（4）因ICU、PICU、手術(shù)室、急診科等科室特殊，工作任務(wù)繁重，重危病人多，工作風(fēng)險(xiǎn)大，因此，在政策上給予適當(dāng)支持。即崗位仍然需競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)的崗位上增加0.4的崗位系數(shù)。

3.護(hù)理班次崗位績(jī)效：根據(jù)工作性質(zhì)將護(hù)理崗位分為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位。根據(jù)崗位性質(zhì)不同實(shí)行全院崗位統(tǒng)一酬金。

4.護(hù)理層級(jí)崗位績(jī)效：（1）實(shí)行各層級(jí)崗位統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一晉級(jí)、統(tǒng)一層級(jí)酬金。但因臨床夜班崗位與臨床非夜班崗位所要求的專業(yè)內(nèi)涵、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不一樣，因此，其層級(jí)績(jī)效也有所不一樣。（2）各層級(jí)津貼設(shè)置Y值每月動(dòng)態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)論

醫(yī)院實(shí)施與改革績(jī)效工資分配制度是提升醫(yī)院管理水平和服務(wù)質(zhì)量的重要舉措之一。本文先介紹了醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資分配的重要意義，并提出了績(jī)效工資分配應(yīng)當(dāng)遵循的原則，最后用具體實(shí)例對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資如何科學(xué)、公平分配進(jìn)行了闡述，希望能借此給予其他醫(yī)院以一定參考與借鑒，共同使醫(yī)院走上健康可持續(xù)發(fā)展之路。

（項(xiàng)目名稱：建立以工作量為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系的研究；項(xiàng)目編號(hào)：2013B01295）

注釋：

{1}袁芳.醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革的實(shí)踐與思考[J].管理觀察，2014（18）：83-85

{2}鄭強(qiáng).公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革研究[J].人力資源管理，2015（10）：165-166

{3}胡穎.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配問題的探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015（3）：1-3

{4}范國(guó)華，劉巍.醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的改革實(shí)踐與思考[J].商業(yè)文化，2014（32）：216-217

（作者單位：廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院 廣東湛江 524001）

（責(zé)編：若佳）