王曉玉　金諾

摘要：本研究在文獻綜述和深度訪談的基礎上，建立企業(yè)對經(jīng)管類畢業(yè)生的人才需求模型以及企業(yè)、教師、學生之間的認知差距模型，并通過問卷調查收集數(shù)據(jù)并運用因子分析和單因素方差分析進行實證檢驗。主要的研究結論包括：第一，在因子層面企業(yè)與學生的看法比較一致，都將企業(yè)所需要的人才標準劃分為個人背景、基本技能、個人特質和個人能力等四個方面，而教師更看重能力而不是基本技能；第二，在題項層面的責任心、積極的工作態(tài)度這2個指標上，三者一致認為很重要；第三，在題項層面的外語水平的指標上，雖然三者都認為沒那么重要，但學生的重視程度還是顯著高于教師和企業(yè)；第四，在題項層面的計算機操作水平、解決問題的能力這2個指標上，教師分別與企業(yè)和學生存在顯著差異。這些重要結論不僅為我們研究高校教育現(xiàn)狀及其與企業(yè)需求之間的差距提供實證資料，更為今后針對高校學生和教師轉變思維模式、將教學過程向勞動力市場需求的方向進行調整提供實踐指導。

關鍵詞：

企業(yè)人才需求；認知差距；模型；因子分析；實證研究

中圖分類號： 文獻標志碼：文章編號：2015-0098

一、引言

近年來，隨著高等教育大眾化不斷推進，應屆畢業(yè)生人數(shù)不斷增加，我國勞動力市場就業(yè)壓力也隨之增大.據(jù)教育部發(fā)布的官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2011年，全國高校畢業(yè)生人數(shù)達到650萬，并開始以每年近30萬人的數(shù)量增長。2013年為699萬人，2014年為727萬人，2015年為749萬人，2016年全國高校應屆畢業(yè)生總量將達到770萬左右。大學生就業(yè)難有三點原因：（1）大學生就業(yè)觀念錯誤，就業(yè)意識不強；（2）大學生學習理論知識偏多，實踐較少；（3）大學生缺乏工作經(jīng)驗及招聘經(jīng)驗。

與之形成鮮明對比的是企業(yè)招聘難度同樣較大。據(jù)人力資源解決方案供應商萬寶盛華集團2015年度人才短缺調查報告顯示，由于受環(huán)境和市場因素的影響，中國24%的企業(yè)仍面臨人才短缺的困擾.相比去年同期，53%的雇主表示2015年企業(yè)通過針對應屆畢業(yè)生的招聘以填補職位空缺的難度依然較大，即超過半數(shù)的企業(yè)面臨著部分職位乏人問津的現(xiàn)狀.

由上不難看出，大學畢業(yè)生就業(yè)市場較為普遍的現(xiàn)象是，一方面越來越多的大學生反映就業(yè)“難”，另一方面企業(yè)求賢若渴卻找不到合適的人才. 有學者早已明確指出：“就業(yè)難的根源不在于高等院校的不斷擴招，而在于企業(yè)與畢業(yè)生之間產生巨大的鴻溝，即畢業(yè)生找不到合適的工作，企業(yè)招不到合適的人才。而大學生就業(yè)能力不足，正是出現(xiàn)這一鴻溝的最主要原因”（范澤瑛，謝超，2006）。又有學者稱之為就業(yè)市場的“結構性矛盾”，其突出反映在就業(yè)市場的供需錯位導致的如上所述的“大學生就業(yè)難，企業(yè)招工難”問題，而這種矛盾的根源很大程度上在于高校的教育方式和大學畢業(yè)生的自身素質難以滿足企業(yè)所需要的素質與能力要求。

我國目前企業(yè)招聘和大學生就業(yè)之間的結構性矛盾很大程度上來源于企業(yè)人才需求和大學的人才培養(yǎng)之間存在的認知差距，因此需要研究企業(yè)對大學畢業(yè)生的能力需求和大學對于學生的能力培養(yǎng)機制并進行比較，以找出其中的認知差距。因此，探討當代大學生的就業(yè)困境與企業(yè)招聘困境，分析企業(yè)、學生、教師各主體對大學生就業(yè)能力構成的要素，思考解決問題的良策顯得日益迫切而重要。

