摘 要: 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,知識經(jīng)濟(jì)逐漸體現(xiàn)出其重要作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代中,人力資源是社會形態(tài)中的重要組成部分,為適應(yīng)社會的進(jìn)步,我國國內(nèi)大多數(shù)事業(yè)單位開始就人力資源管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新,這在一定程度上提高了事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性與合理性,促進(jìn)人力資源得到優(yōu)化配置,提升事業(yè)單位在崗員工的整體工作效率。然而部分單位仍受傳統(tǒng)管理理念的約束,現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制仍在日常應(yīng)用中面臨不同困難與不足。本文通過深入研究我國國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀,探討了人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題,諸如:獎懲機(jī)制落后、管理理念陳舊等,提出事業(yè)單位需注重自身人力資源管理對于促進(jìn)我國社會發(fā)展的重要作用,通過創(chuàng)新與改革,優(yōu)化管理方式,引進(jìn)優(yōu)秀人才,建立現(xiàn)代化人力資源管理體系。
關(guān)鍵詞:人力資源 創(chuàng)新管理 事業(yè)單位
中圖分類號:F274 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-9082(2016)08-0087-01
對于我國國內(nèi)事業(yè)單位而言,開展人力資源管理的目標(biāo)主要體現(xiàn)為全方位提高事業(yè)單位的管理水平,提升單位員工的綜合素質(zhì)與工作效率[1]。普遍而言,事業(yè)單位的人力資源管理主要涉及:員工的招聘、薪酬管理、上崗培訓(xùn)、人才晉升規(guī)劃等。建立一套較為科學(xué)化的人力資源管理體制,有助于充分挖掘在崗員工的工作能力,提高員工的工作積極性與自主能動性,從而在日常管理工作中輔助員工提高自身綜合素養(yǎng),最終為全面提升事業(yè)單位的層次奠定良好的基礎(chǔ)[2-3]。人力資源管理機(jī)制的核心地位注定其在實(shí)際應(yīng)用過程中,要求事業(yè)單位管理人員消除較為傳統(tǒng)的經(jīng)營理念與管理措施,并通過實(shí)時總結(jié)管理經(jīng)驗,改進(jìn)管理模式,創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制,運(yùn)用現(xiàn)代化管理辦法,降低人力資源管理出現(xiàn)問題的概率,即在一定程度上提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量,提升事業(yè)單位日常工作的組織效率。
一、事業(yè)單位人力資源管理綜述
1.相關(guān)調(diào)查報告顯示,目前,我國受全球化市場經(jīng)濟(jì)的影響,國家與國家之間的競爭越來越明顯,而事業(yè)單位作為我國的國家形象代表,完善事業(yè)單位自身的管理體制,提高其國內(nèi)、國際市場競爭力顯得尤為重要[4]。這就要求事業(yè)單位充分利用現(xiàn)有的優(yōu)秀人才,優(yōu)化人力資源配置,發(fā)揮優(yōu)秀人才在人力資源管理工作中的積極作用,并采用科學(xué)、合理的人才管理機(jī)制,從根本上帶動事業(yè)單位的快速發(fā)展及保證社會的和諧進(jìn)步。
2.事業(yè)單位的人力資源管理是體現(xiàn)其社會行政、文化、經(jīng)濟(jì)等職能的重中之重?,F(xiàn)階段,我國國內(nèi)事業(yè)單位的存在在財政支出方面占據(jù)十分可觀的地位。相關(guān)調(diào)查顯示,事業(yè)單位的開銷占據(jù)全國財政總支出的80%,同時,事業(yè)單位退休員工福利金、退休金的增長也無疑增加了事業(yè)單位支出額。正是因為我國國內(nèi)事業(yè)單位在林業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、工業(yè)等方面均發(fā)揮著重要調(diào)節(jié)與主導(dǎo)職能,因此,我國相關(guān)部門必須采取措施促進(jìn)事業(yè)單位提高管理水平,完美展現(xiàn)其在社會中的地位與職能。
