李 茜鄭州大學公共管理學院 河南鄭州

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公務(wù)員工資制度的結(jié)構(gòu)性完善及創(chuàng)新型路徑選擇
——以新一輪公務(wù)員工資制度改革為視角

李 茜
鄭州大學公共管理學院 河南鄭州

【摘要】新一輪調(diào)整公務(wù)員工資制度改革是以“增量改革”為制度設(shè)計的出發(fā)點和原則，旨在解決調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，合理地區(qū)工資關(guān)系及配合機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等方面的問題。但仍存在如工資分配均衡性缺失，缺乏長期有效的激勵機制等工資結(jié)構(gòu)和增長機制方面的弊垢。為此，探索公務(wù)員工資制度創(chuàng)新型路徑選擇對于進一步推進公務(wù)員工資制度改革具有重大的現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；工資制度；工資結(jié)構(gòu)

2015年1月12日國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部、財政部《關(guān)于調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標準的實施方案》等3個方案，規(guī)定調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標準辦法。

一、新一輪工資制度改革對原有工資制度的完善

（一）合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)上的職級工資制結(jié)構(gòu)由基本部分和輔助部分組成，基礎(chǔ)部分包括職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，輔助部分包括各種津貼、補貼和獎金等?；A(chǔ)工資是以按勞分配為原則，根據(jù)公務(wù)員職務(wù)高低、級別年限、工作能力、責任大小、工作難易程度和職務(wù)貢獻確定相應的工資標準，各職務(wù)人員均執(zhí)行所在等級的基礎(chǔ)工資。而輔助部分主要是因各地經(jīng)濟發(fā)展水平不一，按照當?shù)亟?jīng)濟增長水平分配補貼。新一輪工改改善了工資結(jié)構(gòu)不合理的問題，使得基本工資占主體，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。通過凍結(jié)津貼增長，部分納入基本工資的方式進行調(diào)整工資標準。通過建立基本工資標準的調(diào)整機制等措施，漸漸實現(xiàn)基本工資在工資結(jié)構(gòu)中的主體地位。

（二）均衡地區(qū)工資關(guān)系。由于各地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和貨幣實際購買力水平存在差異，在全國基本工資一致的基礎(chǔ)上，適當增加輔助工資以適應當?shù)匚飪r水平，以實現(xiàn)合理的公務(wù)員工資地區(qū)差異。但工資基準起薪偏低，職務(wù)工資之間差距太小，地方財政能力差距不斷擴大，同一地區(qū)不同部門之間收入差異顯著。此次調(diào)整統(tǒng)籌兼顧，積極縮小地區(qū)工資差距，妥善處理好效率與公平的關(guān)系，將財政適度向基層傾斜，通過建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資補貼制度，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資標準，同步推進機關(guān)事業(yè)單位收入分配制度的改革。通過強化工資制度的激勵和導向作用，穩(wěn)定基層干部隊伍，鼓勵人才向基層流動。

（三）建立艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制。中央對艱苦邊遠地區(qū)的各項方針政策主要是依靠當?shù)氐臋C關(guān)單位工作人員進行貫徹落實，他們的工作業(yè)績直接影響著偏遠地區(qū)行政效率及政策目標的實現(xiàn)。而在經(jīng)濟貧困落后、工作環(huán)境極端惡劣的地區(qū)，薪酬待遇就成為行之有效的激勵和保障手段。近年來，艱苦邊遠地區(qū)津貼制度早已運行，而此次津貼增長機制的實施是對津貼制度的科學完善，禁止任何地方、部門和單位擅自建立和調(diào)整津貼補貼制度，規(guī)范按照《公務(wù)員法》制定公務(wù)員工資條例，就艱苦邊遠地區(qū)津貼制度的相關(guān)問題制定標準，并建立相應的監(jiān)督體系和信息公開制度及合理的增長機制。

（四）配合機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革。養(yǎng)老金雙軌制歷來是社會群眾對公務(wù)員養(yǎng)老保險制度改革普遍關(guān)注的焦點問題，此次調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資并非孤立進行，而是配合已實施的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革，以“改革前與改革后待遇水平相銜接”為基本原則，完善工資制度。實行與企業(yè)等城鎮(zhèn)從業(yè)人員相同的統(tǒng)賬結(jié)合的制度，實行個人繳費。這樣就

