張立峰

（河北地質(zhì)大學(xué)商學(xué)院，河北石家莊050031；遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧沈陽110036）

管理前沿

人力資源管理強(qiáng)度對員工敬業(yè)度的影響——組織支持感的中介作用

張立峰

（河北地質(zhì)大學(xué)商學(xué)院，河北石家莊050031；遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧沈陽110036）

近年來人力資源管理措施及活動(dòng)能否被員工有效感知、理解逐漸被學(xué)者們所關(guān)注。當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)被感知為高度獨(dú)特的、一致的和共識的，會(huì)創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)情境，信息得以有效傳遞，員工能夠清晰、一致地理解認(rèn)可人力資源管理措施，從而產(chǎn)生適當(dāng)?shù)膽B(tài)度或行為。以國內(nèi)多家企業(yè)338名員工為樣本，探討人力資源管理強(qiáng)度、組織支持感及員工敬業(yè)度三者之間的關(guān)系。回歸分析結(jié)果顯示：人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、共識性分別與員工敬業(yè)度正相關(guān)；組織支持感分別在獨(dú)特性、共識性與員工敬業(yè)度之間起部分中介作用。

人力資源管理強(qiáng)度；員工敬業(yè)度；組織支持感

在戰(zhàn)略人力資源管理研究體系中，近年來興起一種新的研究視角——過程的觀點(diǎn)，重在研究人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)踐中是如何發(fā)揮作用。它主要從微觀的角度去探討人力資源管理對員工態(tài)度、行為及績效的作用機(jī)制。人力資源管理內(nèi)容本身固然重要，但是組織的人力資源政策措施是否清晰地為員工所了解同樣非常重要，因?yàn)橹挥斜粏T工理解并接受的人力資源措施才能真正起作用。Bowen等將其概念化為人力資源管理強(qiáng)度(Human Resource Management System Strength)。人力資源管理強(qiáng)度通過氛圍強(qiáng)度影響員工感知，進(jìn)而對員工態(tài)度及行為產(chǎn)生影響[1]。目前，實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果表明，人力資源管理強(qiáng)度整體或部分維度對員工情感承諾、工作滿意度、組織認(rèn)同、創(chuàng)新行為有積極作用，與離職傾向、情緒衰竭負(fù)相關(guān)。

但是，現(xiàn)有人力資源管理強(qiáng)度的研究尚存在以下不足：一是現(xiàn)有關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的結(jié)果變量研究，并沒有涉及員工敬業(yè)度這一非常重要的態(tài)度與行為混合變量；二是人力資源管理強(qiáng)度與員工態(tài)度行為變量之間的內(nèi)部作用機(jī)制研究比較缺乏。因此，本文首先探討中國情境下人力資源管理強(qiáng)度對員工敬業(yè)度的影響；其次，員工敬業(yè)度反映的是員工對工作的情感、認(rèn)知及體力投入，它來自于員工對感知到的組織支持程度的回報(bào)。根據(jù)社會(huì)交換理論及組織支持理論，員工組織支持感的獲取既離不開人力資源政策措施，也不能脫離人力資源管理強(qiáng)度。所以，本文選取組織支持感作為研究人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度的中介變量，來探討人力資源管理強(qiáng)度影響員工敬業(yè)度的作用機(jī)制。

一、文獻(xiàn)梳理與研究假設(shè)

（一）人力資源管理強(qiáng)度對員工敬業(yè)度的作用

1990年，Kahn首次將員工敬業(yè)度理論化，指出敬業(yè)度是組織成員在獲得工作績效這一情境中將自我與工作角色相結(jié)合的過程，同時(shí)投入個(gè)人的情感、認(rèn)知和體力[2]。Schaufeli指出敬業(yè)度是一種積極完成工作的心理狀態(tài)，以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征[3]。