3.現(xiàn)代化人力資源管理體系有助于事業(yè)單位開發(fā)本單位人力資源的潛力,而事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理體制的目的主要體現(xiàn)為:通過挖掘人才的潛在工作能力,科學(xué)優(yōu)化人才配置,有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo),實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的社會職能,提高事業(yè)單位的管理水平與工作效率。除此之外,創(chuàng)新性人力資源管理工作對培養(yǎng)現(xiàn)有員工素質(zhì)、挖掘外來人才積極性有著十分重要的作用。
二、事業(yè)單位人力資源管理問題分析
1.開發(fā)培訓(xùn)與獎懲機(jī)制落后
相關(guān)調(diào)查報告顯示,我國國內(nèi)事業(yè)單位對在崗員工的培訓(xùn)工作較少,且無明確的獎懲制度作為激勵員工進(jìn)步的工具[5]。對于事業(yè)單位在崗在編員工而言,他們往往是通過國家、地方組織的考試進(jìn)入單位工作,由于該類考試只單純的分為面試與筆試,因此,考官在考試過程中無法全方位考評考員的綜合水平。這就表示事業(yè)單位所采用的現(xiàn)有招聘體制存在弊端與不足,在這種傳統(tǒng)的招聘體制中,單位會統(tǒng)一安排老員工對新進(jìn)員工進(jìn)行工作方法的傳授,即“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式,該種方式缺乏系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)內(nèi)容。除此之外,因大多數(shù)事業(yè)單位自建立以來都沒有專業(yè)的培訓(xùn)日程,導(dǎo)致在崗老員工亦沒有經(jīng)歷過崗位培訓(xùn),所以其知識水平與新進(jìn)員工對比并無優(yōu)勢可言,致使其能夠教授給“徒弟”的技能比較簡單、陳舊。上述情況則為事業(yè)單位內(nèi)部的“惡性循環(huán)”現(xiàn)象,這種現(xiàn)象往往會造成在崗員工長期無進(jìn)步,與社會發(fā)展步伐不統(tǒng)一,最終降低事業(yè)單位的綜合水平與整體效率。與此同時,事業(yè)單位缺失明確的員工績效獎懲制度,極易引起勞動量考核標(biāo)準(zhǔn)與薪資水平不相符等問題。
2.現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏
相關(guān)調(diào)查報告顯示,我國國內(nèi)事業(yè)單位管理人員尚未真正了解人力資源管理的現(xiàn)實(shí)作用,沒有認(rèn)識到創(chuàng)新化管理人力資源是一項十分復(fù)雜,但又完整、合理的系統(tǒng)性工作,而只是將人力資源管理體制當(dāng)成是發(fā)放薪資福利、管理人事檔案類簡單任務(wù)。這是由于事業(yè)單位管理人員往往受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響,仍保留陳舊的管理理念,將主要工作用于處理單位內(nèi)部的日?,嵤律希瑹o力估計人力資源管理機(jī)制的實(shí)效作用,缺乏對人才的關(guān)注程度。除此之外,在事業(yè)單位中,若人力資源管理人員的自主性與創(chuàng)新性較差,則其便不能充分發(fā)揮其自身的管理優(yōu)勢,同時,管理人員亦無法建立一支具備專業(yè)精神、管理水平較高的管理團(tuán)隊,在這種情況下,盡管我國相關(guān)部門強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位管理人員需加大對人力資源的管理力度,也無法從根本上激發(fā)事業(yè)單位的創(chuàng)新力與內(nèi)在職能。
三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新
1.加快推進(jìn)人事制度改革
受市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響,我國國內(nèi)事業(yè)單位必須開展人力資源管理制度的改革,這就要求事業(yè)單位管理人員及時摒棄傳統(tǒng)的管理理念,開始重視管理人員的領(lǐng)導(dǎo)作用,引導(dǎo)人力資管管理者搞好自身工作。同時,事業(yè)單位管理人員還需向特定工作人員提供相關(guān)信息資料,為其指明單位的未來發(fā)展軌跡,明確單位需要引進(jìn)、培養(yǎng)何種人才。事業(yè)單位還需加大創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制的力度,加快管理改革進(jìn)度,從而調(diào)動全體員工的內(nèi)在潛力與工作認(rèn)真度,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。