從制度上明確了公務(wù)員養(yǎng)老保險的承擔責任主體，由單一的國家財政負責、地方財政支出到國家與單位個人職責明確的養(yǎng)老保險承擔方式。在完善基本養(yǎng)老保險制度的同時，建立多層次的養(yǎng)老保險體系，建立補充輔助性公務(wù)員年金制度，實現(xiàn)基本養(yǎng)老金承擔主體與補充養(yǎng)老金承擔者—單位相分離，從而為實現(xiàn)社會人力資源體制內(nèi)與體制外交流與合理流動做好制度保障。

二、創(chuàng)新完善公務(wù)員工資制度設(shè)計

在新一輪調(diào)整公務(wù)員工資制度改革中，雖然對工資制度結(jié)構(gòu)進行了完善，各地區(qū)工資水平差異逐步縮小，同時建立健全艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制，解決了養(yǎng)老金雙軌制問題，但仍然存在著諸如工資制度缺乏激勵功能，缺乏明晰、全面的職位分析分類標準等問題，所以在工資制度設(shè)計方面有待進一步的創(chuàng)新。

（一）簡政放權(quán)，提高工資管理靈活性。我國公務(wù)員工資分配的權(quán)力格局是中央在工資管理集權(quán)制下的分級財政管理支付體制，但由于我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和體制內(nèi)各行業(yè)各部門發(fā)展不均衡，以及地方財政支付能力差距較大，在中央統(tǒng)一的工資財政支付政策下，很難保證各地區(qū)各部門工資實際普升，也很難確保能否與當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展水平和貨幣支付能力相適應。應在中央財政統(tǒng)一領(lǐng)導下，下放部分財政管理職能，讓渡部分財政分配權(quán)力于地方，使地方根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和財政支付能力，更加自主、靈活因地制宜地開展工資制度設(shè)計與管理。

（二）建立科學的職務(wù)分類體系和崗位評價體系。建立科學的職務(wù)分類體系和崗位評價體系，系統(tǒng)測定每一崗位在整個工作中的責任權(quán)重和重要程度，并以此為標準評定每一崗位在單位工資結(jié)構(gòu)中所占的技術(shù)權(quán)重。堅持內(nèi)部公平，內(nèi)部一致的原則，通過對公務(wù)員在崗位中勞動價值的客觀量化進行比較，使工資標準與工作崗位對應。根據(jù)不同崗位的任務(wù)、資質(zhì)要求制定工資標準，并成為崗位聘任的標準。配套建立行政領(lǐng)導型公務(wù)員和技術(shù)事務(wù)性公務(wù)員按照相關(guān)程序均能實現(xiàn)工資與職務(wù)晉升的工作機制。通過科學的職務(wù)分類體系和崗位評價體系使領(lǐng)導崗位與非領(lǐng)導崗位公務(wù)員工資實現(xiàn)相對公平。

（三）建立長效激勵機制，采用工資彈性激勵制度。公務(wù)員工資制度可以借鑒企業(yè)工資結(jié)構(gòu)中的寶貴經(jīng)驗，采用工資彈性激勵制度，建立長效激勵機制。依據(jù)公務(wù)員職務(wù)為基礎(chǔ)，把相應的職務(wù)職級納入相應的工資彈性幅度內(nèi)，以公務(wù)員的工作業(yè)績和工作能力的量化指標作為增資依據(jù)。在各個增資彈性幅度內(nèi)設(shè)立不同檔次的增資基點，適度拉開不同檔次增資基點的工資差距。同時，可以同一彈性區(qū)間不同檔次的增資基點為基礎(chǔ)，相應減少職級層次，擴大職務(wù)工資和級別工資的差距，使公務(wù)員工資按其工作業(yè)績和工作能力的量化考核為標準，在較為寬闊的工資彈性幅度內(nèi)，實現(xiàn)工資的上下調(diào)整，使公務(wù)員的工作績效與工資掛鉤，削弱公務(wù)員晉升加薪“論資排輩”思想的滋生。

參考文獻

［1］俞立嚴.公務(wù)員工資制度改革正研究—人社部副部長稱重點解決工資結(jié)構(gòu)等4個問題［J］.東方早報，2014，（3）.

作者簡介

李茜：1992-08-27，女，漢族，河南夏邑，鄭州大學公共管理學院中外政治制度專業(yè)碩士研究生。