本研究通過對國內外相關文獻的閱讀和整理，以及對企業(yè)、教師和學生的深度訪談，以經(jīng)管類畢業(yè)生為研究對象，建立企業(yè)對經(jīng)管類畢業(yè)生的需求模型，并通過對廣東地區(qū)的企業(yè)、經(jīng)管類院校的教師和學生等三方分別發(fā)放調查問卷來收集數(shù)據(jù)進行實證檢驗，以求分別找出企業(yè)與教師之間、企業(yè)與學生之間、教師與學生之間對于經(jīng)管類畢業(yè)生在就業(yè)市場上應具備能力與素質的認知差距，為教師的教學、學生的學習更加符合企業(yè)對未來職員的素質與能力的要求以及就業(yè)市場的主流導向，為使企業(yè)的招聘活動更加有利于企業(yè)的長久發(fā)展和更好經(jīng)營，并最終為縮小企業(yè)與學生之間的就業(yè)鴻溝、解決我國目前較為嚴重的就業(yè)市場的結構性矛盾，提供理論依據(jù)和實踐指導。

二、文獻綜述

有關企業(yè)人才需求或就業(yè)能力的研究受到學者的持續(xù)關注并不斷取得一定的研究進展。從研究視角的角度可以劃分為三類。第一類是從大學和課堂等供應視角展開研究（馬小紅，2014；張艷萍，2009）。作為大學教學的接受主體，大學生對于企業(yè)需求的感知是衡量大學生對就業(yè)的基本認知的標準之一，只有牢牢把握學生的實際狀況如預測學生感知（Galbraith， Merrill， 2012；Agrawal， Khan， 2008），才能使高校更有針對性地設定培養(yǎng)目標，有效地提升其就業(yè)能力（Sherman， Sebora， Digman， 2008）。楊理連（2008）通過天津職業(yè)大學的辦學案例，闡述天津職業(yè)大學堅持“根據(jù)企業(yè)需求定課程，根據(jù)崗位標準練技能，根據(jù)社會評價驗質量”的辦學理念，增強高職教育的職業(yè)性、應用性和針對性，為社會輸送符合企業(yè)需求的人才。

Pool， Sewell（2007）對就業(yè)能力的關鍵因素展開研究，并開發(fā)畢業(yè)生的就業(yè)能力的實踐模型。此類研究發(fā)現(xiàn)大學生就業(yè)存在的問題并根據(jù)學者的經(jīng)驗給出相應解決問題的方法，但其研究對就業(yè)市場上需求方即企業(yè)的需求的分析不夠深入。

第二類是將研究視角擴大到企業(yè)和社會等需求層面。因為高校在大學生培養(yǎng)過程中較為突出的問題是教學脫離企業(yè)實際需求，致使大學生理論脫離實際（張艷萍，2009），所以需要進一步深入探討原因所在。Selvadurai，Choy，Maros（2012）從雇主視角對畢業(yè)生的通用能力進行實證研究。Nathan，Rajamanoharane（2015）針對不同雇主的需要展開對就業(yè)能力的實證研究。孫藝丹（2012）通過廣泛的企業(yè)訪談，發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)類型之間選拔人才看重的素質能力既有共性，又因為外資、國營企業(yè)的性質存在差異性，并鼓勵學生在大學期間了解企業(yè)的用人觀并調整自己與企業(yè)需求存在差異的地方。馬陸亭（2002）通過對企事業(yè)單位錄用與評價高校畢業(yè)生的描述性統(tǒng)計調查，結果表明用人單位錄用畢業(yè)生時主要看重其素質和能力，不同層次畢業(yè)生所從事的職業(yè)崗位及其工作適應性存在一定差異。劉永輝、肖燁（2012）認為大學生就業(yè)力與社會需求存在差距，并從大學生學習期間對態(tài)度、知識、能力的認知調整，學校培養(yǎng)模式例如強化學生心理輔導、加強職業(yè)生涯規(guī)劃、增加學生實習機會并更新培養(yǎng)模式幾方面給出消除差距的建議。朱國瑋和黃珺（2011）運用事件訪談和調查法分別對用人單位和應屆畢業(yè)生展開調查，結果顯示二者對就業(yè)能力的影響因素的認知存在較大的差異。陳濤，王賢芳（2012）通過對高校畢業(yè)大學生和用人單位開展問卷調查，比較高校畢業(yè)生和用人單位在大學生就業(yè)影響因素問題上的認知差異性，據(jù)此提出高校人才培養(yǎng)過程中應該如何更好地滿足社會需求的建議。

