□文/牛遠

高校編制外用工薪酬研究

□文/牛遠

（河北醫(yī)科大學河北·石家莊）

編制外人員是我國黨政機關和企事業(yè)單位人事管理的一個產物，具有較長的發(fā)展歷史，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，編制外人員的數(shù)量也越來越多，崗位也越來越廣，在實際工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，編外人員在工作單位（尤其是政府及事業(yè)單位）中邊緣化的角色仍然沒有明顯改善，人員管理方面仍存在很多問題，其中薪酬體系的不公平現(xiàn)象特別嚴重。本文對河北省高校編外人員的薪酬管理問題進行研究，希望能對高校薪酬體系改革及實踐有所啟示。

高校；編外人員；薪酬體系；滿意度

收錄日期：2016年10月8日

一、高校編外人員聘用情況

隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展和高校用人體制的深入改革，高校用人制度往往呈現(xiàn)出多元化的趨勢。由于編制有限，為了更加科學合理地配置教學資源，優(yōu)質高效地完成教學內容，高校往往會通過招考等方式在某些崗位上聘用一些編制外人員。近年來，編外人員占全部職工總數(shù)的比例逐年上升。以河北省某重點高校為例，自2005年以來該院編外人員總數(shù)占全員人數(shù)的比例逐年增長，如今已占到將近四成。

究其原因主要是由于教育資源增長速度跟不上學生增長速度，學生對教育資源的需求必須得到盡快滿足等原因造成的。一方面學校編制有限，無法滿足巨大的缺口；另一方面編外人員人力成本通常較低、管理機制也較為靈活。因此，編外人員的比例上升很快。

編外人員和在編人員的差別主要表現(xiàn)為：編外人員與用人單位需依據(jù)《勞動合同法》等法規(guī)簽訂勞動合同，明確其工作內容、權利義務、晉升方式等；編外人員的檔案用人單位一般不負責保存，涉及人事管理的工作通常都委托給中介機構，體現(xiàn)出用人上使用權與管理權的分離；編外人員沒有編制工資，其工資基本由學校自行籌措。編外人員多分布在教學輔助及工勤崗位，專業(yè)知識整體水平較低、參差不齊，人員流動性大，薪資總體水平較低。

現(xiàn)階段，高校編外員工的聘用一般采取勞務派遣和人事代理兩種方式，充分體現(xiàn)出了社會化特點，不僅滿足了快速增長的教學需求，也能夠更好地為學生服務，可以說為傳統(tǒng)的人事管理模式帶來了突破性的改變，同時隨著社會的發(fā)展編制外人員聘用管理方式還將不斷的更新。

二、高校編外人員薪酬管理存在的問題

（一）同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。2009年我國人力資源和社會保障部第一次將同工同酬作為立法內容，規(guī)定無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。然而，從目前走訪河北省各大高校的現(xiàn)狀來看，高校往往在專業(yè)知識整體水平較高的編制外崗位如教師崗位、輔導員崗位等逐步實現(xiàn)了同工同酬。而在專業(yè)知識整體水平較低的編制外崗位如一些教學輔助崗位或者后勤崗位等等，編制外人員的薪酬與正式職工薪酬差距仍然較大。這就對編制外人員的工作積極性、在崗責任心等形成了一定的負面影響，從長遠來看不利于營造良好和諧的工作環(huán)境和平等積極的競爭氣氛?？梢哉f同工同酬的道路，任務還很艱巨，可喜的是，越來越多的高校認識到編制外用工人員對高校所起的作用，已經(jīng)開始朝這個方向努力，嘗試對已有薪酬體系進行改革。

（二）編外人員總體收入偏低。相對于正式在編人員，編制外人員的總體收入偏低，尤其在工資之外的獎金及福利待遇等方面遠不及在編人員。以某高校為例，編制外人員的獎金收入因不同工作年限及職稱高低有一定差別，但是最少的僅為在編人員的10%～20%，最多的也只是在編人員的50%。此外，有些高校每年的職工福利對于編內人員與編外人員也執(zhí)行雙重標準，編外人員享受到的福利待遇比編內人員要少，有的甚至不享受職工福利?？傮w來說，編外人員收入與同等條件的在編人員相比仍存在較大差距，收入分配不公平的現(xiàn)象仍普遍存在。這些都會直接影響到編外人員的工作積極性，使他們產生怠工懶散的工作情緒。

