摘 要：評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為一種評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高級(jí)管理人員的綜合性人員測(cè)評(píng)方法，正在企事業(yè)單位的人力資源管理工作中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。勝任能力模型則為人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、崗位配置以及職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)和支撐。文章以電力企業(yè)為例，探討如何將崗位勝任能力模型與評(píng)價(jià)中心技術(shù)有效結(jié)合，以進(jìn)一步提高人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力模型 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 電力企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）10-264-03

一、引言

基于勝任能力的人才評(píng)價(jià)體系建設(shè)對(duì)電力企業(yè)的人才選拔、員工培訓(xùn)、崗位配置及職業(yè)生涯發(fā)展都具有重要的意義，而人才評(píng)價(jià)體系中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)就是評(píng)價(jià)方法的選擇問(wèn)題。電力企業(yè)現(xiàn)有的人才評(píng)價(jià)實(shí)踐以技能人員為主，針對(duì)技能人員的評(píng)價(jià)更多強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作能力。在測(cè)評(píng)時(shí)，多采用筆試、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操考試及工作實(shí)例答辯等方式進(jìn)行。但對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，則強(qiáng)調(diào)對(duì)管理能力的測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)綜合運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)等測(cè)評(píng)技術(shù)。因此，為了更好地完善人才評(píng)價(jià)體系，需要進(jìn)一步探討如何在崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

二、崗位勝任能力模型與評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（一）崗位勝任能力模型

勝任能力是指?jìng)€(gè)體所具有的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度等關(guān)鍵行為特征。這些關(guān)鍵特征與績(jī)效高度相關(guān)，能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者。崗位勝任能力模型是指針對(duì)某一特定崗位所構(gòu)建的一系列勝任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得優(yōu)秀績(jī)效所需的知識(shí)、技能和潛能等行為特征。

（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種以情景模擬為核心、包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。廣義的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬等，狹義的評(píng)價(jià)中心技術(shù)以情景模擬為核心，包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等。國(guó)外研究表明，在所有人才測(cè)評(píng)技術(shù)中，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的效度是最高的，其預(yù)測(cè)效度系數(shù)通常在60%以上。

三、基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心構(gòu)建

基于勝任能力的人才評(píng)價(jià)體系，以勝任力模型為基礎(chǔ)，明確闡釋了崗位工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)。鑒于電力企業(yè)特殊的人才結(jié)構(gòu)，需要設(shè)計(jì)出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)中心技術(shù)操作流程。評(píng)價(jià)中心技術(shù)不是單一的評(píng)價(jià)方法，而是多種方法的組合，在實(shí)際操作中，評(píng)價(jià)中心的實(shí)施具有一定難度，因而必須按照規(guī)范的流程和步驟去操作。

（一）確定評(píng)價(jià)目標(biāo)

電力企業(yè)獨(dú)特的人才結(jié)構(gòu)決定了人才評(píng)價(jià)的復(fù)雜性，在使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)前，必須明確評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)評(píng)對(duì)象及測(cè)評(píng)目標(biāo)。具體而言是要明確測(cè)評(píng)的對(duì)象是技能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還是管理人員。評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)踐中，主要用于測(cè)評(píng)管理人員的潛能，對(duì)管理能力的測(cè)評(píng)最為準(zhǔn)確。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，如營(yíng)銷(xiāo)人員、技術(shù)人員、行政人員等的潛能測(cè)評(píng)也具有較高的效度?？紤]到評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)施的成本較高，可優(yōu)先運(yùn)用于管理人員或技術(shù)人員的潛能測(cè)評(píng)中，待運(yùn)用成熟后，再推廣至其他人員的評(píng)價(jià)中。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)可廣泛應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面，在決定使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)時(shí)，要確定測(cè)評(píng)的具體目標(biāo)，使得評(píng)價(jià)更具有針對(duì)性。

（二）崗位勝任能力模型的構(gòu)建

一般來(lái)說(shuō)，崗位勝任力模型構(gòu)建流程主要包括：崗位分層分類(lèi)、勝任能力要素提煉和勝任能力要素評(píng)級(jí)。

1.崗位分層分類(lèi)。崗位分層分類(lèi)是指在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，從橫向和縱向兩個(gè)維度對(duì)全部崗位進(jìn)行劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別及所屬序列。比如電力企業(yè)的崗位類(lèi)別可分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、技能類(lèi)和輔助類(lèi)，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位又可以劃分為財(cái)務(wù)序列、人力資源序列等?？茖W(xué)的崗位分層分類(lèi)，可以明確不同崗位勝任能力要求的差異，為員工提供多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的區(qū)別管理。崗位分層分類(lèi)是公司進(jìn)行崗位管理的基礎(chǔ)和重點(diǎn)，也是勝任能力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)。