第三類將上述需求與供應之間的差距研究從企業(yè)用人單位和學生擴大到教師，使研究對象不斷拓寬。王霆、楊玉梅和張瑾（2010）通過對企業(yè)用人單位、高校教師和畢業(yè)生的調查顯示： 大多數(shù)用人單位近三年招聘錄用過高校畢業(yè)生，重點高校的畢業(yè)生更受企業(yè)青睞。但其所得的諸如大學生就業(yè)難的長期深層次原因主要是高校畢業(yè)生的就業(yè)能力與用人單位的實際需要相比有很大差距等結論終因其描述性統(tǒng)計分析的局限而未能深入。另外，Wickramasinghe，Perera（2010）通過對斯里蘭卡計算機專業(yè)的畢業(yè)生、雇主、教師做問卷調查并通過方差分析及回歸性檢驗進行分析，結果顯示男性畢業(yè)生、女性畢業(yè)生、雇主和大學講師對就業(yè)能力的優(yōu)先級排序存在差異，且就業(yè)能力受畢業(yè)生的性別影響。但遺憾的是作者僅針對五種就業(yè)素質能力做對比分析，沒有對畢業(yè)生的綜合素質能力做對比分析。王曉玉（2016）在企業(yè)人才需求的基礎上構建大學教師與學生教學認知差距模型并進行實證檢驗，遺憾的是未同時檢驗三者之間的認知差距。

綜上所述，有關企業(yè)用人標準或就業(yè)能力的研究不斷發(fā)展和完善，包括研究對象的廣度從大學和課堂等供應視角發(fā)展到企業(yè)和社會等需求視角，并最終發(fā)展到用人單位、學生、教師等多維視角；研究的深度從定性說明發(fā)展到市場調查等量化層面，力求尋找就業(yè)鴻溝的原因并據(jù)此提出解決方案。但遺憾的是以上研究因量化研究停留在統(tǒng)計分析層面，即深度不足而導致提出的建議不夠全面或不夠具體。即未能從企業(yè)、教師、學生等多個角度全面衡量三者之間的量化差距，進而提出切實可行地提高高校在培養(yǎng)人才方面（包括教師和學生）的具體措施，更有針對性地提出企業(yè)的改進方向和措施，從而切實解決就業(yè)鴻溝問題。

三、模型構建

通過綜合整理多篇有關就業(yè)能力和人才需求的相關研究的測量指標，并按照每個指標出現(xiàn)的頻次進行統(tǒng)計，結果如表1所示。可見，在各種就業(yè)能力或企業(yè)需求標準中，大部分學者提到學習能力、責任心、溝通能力、協(xié)調能力、解決問題能力、專業(yè)知識、基本技能、壓力承受能力等說明這是學者們所認同的企業(yè)對人才的共性需求，且包含在學生個人特質、基本技能和個人能力等三個方面。 Wickramasinghe，Perera（2010）在檢驗斯里蘭卡計算機表1 企業(yè)人才需求的文獻指標統(tǒng)計專業(yè)的畢業(yè)生、雇主、教師等三者之間的認知差距時將就業(yè)能力劃分為基本技能、個人特質、個人能力三類。而王曉玉（2013）在研究企業(yè)的人才需求與大學生感知差距的過程中通過對企業(yè)招聘信息的查閱及相關人員的深度訪談構建并驗證企業(yè)對應屆畢業(yè)生的需求標準包括背景、個性和能力三個因子。綜上所述，本文將企業(yè)對經(jīng)管類畢業(yè)生需求標準劃分為個人背景、基本技能、個人特質、個人能力四個維度，并將通過問卷調查收集的數(shù)據(jù)進行實證檢驗，如圖1所示。