Bowen等人根據(jù)Kelly的共變模型，提出當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)被感知為是高度獨(dú)特的、一致的和共識的，它就會(huì)創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)情境，人力資源管理信息得以有效傳遞，員工往往會(huì)對原因（人力資源管理）——效應(yīng)（有目的管理）之間的關(guān)系有一個(gè)更清楚的認(rèn)識，能夠清晰、一致、充分理解認(rèn)可人力資源措施，產(chǎn)生適當(dāng)?shù)膽B(tài)度或行為。人力資源管理強(qiáng)度越強(qiáng)，人力資源管理信息越能夠有效傳遞和被員工有效感知，員工越能在工作中表現(xiàn)出組織所期望的態(tài)度和行為，即人力資源管理強(qiáng)度越強(qiáng)，員工工作越積極、熱情[1]。

就人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度分別而言：獨(dú)特性強(qiáng)調(diào)人力資源管理在特定組織情境下發(fā)揮作用的能力[1]。當(dāng)人力資源管理政策措施容易被員工觀察到、理解，而且該措施的發(fā)布者、推行者具有較高的權(quán)威時(shí)，能夠提高信息傳遞的效率，更容易得到員工的普遍認(rèn)同，更好地發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值和作用。一致性是指人力資源管理系統(tǒng)的各項(xiàng)措施之間及其實(shí)施過程是統(tǒng)一的、系統(tǒng)的。這意味著人力資源管理活動(dòng)彼此協(xié)同，它使管理得以歸因于不同的情境和時(shí)間。前后不一致或相互矛盾的信息會(huì)造成員工思想混亂，使其無所適從，最終導(dǎo)致行動(dòng)的懈怠或不作為。共識性是指決策制定者（高管、人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理）之間在人力資源管理上一致性的程度。Fiske等認(rèn)為員工感知到組織的人力資源管理決策者之間就人力資源方面達(dá)成共識時(shí)，所發(fā)布、執(zhí)行的人力資源政策措施就會(huì)越明確、清晰、一致，員工就會(huì)體驗(yàn)到相同的事件與結(jié)果的關(guān)系，他們對于這些人力資源措施的認(rèn)可及接受程度就越高，在員工之間越容易形成共同的價(jià)值觀念，從而產(chǎn)生敬業(yè)的態(tài)度及行為。

基于此，本文提出如下假設(shè)：H1人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性與員工敬業(yè)度正相關(guān)；H2人力資源管理強(qiáng)度的一致性與員工敬業(yè)度正相關(guān)；H3人力資源管理強(qiáng)度的共識性與員工敬業(yè)度正相關(guān)。

（二）組織支持感的中介作用

組織支持感是指員工對于組織是否重視他們對組織做出的貢獻(xiàn)以及是否關(guān)心他們幸福的全面看法。高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)，能夠向員工傳遞清晰、一致、充分的信息，使員工對什么是重要的、哪些行為是組織期待的、有回報(bào)的等進(jìn)行判別，據(jù)此進(jìn)行行為決策。人力資源管理強(qiáng)度對于員工感知人力資源管理政策措施具有十分重要的作用。而人力資源管理是雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式，它通過人力資源管理實(shí)踐建立雇主與員工的利益共同體，實(shí)現(xiàn)組織績效和員工利益的雙贏。因此，對于員工而言，人力資源管理本身必然會(huì)傳遞積極信息，如尊重關(guān)心員工、進(jìn)行人力資源投資等。在高強(qiáng)度人力資源管理系統(tǒng)形成的強(qiáng)情境下，這些人力資源管理措施及活動(dòng)能被員工準(zhǔn)確、清晰、如組織所期待那樣感知，在這一過程中員工會(huì)切實(shí)感受到組織的支持與關(guān)心，組織支持感便自然產(chǎn)生了。