表1 薪酬分類表

（三）缺乏有效的薪酬激勵機制。盡管編外人員的收入會隨工作年限以及職稱高低等增長，但省內高校的現(xiàn)行政策都存在需要年限較長且增長幅度較小的問題。一些高校對于編外人員薪資調整甚至緊隨地方最低收入水平調整，薪酬增長機制非常不合理。同時，編外人員的獎金收入往往以在編人員獎金收入的系數(shù)制定，沒有專門的績效考核與激勵機制，收入與工作量不對等，這都大大降低了編外人員的工作積極性和滿意程度。

（四）薪酬機制單一，增長渠道狹窄?，F(xiàn)階段很多高校在管理編制外人員時都采取了“重使用、輕培養(yǎng)”的薪酬機制，模式單一、增長渠道狹窄。薪酬包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的報酬，見表1。（表1）而由于目前高校對編外人員普遍缺少相應的崗位管理、專業(yè)技術職務聘任等相關規(guī)定，幾乎沒有非經(jīng)濟性薪酬，因此薪酬模式單一、薪酬福利增長渠道狹窄，導致了編制外人員發(fā)展空間較小，嚴重影響他們的工作熱情和穩(wěn)定性。

三、不公平的薪酬體系帶來的負面影響

（一）對編外人員的負面影響

1、造成心理失衡，產生職業(yè)倦怠感。根據(jù)對各高校編外人員現(xiàn)有薪酬體系的調查，調查結果顯示對薪酬不滿意和非常不滿意的編外人員占所調查總數(shù)的50%以上，而其中同工同酬的編外人員對薪酬的滿意度水平高于不同工同酬者。由此可見，薪酬不公平會導致編外人員滿意度較低，認為自己付出多而收獲少，同樣的工作內容薪酬卻差距很大，長期來說，會導致編外人員心理失衡，喪失工作的積極性，產生職業(yè)倦怠感。

2、對自身專業(yè)素養(yǎng)的提高及職業(yè)生涯的規(guī)劃具有消極影響。由于編外人員的薪酬體系缺乏激勵機制，加之學校也往往較少提供更好的學習培養(yǎng)機會和相應的晉升平臺給他們，導致了編外人員完全不重視自身能力的培養(yǎng)和提高，經(jīng)常帶著“混日子”的心態(tài)在工作，不僅不利于其自身專業(yè)素養(yǎng)、技能水平的提高，對其自身的職業(yè)規(guī)劃也會產生消極的影響。另外，由于編制外這一本身的特性造就了他們較頻繁的職業(yè)流動，這不僅會使員工失去經(jīng)驗、失去能力持續(xù)性培養(yǎng)的機會，也會增加時間的浪費，影響自身競爭力的提高。

（二）對學校的負面影響

1、影響學校的工作效率和教學質量。根據(jù)對不同雇傭形態(tài)（編內、編外）單位員工工作態(tài)度與績效關系的研究，我們發(fā)現(xiàn)編內人員的工作滿意度遠高于編外人員。而工作滿意度與工作績效正相關，滿意度越高，工作績效越好。反之，不滿意度越高，工作績效越差。因此，員工的不滿意度和職業(yè)倦怠感對學校整體的工作效率和教學質量產生明顯的負面效應。長此以往，不利于學校資源的合理優(yōu)化配置和綜合水平的提升。

2、增加學校的用人管理難度。不公平的薪酬體系自然伴隨員工的離職意愿增強，從而導致學校工作人員的流動性增大，穩(wěn)定性不足，增加了很多無謂的工作量，同時也增大了學校的用人管理難度；同時編制外人員較大的流動性還會在無形中增加在編人員的心理困擾，有時因為編外人員的突然離職還需要在編人員承擔一些原本工作之外的任務，這些都不利于學校良好和諧工作環(huán)境的營造，以及積極向上團結氣氛的形成。