2.勝任能力要素提煉。通過(guò)崗位分類(lèi)，可以明確各崗位所屬類(lèi)別及序列，在崗位分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行能力要素的提煉。一般來(lái)說(shuō)，完整的崗位勝任能力模型包括核心能力、通用能力和專(zhuān)業(yè)能力要素三個(gè)部分。核心能力是指基于企業(yè)文化、價(jià)值觀、愿景等，要求所有員工都應(yīng)具備的勝任力特征，通用能力是每個(gè)崗位序列所要求的勝任能力素質(zhì)，而專(zhuān)業(yè)能力指某個(gè)特定崗位所需要的勝任能力。常用的核心能力要素提煉方法包括共性分析法、企業(yè)歷史資料分析法和企業(yè)調(diào)研等。通用能力和專(zhuān)業(yè)能力要素的提煉方法包括工作分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、行為事件訪談以及專(zhuān)家研討等。通過(guò)對(duì)核心能力、通用能力以及專(zhuān)業(yè)能力要素的提煉，可初步得出各個(gè)崗位的勝任能力模型構(gòu)成要素。

3.勝任能力要素評(píng)級(jí)。首先，針對(duì)所提煉出的勝任能力要素，逐項(xiàng)給出定義。其次，對(duì)每個(gè)能力要素進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)每個(gè)級(jí)別的狀態(tài)或程度進(jìn)行描述。核心能力和通用能力側(cè)重于從行為的強(qiáng)度和幅度等方面進(jìn)行分級(jí)。專(zhuān)業(yè)能力側(cè)重于從知識(shí)或技能的掌握程度和處理問(wèn)題的復(fù)雜程度方面進(jìn)行分級(jí)。最后，對(duì)各崗位的能力要素進(jìn)行評(píng)級(jí)，確定各崗位各項(xiàng)能力要素的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)以上三個(gè)步驟，可以得到一個(gè)完整的崗位勝任能力模型。

（三）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)

崗位勝任能力模型確定之后，應(yīng)遵循科學(xué)性、有效性、可行性和經(jīng)濟(jì)性的原則，綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法，對(duì)能力要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)宜采用不同的測(cè)評(píng)方法，如溝通表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等適合采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)手段測(cè)評(píng)。

崗位勝任能力模型為評(píng)價(jià)中心提供了豐富的測(cè)評(píng)指標(biāo)，在選擇具體的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)指標(biāo)上，應(yīng)結(jié)合測(cè)評(píng)目的選擇那些易觀察且能測(cè)評(píng)的指標(biāo)。不同目的的評(píng)價(jià)中心其所測(cè)同一崗位的指標(biāo)類(lèi)別也不盡相同。如果應(yīng)用評(píng)價(jià)中心的目的在于人才選拔或職位晉升，則側(cè)重于選擇能夠預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效的指標(biāo)，即注重于識(shí)別出高潛能員工，相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)包括學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和進(jìn)取心等。而用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目的評(píng)價(jià)中心，通常就要選擇便于觀察和衡量的指標(biāo)，比如信息處理能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、自我管理與提升能力等；對(duì)于用于人才診斷目的評(píng)價(jià)中心，則選擇那些能夠提高和發(fā)展被測(cè)者能力的測(cè)評(píng)指標(biāo)，比如人際協(xié)調(diào)能力、專(zhuān)業(yè)通用知識(shí)、專(zhuān)業(yè)特殊技能等。

在確定指標(biāo)時(shí)還要考慮測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)量，研究表明，測(cè)評(píng)指標(biāo)為3—6個(gè)時(shí)，評(píng)分者的評(píng)分一致性都很高，而測(cè)評(píng)指標(biāo)為9個(gè)時(shí)，評(píng)分者的評(píng)分一致性就會(huì)有很大下降。因此，評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)指標(biāo)的選取應(yīng)考慮評(píng)分者對(duì)指標(biāo)的有效區(qū)分能力。