具體而言，員工感知的質(zhì)量與人力資源管理信息易理解的程度、溝通者的可信度密切相關(guān)，因此獨(dú)特性使人力資源措施更加容易被員工觀察到、理解，也更容易感知到組織的支持。研究顯示，個(gè)體在組織生活中期望獲得希望一致性的信息。如果人力資源管理各項(xiàng)措施彼此無法協(xié)調(diào)一致，人力資源管理活動(dòng)將導(dǎo)致員工的角色混淆與沖突，這些角色壓力（模糊、沖突）反向影響組織支持感。當(dāng)越來越多的員工“看到”人力資源管理實(shí)踐并感知到高層決策者對人力資源管理達(dá)成一致時(shí)，共識性就得到了優(yōu)化。人力資源管理從業(yè)者、經(jīng)理和高層管理者的整合與緊密的互動(dòng)，可以強(qiáng)化有關(guān)組織的戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)想與實(shí)施的隱性知識的交換。這些活動(dòng)會(huì)促進(jìn)員工對人力資源措施的理解、認(rèn)同、接受，在此過程中，組織對員工努力的認(rèn)可及其幸福的關(guān)注也會(huì)被員工感知、判定。

基于上述分析，提出如下假設(shè)：H4人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性與組織支持感正相關(guān)；H5人力資源管理強(qiáng)度的一致性與組織支持感正相關(guān)；H6人力資源管理強(qiáng)度的共識性與組織支持感正相關(guān)。

社會(huì)情境創(chuàng)造了強(qiáng)有力的力量去產(chǎn)生或約束行為。人力資源管理系統(tǒng)是組織單方主導(dǎo)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)模式，其內(nèi)在包含關(guān)注員工利益、實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展等內(nèi)容。在強(qiáng)情境下，上述關(guān)心支持員工的信息也必然通過人力資源管理系統(tǒng)傳遞給員工。因此，強(qiáng)情境下，員工很容易感知到組織對自身的關(guān)心、尊重及支持。根據(jù)社會(huì)交換理論，為了回報(bào)組織的支持與信任，員工自然便會(huì)產(chǎn)生敬業(yè)行為。

具體來說，高獨(dú)特性人力資源管理系統(tǒng)使人力資源措施非常明顯突出，極易引起員工關(guān)注。這為員工透過人力資源措施感知組織的關(guān)心與支持提供了有利條件；而員工從人力資源措施中感知到組織的關(guān)心、重視后，作為交換，必然會(huì)以努力、高效工作回報(bào)組織。當(dāng)人力資源的各項(xiàng)措施及其實(shí)施過程具有統(tǒng)一性時(shí)，通過與員工的持續(xù)溝通，前后一致的、穩(wěn)定的、有效的信息得以傳遞給員工。溝通理論顯示，信息的特征與作出的歸因和說服的結(jié)果是相關(guān)聯(lián)的。一致穩(wěn)定有效的信息使員工因果推斷跨越時(shí)間、形態(tài)、人員保持一貫性，進(jìn)一步強(qiáng)化了期望的指定行為被表現(xiàn)出來的可能性[1]。內(nèi)部協(xié)調(diào)、目標(biāo)明確的人力資源管理系統(tǒng)傳達(dá)出一致的、穩(wěn)定的、有效的信息，會(huì)極大地促進(jìn)員工對人力資源管理活動(dòng)表現(xiàn)出的組織價(jià)值觀、目標(biāo)的理解及接受，這種情況下有利于員工組織支持感的產(chǎn)生及回報(bào)組織行動(dòng)的開展。共識性來源于人力資源管理決策者之間的一致性。員工感知到主要決策者之間就人力資源管理方面達(dá)成共識，人力資源管理信息得以清晰、高效傳達(dá)，員工會(huì)更加認(rèn)同、接受人力資源政策措施，更易感知到人力資源活動(dòng)體現(xiàn)出的組織承諾與支持。在互惠的道德規(guī)范下，有高組織支持感的員工就會(huì)有一種通過努力工作回報(bào)組織的義務(wù)感。

綜上，高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)通過強(qiáng)情境，清晰有效地傳遞人力資源管理信息，促進(jìn)員工理解、認(rèn)同組織，感知到組織的重視與支持，進(jìn)而使員工產(chǎn)生組織期望的態(tài)度及行為，更好地服務(wù)于組織。因此，組織支持感會(huì)在人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度之間具有一定的中介作用。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：H7組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性與敬業(yè)度之間起中介作用；H8組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度的一致性與敬業(yè)度之間起中介作用；H9組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度的共識性與敬業(yè)度之間起中介作用。