本研究從市場導向理論出發(fā)，在調查實際企業(yè)的人才需求的基礎上，建立企業(yè)、教師和學生三者之間的差距模型，并通過大規(guī)模問卷調查對數(shù)據(jù)進行分析，并對模型進行檢驗，從而得出如何制定科學合理的大學課堂教學目標，整合之后的模型及主要研究內容如圖2所示. 本文的主要內容主要分為四大部分：企業(yè)人才需求標準模型的構建和問卷調查，教師對企業(yè)人才需求的感知問卷調查，學生對企業(yè)人才需求的感知問卷調查，三者之間數(shù)據(jù)的兩兩差距比較。本研究變量包括個人背景、基本技能、個人特質和個人能力等四個變量，其中個人背景變量包括3個題項，基本技能包括5個題項，個人特質包括7個題項，個人能力包括10個題項。在SPSS170統(tǒng)計中對其進行數(shù)據(jù)錄入時，分別將這25個變量依次按Q1到Q25命名。

四、數(shù)據(jù)收集和檢驗

本調查問卷采用的是七分量表的格式， 對25個企業(yè)需求標準（依次命名為Q1～Q25）分別用“很不重要”，“不重要”，“較不重要”，“中立”，“較重要”，“重要”，“很重要”進行打分。共發(fā)放學生問卷450份，回收356份，有效336份，有效率為74667%；企業(yè)問卷275份問卷，回收229份，回收率為83273%；教師問卷120份，回收88份，回收率為73333%。

（一）樣本特征分析和項目分析

1企業(yè)數(shù)據(jù)

對抽取的229位企業(yè)職工，按公司所在的行業(yè)、公司的所有制形式、企業(yè)成立年限、企業(yè)（廣州）規(guī)模、所在的部門、工作年限共六個變量設定的層級或類別劃分在公司所在行業(yè)當中，參與本次問卷調查的企業(yè)員工分布于各行各業(yè)當中，在供電、企事業(yè)單位、能源、信息傳輸、計算機服務、軟件行業(yè)、制造業(yè)中的被調查者較多公司所有制形式當中，國有企業(yè)所占比例最多，其次是民營企業(yè)企業(yè)成立年限當中，16年以上的最多，其次是11-16年，再到5-10年的，年輕的企業(yè)較少企業(yè)規(guī)模在1000人以上所占比例最多職工所在部門主要圍繞著行政部門（人力資源部門）、市場部門居多，因此，在關于企業(yè)對經(jīng)管類畢業(yè)生的需求問卷當中，他們的回答更貼實際情況工作年限中，在10年以上占得比例最大，其次是3-5年和6-10年工作年限長的工作時間越長對人才需求的理解會更深入，因此對于我們問卷最后得出的結論更具有真實性。

2 學生數(shù)據(jù)

對樣本中學校、學院、專業(yè)、年級、性別等人口統(tǒng)計變量的分布情況可知，本次研究的調研對象以廣州地區(qū)的大學生為主，主要涉及中山大學、華南理工大學、暨南大學、華南師范大學、華南農業(yè)大學、廣東工業(yè)大學、廣東外語外貿大學、廣東商學院、廣東金融學院。各個高校的樣本比例分別是中山大學170%、華南理工大學140%、暨南大學111%、華南師范大學86%、華南農業(yè)大學69%、廣東外語外貿大學67%、廣東金融學院357%各個年級的比例是大一占42%、大二占315%、大三占401%、大四占241%樣本中男性比列為232%，女性比例為768%

3教師數(shù)據(jù)