（四）選擇評(píng)價(jià)中心工具，設(shè)計(jì)情景模擬的測(cè)評(píng)方案

1.選擇評(píng)價(jià)中心工具。根據(jù)評(píng)價(jià)中心各種工具自身的特點(diǎn)，結(jié)合崗位勝任能力模型所測(cè)指標(biāo)的特征，選擇具體的情景模擬方法。不同的情景模擬方法其所測(cè)評(píng)的能力特征也各不相同（見(jiàn)表1），根據(jù)不同崗位的勝任能力模型要求，選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)情景模擬方法組合。

上述各種測(cè)評(píng)方法所適合測(cè)評(píng)的指標(biāo)具有一定的通用性，在實(shí)際運(yùn)用中，也可結(jié)合各崗位勝任能力模型的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

2.設(shè)計(jì)單個(gè)具體情景。具體情景的設(shè)計(jì)需要根據(jù)崗位勝任能力模型的特點(diǎn)以及企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行。情景設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于測(cè)試題目的設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，題目設(shè)計(jì)的流程包括：確定選題原則、確定試題類(lèi)型、形成試題初稿、專(zhuān)家評(píng)閱、題目試測(cè)、意見(jiàn)反饋、試題修改、定稿。公文筐測(cè)驗(yàn)試題設(shè)計(jì)中應(yīng)注意不同性質(zhì)公文的比重，同時(shí)應(yīng)基于崗位勝任能力模型中的能力細(xì)項(xiàng)考察指標(biāo)設(shè)計(jì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注材料的難度，以及角色的平等性問(wèn)題，如果參與討論的人員角色不平等，討論中的矛盾沖突可能就不是很激烈，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，也就難以對(duì)其做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。

3.選擇具體評(píng)分方法。情景模擬是評(píng)價(jià)中心的主要特征，被試者在情境中的行為表現(xiàn)是評(píng)分的主要依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)可采用的評(píng)分方法包括十分制或百分制計(jì)分法、二級(jí)判斷計(jì)分法以及行為判斷計(jì)分法等。具體的評(píng)分方式可分為三種：一是每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)被評(píng)價(jià)者的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是不同的評(píng)價(jià)者對(duì)不同的被評(píng)價(jià)者的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是每個(gè)評(píng)價(jià)者分別對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的幾個(gè)特定方面進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢愿鶕?jù)各種評(píng)價(jià)工具本身的特點(diǎn)、評(píng)價(jià)者水平以及評(píng)價(jià)者特長(zhǎng)等具體情況進(jìn)行有針對(duì)性的選擇。

4.確定試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的定義與描述，結(jié)合選定的評(píng)價(jià)中心工具及評(píng)分方法設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)劃分相應(yīng)的等級(jí)，各個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位勝任力模型的要求對(duì)被試者在模擬情境中表現(xiàn)的行為表現(xiàn)進(jìn)行定義。評(píng)價(jià)師根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受評(píng)者的行為表現(xiàn)的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行等級(jí)判定，如表2所示。

（五）評(píng)價(jià)師的選擇與培訓(xùn)

評(píng)價(jià)師的水平是決定測(cè)評(píng)結(jié)果的一個(gè)重要因素，而評(píng)價(jià)師的選擇與培訓(xùn)則是保證測(cè)評(píng)結(jié)果客觀公正的重要手段。在評(píng)價(jià)師的選擇方面，需要注意人員搭配的合理性。評(píng)價(jià)師的來(lái)源主要包括人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家、人力資源部門(mén)主管、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)直接主管等。人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家了解測(cè)評(píng)方法和技術(shù)特點(diǎn)，而人力資源部主管則具有豐富的人事經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)部門(mén)主管了解工作的實(shí)際特點(diǎn)。通常來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)師團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)該有三個(gè)或三個(gè)以上的評(píng)價(jià)者，即至少人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家、人力資源部、直接主管各一名。在培訓(xùn)評(píng)價(jià)師方面，主要從測(cè)評(píng)方法的含義、特點(diǎn)、具體功能、適用對(duì)象等入手，圍繞試題的設(shè)計(jì)與形式、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、行為觀察技術(shù)、評(píng)分方法等開(kāi)展培訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)中心預(yù)演，讓評(píng)價(jià)師進(jìn)行模擬測(cè)評(píng)，幫助評(píng)價(jià)師掌握評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一評(píng)價(jià)尺度，并盡可能消除主觀因素對(duì)測(cè)評(píng)造成的影響。