二、樣本選擇及測量工具

（一）研究樣本

研究被試來源于全國8省共計(jì)23家企業(yè)的在崗員工。采取方便抽樣原則，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷338份。其中男性占35.2%（以下均為有效百分比），女性占64.8%；30歲以下占67.2%，31-40歲占27.5%，41歲及以上占5.3%；大專以下占4.1%，大專占29.3%，本科及以上占66.6%。

（二）測量工具

1.人力資源管理強(qiáng)度采用修訂后的Delmotte等2012年編制的量表進(jìn)行測量，包含三個(gè)維度，共14題（獨(dú)特性5題、一致性5題、共識性4題）[4]。在本研究中人力資源管理強(qiáng)度量表及獨(dú)特性、一致性、共識性分量表的alpha系數(shù)分別為0.864、0.772、0.771、0.741，具有較好的信度。采用Linkert 5點(diǎn)量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。

2.組織支持感采用的是陳志霞2006年編制的單維度量表，共8題[5]。在本研究中組織支持感量表alpha系數(shù)為0.896，具有較高的信度。采用Linkert 5點(diǎn)量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。

3.敬業(yè)度測量采用的是Schaufeli等2006年開發(fā)的UWES9-item簡化版本，共9題[6]。本研究中敬業(yè)度量表的alpha系數(shù)為0.860，具有較好的信度。采用Linkert 7點(diǎn)量表，考察題目描述狀態(tài)在員工工作中出現(xiàn)的頻繁程度，0代表從未出現(xiàn)，6代表幾乎每天都出現(xiàn)。所有數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS20.0進(jìn)行處理。

三、研究結(jié)果

描述性統(tǒng)計(jì)及Pearson偏相關(guān)分析顯示，樣本所有變量均值略高于中值，這可能與被試在填寫問卷時(shí)存在社會(huì)稱許效應(yīng)有關(guān)。人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性、共識性與組織支持感、敬業(yè)度均為正相關(guān)，組織支持感與敬業(yè)度正相關(guān)。但是人力資源管理強(qiáng)度三個(gè)維度之間的相關(guān)程度較高，可能存在共線性問題。

表1　描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson偏相關(guān)分析

表2　階層回歸分析結(jié)果

采用階層回歸分析對本文研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果匯總在表2中。表2結(jié)果表明，獨(dú)特性(β=0.348,p＜0.001)、一致性(β=0.131,p＜0.01)、共識性(β=0.300,p＜0.001)分別與組織支持感顯著正相關(guān)，人力資源管理強(qiáng)度三維度共解釋了41.3%的變異量，方程顯著。這表明，三維度對組織支持感均有顯著影響，獨(dú)特性的作用力度最大，其次是共識性，一致性作用最弱。假設(shè)H4、H5、H6成立。

獨(dú)特性(β=0.344,p＜0.001)、共識性(β=0.205, p＜0.01)分別與敬業(yè)度顯著正相關(guān)，一致性與敬業(yè)度有正向關(guān)系，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)，回歸方程顯著，三者共解釋了25.4%的變異量。因此，假設(shè)H1、H3成立，H2不成立。

加入組織支持感作為中介變量同時(shí)作分層回歸時(shí)，獨(dú)特性(β=0.233)、共識性(β=0.110)對敬業(yè)度的影響系數(shù)比未加入組織支持感時(shí)明顯縮小，而且共識性與敬業(yè)度的關(guān)系未能通過顯著性檢驗(yàn)，只有獨(dú)特性與敬業(yè)度的關(guān)系仍然顯著。因此，組織支持感在共識性與敬業(yè)度之間起完全中介作用，在獨(dú)特性與敬業(yè)度之間起部分中介作用，因此假設(shè)H7和H9成立，H8不成立。