對抽取的88位老師的學校、性別、年齡、專業(yè)背景、所教專業(yè)、出國或出境旅游經(jīng)歷、出國或出境學習或工作經(jīng)歷、深入接觸企業(yè)或政府的經(jīng)歷、在企業(yè)或政府等校外工作的經(jīng)歷等人口統(tǒng)計變量的分布情況可知，本次對教師的調查，以華南理工大學為主，同時也涉及中山大學、華南師范大學、華南農業(yè)大學、廣東工業(yè)大學、廣東外語外貿大學等被調查對象中男女教師所占比例分別為580%、420%，比例適中通過調查發(fā)現(xiàn)， 430%的教師專業(yè)背景為文科，工科背景的教師占360%，理科占210%，這說明，雖是經(jīng)管類的教師，但還是很大比例的教師屬于工科或理科背景教師的年齡多為50歲以下，主要分布在35—50歲之間，占750%，這也符合大學教授、副教授、講師的一般年齡，920%的教師有出國或出境旅游的經(jīng)歷，其中568%的教師有出國或出境學習或工作的經(jīng)歷，國內外企業(yè)對人才的需求不同，或許他們對企業(yè)的需求會有不同的見解另外，784%的教師有做項目等較深入地接觸企業(yè)或政府的經(jīng)歷，同時，在校外工作方面，443%的教師有校外工作經(jīng)歷，他們對企業(yè)的需求也許有更為深入的了解。

（二）效度和信度分析

為確保所研究問題的數(shù)據(jù)分析的正常進行，首先要對所取得的數(shù)據(jù)做項目分析，去掉企業(yè)人才需求標準即Q1～Q25中t值不顯著的項目，以確保所有題項均能鑒別出不同受試者的反應程度（吳明隆，2003，p47）。分別對企業(yè)、學生、教師三組數(shù)據(jù)進行項目分析，結果表明企業(yè)組數(shù)據(jù)、學生組數(shù)據(jù)、教師組數(shù)據(jù)所有題項t值均顯著，均能鑒別受試者的不同反應程度，所以全部保留。

本研究通過探索性因子分析確定企業(yè)的人才需求的結構效度，即是否由個人背景、基本技能、個人特質、個人能力等四個層面組成并對每個因子及其題項進行更進一步的信度分析，以檢驗測量結果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，進而確定最終的因子結構企業(yè)組數(shù)據(jù)共經(jīng)過12次因子分析和2次信度分析得到清晰的因子結構，如表2所示由個人背景、基本技能、個人特質和個人能力等四個因子構成，與原量表結構一致，但每個因子的組成有所減少。

同理學生組數(shù)據(jù)經(jīng)過6次因子分析和1次信度分析得到清晰的因子結構學生感知的企業(yè)人才需求由個人背景、基本技能、個人特質和個人能力等四個因子構成，與原量表一致，只是每個因子的組成有所減少而教師組數(shù)據(jù)共經(jīng)過10次因子分析和1次信度分析最終得到教師組數(shù)據(jù)的因子結構教師感知的企業(yè)人才需求由個人背景、個人特質、協(xié)調能力和任務完成能力等四個因子構成，與原量表相比沒有基本技能變量，但個人能力變量細分為兩個變量 將原量表與企業(yè)、教師、學生三組數(shù)據(jù)因子結構進行比較，整合之后的結果如表3所示，為方便對比，將非因子組成項目去掉并將表格涂灰

五、企業(yè)、學生、教師等三組數(shù)據(jù)對比分析

為更全面比較企業(yè)、教師、學生三組樣本對企業(yè)人才需求的看法的相同與不同之處，本研究從人才需求因子結構和人才需求指標兩個層面進行比較

（一）企業(yè)、學生、教師三組數(shù)據(jù)人才需求結構比較

從以上因子結構比較可知，學生與企業(yè)的因子結構看法基本一致，將企業(yè)對人才的需求分為個人背景、基本技能、個人特質、個人能力四個因子，但每個因子的組成略有不同；比較而言，教師的看法與學生和企業(yè)的看法一致的方面是都具有個人特質這一因子，但其組成略有不同，但三者都認為應該包括誠實、責任心兩個題項；其他方面略有不同，雖然教師也分為四個因子，但除個人背景和個人特質變量，將能力分為細分為協(xié)調能力和任務完成能力總的來說，學生與企業(yè)的看法比較一致，教師的略有不同，這可能與教師工作環(huán)境和工作現(xiàn)狀有關如現(xiàn)在大學強調世界或國內排名，對教師的科研項目及論文的要求很高，給很多教師留下用于教學的時間和精力被迫減少。