3、阻礙學校整體專業(yè)素養(yǎng)的提升。對于編制外人員，學校往往較少提供一些專業(yè)知識技能的學習培養(yǎng)機會、交流平臺，乃至于編外人員的晉升都甚少被提及，而缺乏對編制外人員的培養(yǎng)，缺乏相應的激勵機制，會使編外人員的專業(yè)素質提高緩慢或停滯不前，同時大大影響編外人員的工作積極性，編外人員和編內人員的專業(yè)水平差距越來越大，長此以往不利于學校整體水平的提高和綜合競爭力的增強。

4、增加學校的用人管理風險。由于在編外人員管理制度不夠完善、很多社會保障措施不到位的情況下，無法從根本上解決編外人員權益保護問題，存在較大的法律、社會風險，因此增加了學校的用人管理風險。

四、優(yōu)化高校薪酬管理對策建議

（一）摒棄錯誤觀念，努力提高薪酬體系公平性。編外人員薪酬制度的問題，從根本上來說，都是不公平性的體現(xiàn)。隨著社會體制的改革和高校的快速發(fā)展，編外人員無論在人數(shù)上還是承擔的工作責任上所占的比重都越來越大，不久之后，可能還會超過編內人員，高校應該首先從觀念上面打破這種有界限的思想觀念，將所有員工平等對待，在設計和改革薪酬體系時，要堅持“公平”理念，減少和取締一些帶有歧視性的制度，補充一些當前缺少的制度，努力提高薪酬體系的公平性。

（二）適當提高編外人員收入水平。做好人力成本的測算工作，在學校財務狀況允許的情況下，適當提高編外人員整體薪酬水平，改善同編內人員的較大差距。同時在福利方面，盡可能地做到“一視同仁”。

（三）建立健全薪酬激勵機制。繼續(xù)實行按職稱及工作年限調增編外人員薪酬的制度，但要對相關數(shù)據(jù)作出適當調整，減少每一級的實際跨度或提高每一級對應的薪資增長比例；統(tǒng)一進行績效指標考核，根據(jù)績效分配獎金，使編外人員在最大限度內體會到多勞多得；建立編外人員“模擬轉編”或“視同工”制度，由學校給予“校內編制”，使符合條件的優(yōu)秀編外員工有機會享受與編內員工相同的薪酬待遇。最終形成良性的競爭機制，激勵編外人員，真正讓他們“進得來、留得住、干得好”。

（四）豐富薪酬內容，增加非經(jīng)濟性薪酬。高校在提供較為公平合理的經(jīng)濟薪酬時，還需要增強非經(jīng)濟薪酬的內容，將專業(yè)技能培訓、晉升機會等融入到編外人員薪酬體系中去，還可以為他們增設一些如愛崗敬業(yè)標兵、年度十佳聘用人員之類的獎勵，增加編外人員滿意度，增加他們對學校的向心力。

（五）注重評估反饋，對薪酬體系適時調整。薪酬體系不是一成不變的，只有因時制宜才能提高學校管理水平、促進學校的健康發(fā)展，因此學校要定期組織滿意度調查，及時了解編外人員心理狀況及工作需要；如果對某些制度或規(guī)定進行了改革和調整，應該在之后一段時間（如一年），通過調查問卷或開會討論的形式獲取反饋信息，對效果進行評估，堅持對的政策，及時發(fā)現(xiàn)問題并繼續(xù)調整。在此過程中，要鼓勵編外人員提出合理化建議及意見并虛心接受，努力提高編外人員滿意度。

一項行之有效的薪酬制度必須具備四個特征：對內的公正性、對外的競爭性、對個人的激勵性和易于管理性。只有具備了以上四個特征，才能形成有效的薪酬制度。對于高校來說，同工同酬是趨勢，也是發(fā)展目標，只有這樣，才能真正提高學校的工作效率與質量，使編外人員與編內人員一樣平等工作，達到個人實現(xiàn)與學校發(fā)展的雙贏。

主要參考文獻：

［1］楊梅.關于事業(yè)單位編制外用工管理的思考［J］.科技創(chuàng)業(yè)家，2013.13.

［2］徐雯.事業(yè)單位勞務派遣工組織公平組織認同與工作績效相關性研究［D］.安徽大學學位論文，2014.

［3］章珊珊.探索建立有效的高校編制外用工管理體系［J］.人力資源管理，2015.7.

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本文系河北省人力資源課題（JRSHZ-2016-05004）