四、結(jié)論與討論

1.人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、共識性均與敬業(yè)度顯著正相關(guān)。這提示企業(yè)，在設(shè)計(jì)好人力資源管理制度、政策的同時(shí)，更要注重這些制度政策措施的實(shí)施過程。在實(shí)踐時(shí)，人力資源管理各項(xiàng)措施要容易被員工認(rèn)識理解，措施之間及其與實(shí)施之間要有內(nèi)在統(tǒng)一性，整體向員工清晰一致地傳達(dá)蘊(yùn)含企業(yè)目標(biāo)的重要信息，促使員工形成對組織人力資源管理的普遍認(rèn)同感。

2.組織支持感在獨(dú)特性與敬業(yè)度間起部分中介作用，在共識性與敬業(yè)度間起完全中介作用。當(dāng)企業(yè)通過人力資源管理活動(dòng)，向員工持續(xù)、清晰、一致地傳遞某些重要信息時(shí)，員工會(huì)感受到企業(yè)的尊重、認(rèn)可，即產(chǎn)生組織支持感，作為回報(bào)，敬業(yè)度自然就產(chǎn)生了。組織支持感的產(chǎn)生是敬業(yè)度出現(xiàn)的重要一環(huán)。這告訴企業(yè)要關(guān)注人力資源管理措施實(shí)施后的員工主觀感受，即企業(yè)可以通過人力政策說明會(huì)、員工意見箱、微信等傳統(tǒng)或現(xiàn)代手段，做好宣傳解釋溝通工作，及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)讓員工理解感受到組織的關(guān)心及尊重。

研究還表明，一致性對于促進(jìn)員工敬業(yè)具有一定作用，但這種作用力度較小。

[1]Bowen D.E.,Ostroff C..Understanding HRM-Firm performance linkages:The role of the“strength”of the HRMsystem[J].Academy of Management Review，2004（2）:203-221.

[2]Kahn,William A..Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal,1990（4）:692-724.

[3]Schaufeli W.,Salanova M.,Gonzá lez-Roma V.,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies,2002（3）:71-92.

[4]Delmotte J.,De Winne S.,Sels L..Toward an assessment of perceived HRM system strength:scale development and validation[J].The International Journal of Human Resource Management,2012（7）：1481-1506.

[5]陳志霞.知識員工組織支持感對工作績效和離職傾向的影響[D].武漢:華中科技大學(xué),2006.

[6]Schaufeli W.,Bakker A.,Salanova M..The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire:A Cross-National Study[J].Educational&Psychological Measurement,2006（4）:701-716.

Influence of Human Resource Management on Employees'Engagement——the Intermediating Role of Organizational Support

Zhang Lifeng
（College of Business,Hebei Dizhi University,Shijiazhuang Hebei 050031;College of Business,Liaoning University, Shenyang Liaoning110036）

Whether the human resource management practices can be effectively perceived or understood for employees is gradually concerned by some scholars in recent years.When the HRM system is perceived as high in distinctiveness,consistency and consensus,it will create a strong situation in which messages are effectively sent to employees,so employees can understand and recognize the HRM practices in the unambiguous and consistent way to show proper attitudes or behaviors.With 338 employees as samples from some domestic enterprises,the relationships among strength of human resource management,perceived organizational support and employee engagement are discussed.Regression analysis is used to process the data.The results show that the dimensions of strength of human resource management，distinctiveness and consensus are positively related to employee engagement respectively; perceived organizational support partially mediates the relationship between distinctiveness,consensus and employee engagement.

degree of human resource management;employees'engagement;perceived organizational support

C931.2

A

1674-5450（2016）03-0132-04

2016－01－10

張立峰，男，河北藁城人，河北地質(zhì)大學(xué)副教授，遼寧大學(xué)企業(yè)管理博士研究生，主要從事人力資源管理與組織行為學(xué)研究。

【責(zé)任編輯：趙偉責(zé)任校對：王鳳娥】