2.創(chuàng)新人力資源管理方式
隨著信息電子技術(shù)的快速發(fā)展,信息時代逐漸進(jìn)入歷史舞臺,這就表明公眾可以通過信息技術(shù)軟件來實(shí)現(xiàn)信息資源管理、商務(wù)交易的相關(guān)工作。事業(yè)單位作為我國的重要組成部分,亦需要緊跟時代腳步,開始借助現(xiàn)代化信息技術(shù)提高人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新性,并在一定程度上提高管理工作的整體效率,增強(qiáng)管理工作的現(xiàn)代化與智能化。而事業(yè)單位要想真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化人力資源管理,則其必須培養(yǎng)具備熟識現(xiàn)代化技術(shù)軟件的人才,以便能夠在日常管理工作中對本單位人力資源進(jìn)行高效管理。
3.結(jié)合崗位的需要來進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理
受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式與事業(yè)單位自身特性的影響,部分員工通過“找關(guān)系、靠門路”的方法進(jìn)入工作崗位,這種影響事業(yè)單位形象的行為往往會導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)臃腫、不合理的組織機(jī)構(gòu),大大減弱了事業(yè)單位現(xiàn)有高能力工作人員的自主性積極性,阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。
4.創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
從本質(zhì)上講,創(chuàng)新化人力資源管理機(jī)制的具體主要體現(xiàn)為:①確定未來發(fā)展走向,明確崗位責(zé)任,規(guī)劃管理軌跡,從而保障人力資源管理的改革內(nèi)容與事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)相一致。②制定科學(xué)、合理的人才引進(jìn)、招聘制度,根據(jù)單位實(shí)際情況,擴(kuò)大人才招聘范圍,為優(yōu)秀人才順利進(jìn)入事業(yè)單位作出鋪墊。同時,事業(yè)單位還需堅持透明、公正、公平的人才選拔原則,并在崗位配置中滿足員工的發(fā)展需求與個人素養(yǎng),以便最大限度的挖掘在崗員工的工作能力,激發(fā)員工工作熱情度。③通過培訓(xùn)宣傳手段,刺激事業(yè)單位的創(chuàng)新化人力資源管理機(jī)制得到最大程度的開發(fā)。④事業(yè)單位管理人員需重視員工績效考核的作用,建立良好的工作環(huán)境,改變傳統(tǒng)的“走過場”績效考核形式。這就要求事業(yè)單位需了解績效考核的現(xiàn)實(shí)意義,建立科學(xué)的管理理念,明確考核標(biāo)準(zhǔn),激發(fā)崗位員工積極性,發(fā)揮內(nèi)部系統(tǒng)的潛在作用,建立組織與個之間的聯(lián)動體系,并通過全程的績效培訓(xùn)工作,科學(xué)規(guī)范績效考核與評估的管理制度。
四、結(jié)束語
綜上所述,事業(yè)單位的創(chuàng)新化人力資源管理機(jī)制在一定程度上影響事業(yè)單位的綜合水平與發(fā)展方向。人才競爭逐漸在市場競爭、社會競爭中占據(jù)重要地位,這就表明我國國內(nèi)事業(yè)單位需要確定人才的核心力量,即事業(yè)單位需要通過創(chuàng)新化人力資源管理機(jī)制,樹立人才管理理念,建立高水準(zhǔn)人才管理模式,并將其運(yùn)用于事業(yè)單位的日常管理工作中,從而挖掘單位在崗人員的潛力,激發(fā)其工作熱忱,帶動單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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作者簡介:李海臣,(1968.8-),男,河南范縣人,在濮陽市華龍區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局工作,經(jīng)濟(jì)師,本科,研究方向:人力資源管理。