而在學生與企業(yè)的看法之中，也有諸如對人際關系協(xié)調能力、外語能力、溝通能力和一些較主觀的量度（如自信）的差異我們認為出現(xiàn)這些差異的原因在于目前的大學教育體制（即學生社團過于注重“關系”文化、對英語考試的強制要求、學校提供的實習機會較少等）并不完全適合企業(yè)的需求，以及企業(yè)較為關注員工績效的實在性和業(yè)績的實用性等方面，要調和這些差異并彌補各自的短板，需要改革大學教育體制，同時需要教師引導態(tài)

（二）人才需求指標的比較

通過指標角度對三組數(shù)據(jù)進行比較的目的是找到三者之間在指標上的認知差距，從而對癥下藥，縮小認知差距很多研究從不同樣本對人才需求指標的重要性排序角度進行比較，但重要性排序反應的是同一樣本數(shù)據(jù)之間的不同指標之間的相對重要性，不足以反映不同樣本之間的認知差異為此本研究在重要性排序的基礎上增加單因素方差分析，以全面揭示三組樣本指標的相同與不同之處

1.人才需求指標的相對重要性比較

為對比25個指標的相對重要性，本文對三組數(shù)據(jù)分別按照每個指標的均值從大到小排序，如表4所示結果表明企業(yè)、學生和教師一致地將責任心、積極的工作態(tài)度、創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維、畢業(yè)學校名氣分別排在第1位、第2位、第17位和倒數(shù)第3位，說明對這四個指標與其他指標相比的重要性的認知三方達成共識，即在企業(yè)、學生和教師看來，責任心和積極的工作態(tài)度相對最重要，創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維相對比較重要，而畢業(yè)學校的名氣的重要性則相對較低，這是本研究的重要發(fā)現(xiàn)之一在其余21個指標上的排序不盡相同，表明三組對其相對重要性的認知存在差距

排在企業(yè)第3到第5位的分別是執(zhí)行力、團隊合作、溝通能力；排在學生3到5位的分別是口頭表達能力、溝通能力、學習能力；排在教師3到5位的分別是口頭表達能力、溝通能力、誠實三組比較而言，企業(yè)更注重執(zhí)行、溝通與合作，而學生和教師則更注重表達、溝通與學習能力和誠實的品質在激烈競爭的市場經(jīng)濟環(huán)境下，這種現(xiàn)象可能與企業(yè)更注重實際操作的效率和組織內部合作的能力有關，教師和學生需要意識到對企業(yè)而言面向具體事務的行動力將會比理論知識與學習能力更重要

除畢業(yè)學校名氣之外，排在企業(yè)組倒數(shù)5位的依次是在校成績、外語水平、專業(yè)對口、形象氣質；學生組是專業(yè)對口、在校成績、寫作能力、計算機操作水平；教師組是在校成績、專業(yè)對口、計算機操作水平、外語水平三組比較而言，企業(yè)和教師都認為外語水平?jīng)]那么重要，大學生由于已經(jīng)接受了數(shù)十年的英語教育且常常被學校、家庭與社會的期待所影響，對外語能力在就業(yè)市場中的影響力評估過高此外，在當今社會信息化不斷發(fā)展的潮流下，我們也可以看到不少企業(yè)對大學畢業(yè)生（包括經(jīng)管類大學畢業(yè)生）的計算機操作能力和信息搜集、處理和編輯的能力提出了越來越高的要求，這其中就包括了調查中學生組認為對于就業(yè)并不重要的計算機操作水平和寫作能力，這一點需要引起學生的注意，以便使自己更好地適應時代的需要