（六）實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心各項(xiàng)技術(shù)中，實(shí)施環(huán)節(jié)主要包括三個(gè)部分：一是觀察被試者行為表現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，被試者應(yīng)由兩名以上評(píng)價(jià)師進(jìn)行觀察打分。評(píng)價(jià)師對(duì)被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄，值得注意的是，評(píng)價(jià)師記錄的應(yīng)是被試者客觀的行為表現(xiàn)，并且與測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)，不能帶有主觀性的評(píng)語(yǔ)。二是對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)分。評(píng)價(jià)師在每個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類(lèi)，按照設(shè)計(jì)好的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分等級(jí)，對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)分，明確被試者的等級(jí)。三是確定被試者最終等級(jí)。每一位評(píng)價(jià)師將自己觀察記錄的結(jié)果與其他評(píng)價(jià)師進(jìn)行討論，當(dāng)出現(xiàn)評(píng)價(jià)等級(jí)不同時(shí)，應(yīng)進(jìn)行深入探討，直到達(dá)成一致意見(jiàn)。

（七）評(píng)價(jià)結(jié)果反饋

評(píng)價(jià)結(jié)果反饋是評(píng)價(jià)中心關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，主要任務(wù)是撰寫(xiě)測(cè)評(píng)報(bào)告。測(cè)評(píng)報(bào)告應(yīng)客觀、準(zhǔn)確地說(shuō)明評(píng)價(jià)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果，并提出相應(yīng)的建議。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要根據(jù)評(píng)價(jià)目的有針對(duì)性地實(shí)施，同時(shí)，應(yīng)特別注意測(cè)評(píng)結(jié)果的保密性，不能隨意公布，以免給被評(píng)價(jià)者帶來(lái)負(fù)面影響。

四、基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用

基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為人才測(cè)評(píng)和人力資源管理整體解決方案的重要組成部分，既貼合崗位實(shí)際，又保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，在崗位勝任能力評(píng)價(jià)、人才招聘及選拔等方面具有較高的應(yīng)用價(jià)值。

（一）評(píng)價(jià)中心技術(shù)在崗位勝任能力評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

電力企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)，作為員工持證上崗的重要組成部分，對(duì)評(píng)價(jià)的信度和效度都具有較高要求。針對(duì)技能人員來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)可以在潛能測(cè)評(píng)方面發(fā)揮重要作用。考慮到技能人員數(shù)量較多，評(píng)價(jià)中心實(shí)施成本較高，可考慮將評(píng)價(jià)中心技術(shù)優(yōu)先運(yùn)用于班組管理人員的潛能測(cè)評(píng)，重點(diǎn)測(cè)評(píng)計(jì)劃能力、組織能力、分析解決問(wèn)題的能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及授權(quán)指導(dǎo)能力等，可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行。針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在專(zhuān)業(yè)技能與潛能方面測(cè)評(píng)均可應(yīng)用，可根據(jù)人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分層級(jí)測(cè)評(píng)，重點(diǎn)在高層級(jí)范圍內(nèi)進(jìn)行，既保證評(píng)價(jià)的效度，又節(jié)約了評(píng)價(jià)資源。

（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)在人員招聘及選拔中的應(yīng)用

人員招聘和選拔是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是企業(yè)進(jìn)行人才管理的第一道關(guān)卡。人才招聘和選拔的重要依據(jù)就是崗位勝任能力模型?；趰徫粍偃文芰δＰ瓦M(jìn)行人才招聘和選拔工作，有利于企業(yè)招到合適的人才，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的目標(biāo)。在崗位勝任能力模型的基礎(chǔ)上，將評(píng)價(jià)中心技術(shù)運(yùn)用到人員招聘和選拔中，能夠幫助企業(yè)更好地預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人才管理的前端管控。對(duì)電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員招聘和選拔要改變僅僅依靠筆試和面試的二元結(jié)構(gòu)，減少主觀因素的影響。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的引入，將會(huì)大大提高人才招聘的效率和準(zhǔn)確性。

五、結(jié)論

基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心技術(shù)在電力企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)、人才招聘與選拔等方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。在具體的人才評(píng)價(jià)實(shí)踐中，應(yīng)綜合考慮評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施難度與成本，結(jié)合電力企業(yè)員工的自身特點(diǎn)，有針對(duì)性的開(kāi)展評(píng)價(jià)工作。在電力體制改革的大背景下，電力企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，借鑒科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)員工的能力優(yōu)勢(shì)與不足，查漏補(bǔ)缺，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源支撐。

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（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心 廣東廣州 510520）

（作者簡(jiǎn)介：曹賢寶，碩士，畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)，現(xiàn)供職于廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心，研究方向：人才測(cè)評(píng)理論與技術(shù)。）

（責(zé)編：賈偉）