2.人才需求指標的絕對重要性比較

為檢驗企業(yè)、學生、教師三組數(shù)據(jù)在25個指標的絕對重要性的認知差距，本研究采用單因素方差分析中的LSD分別對Q1到Q25做單因素方差分析，整理之后的結果如表5所示

經(jīng)過三組數(shù)據(jù)之間的F檢驗，在專業(yè)對口、誠實、責任心、進取心、積極的工作態(tài)度、執(zhí)行力等6個指標上三組的認知無顯著差異，在其他剩余的19個指標上都具有顯著差異總體而言，三組數(shù)據(jù)對企業(yè)人才需求標準的認知存在較大差距，需要找出原因，以減少差距，最終滿足企業(yè)對人才的需求和學生對就業(yè)的需求

通過LSD法進行三組數(shù)據(jù)之間的F檢驗，可以查找其中兩組T檢驗的結果，上述存在顯著差異的19個指標中，外語水平、人際關系協(xié)調能力、應變能力、承受壓力能力等4個指標在企業(yè)、學生、教師三組之間都存在顯著差異，其余15個指標在其中一組或兩組之間存在顯著差異顯著性差異主要體現(xiàn)在學生與教師之間，其次是學生與企業(yè)之間，企業(yè)與教師之間差異最少從這個意義上說，學生組需要調整的認知最多下面從六個方面針對存在顯著差異的指標逐一找到差距的源頭

（1）三組同時存在顯著差距的指標有外語水平、人際關系協(xié)調能力、應變能力、承受壓力能力等4個指標，即學生與企業(yè)、學生與教師、企業(yè)與教師兩兩存在顯著認知差距第一，外語水平從均值上看，外語水平的企業(yè)組評分最低，教師組其次，學生組最高，說明學生對外語的重視過高，超過教師并遠超出企業(yè)的需要；第二，在人際關系協(xié)調能力、應變能力、承受壓力三個指標上，學生對人際關系協(xié)調能力、應變能力、承受壓力的重視顯著高于企業(yè)和教師，而教師的重視程度顯著高于企業(yè)

（2）學生分別與企業(yè)和教師存在顯著認知差異的指標有畢業(yè)學校名氣、在校成績、形象氣質、自信、反省力、決策能力、學習能力、創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維、溝通能力，即企業(yè)和教師對上述指標認知一致，差距來源于學生總體來說，企業(yè)組和教師組分數(shù)較低，學生組分數(shù)最高，說明學生對畢業(yè)學校名氣、在校成績、形象氣質、自信、反省力、決策能力、學習能力、創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維、溝通能力等指標的重視顯著高于企業(yè)和教師；學生只與企業(yè)存在顯著差異的指標有口頭表達能力、專業(yè)技能水平兩個指標，表明學生對口頭表達能力和專業(yè)技能水平的重視程度顯著高于企業(yè)

（3）教師分別與企業(yè)和學生存在顯著差異的指標有計算機操作水平、解決問題的能力等2個指標，說明教師對計算機操作水平和解決問題能力的重視程度顯著低于企業(yè)和學生；教師只與企業(yè)存在顯著差異的指標有寫作能力，說明企業(yè)對寫作能力的重視程度顯著低于教師；教師只與學生存在顯著差異的指標有團隊合作，說明教師對團隊合作重視程度顯著低于學生

六、研究結論和實踐啟示

（一）主要研究結論

本研究通過文獻檢索、資料收集模型構建和問卷調查等方式，運用數(shù)據(jù)樣本特征分析、信度與效度分析、對比分析等分析方法，構建并檢驗了企業(yè)、教師和學生三者之間對于就業(yè)市場對經(jīng)管類畢業(yè)生需求的認知差距模型結果表明三者之間的差距都包括因子和題項兩個層面

1.宏觀層面（因子層面）

就企業(yè)對人才的需求的組成結構而言，學生和企業(yè)兩組的看法基本一致，都將其分成個人背景、基本技能、個人特質、個人能力等四個因子，認知差距在于二者對每個因子的項目組成看法有差異而教師將其分成個人背景、個人特質、協(xié)調能力和任務完成能力等四個因子，其中，個人背景與企業(yè)和學生在此方面認知差距大；個人特質方面，所含的題項比學生少，比企業(yè)多，三者呈包含關系，側面說明教師在這一方面比學生更有經(jīng)驗，感知更接近企業(yè)的需求；能力方面，從協(xié)調能力和任務完成能力包含的題項來看，感知與企業(yè)和學生的差距較大，但三者均關注解決問題的能力和寫作能力

2.微觀層面（題項層面）

（1）相對重要性

總體而言，企業(yè)、教師、學生一致認為責任心和積極的工作態(tài)度相對最重要，創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維相對比較重要，而畢業(yè)學校的名氣的重要性則相對較低，這是本研究的重要發(fā)現(xiàn)之一。不同之處在于企業(yè)更注重執(zhí)行、溝通與合作，而學生和教師則更注重表達、溝通與學習能力和誠實的品質；另外在外語水平上，企業(yè)和教師比學生更不重視；計算機操作水平教師重視最低，其次是學生，最后是企業(yè)

（2）絕對重要性

企業(yè)、教師和學生只在6個指標上的認知基本一致，而在多數(shù)指標上的認知均具有顯著差異，具體體現(xiàn)在以下三個方面： 第一，在外語水平、人際關系協(xié)調能力、應變能力、承受壓力能力等4個指標，學生與企業(yè)、學生與教師、企業(yè)與教師均存在顯著認知差距外語水平上，學生的重視過高，超過教師并遠超出企業(yè)的需要；人際關系協(xié)調能力、應變能力、承受壓力等3個指標上，學生的重視顯著高于企業(yè)和教師，教師的重視程度顯著高于企業(yè)第二，學生分別與企業(yè)和教師存在顯著認知差異的有畢業(yè)學校名氣、在校成績、形象氣質、自信、反省力、決策能力、學習能力、創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維、溝通能力等9個指標，學生對這些指標的重視顯著高于企業(yè)和教師；學生只與企業(yè)存在顯著差異的指標有口頭表達能力、專業(yè)技能水平2個指標，表明學生對其重視程度顯著高于企業(yè)第三，教師分別與企業(yè)和學生存在顯著差異的指標有計算機操作水平、解決問題的能力等2個指標，說明教師對計算機操作水平和解決問題能力的重視程度顯著低于企業(yè)和學生；教師只與企業(yè)存在顯著差異的指標有寫作能力，說明企業(yè)對寫作能力的重視程度顯著低于教師；教師只與學生存在顯著差異的指標有團隊合作，說明教師對團隊合作重視程度顯著低于學生

（二）實踐啟示

本研究對于高校教師轉變教學方法與模式、學生應對日新月異的人才需求變化調整自我素養(yǎng)的培育、企業(yè)適應時代需要更好對接畢業(yè)生入職等方面都具有充分的實踐啟示

1.對企業(yè)的啟示

本次調查中的企業(yè)對于“創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維”的評分明顯不及教師和學生，說明企業(yè)尚未完全意識到創(chuàng)新能力對于提高企業(yè)經(jīng)營績效的作用面臨著傳統(tǒng)行業(yè)轉型壓力增大和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的現(xiàn)狀，我國企業(yè)應提高對“創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維”的重視，通過吸收具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的大學畢業(yè)生以提高企業(yè)的生產與經(jīng)營效率

此外，企業(yè)對外語水平評分最低，且與學生和教師具有顯著差異結果可能與被調查企業(yè)基本情況有關，被調查樣本中國有企業(yè)和民營企業(yè)占總數(shù)的834%，對外語使用要求可能沒那么高，為此需要在后續(xù)研究中進一步確認

2.對高校學生的啟示

本研究對學生對在求職過程中所需能力的評價，對照學生的重要性排序與企業(yè)、教師的差異性，得出了針對高校學生的如下結論與啟示：

一、學生對“畢業(yè)學校名氣”分數(shù)最高，在這一點上應適當擺正心態(tài)，不必因為所處院校不如北大清華等而自卑，也不必因為“出身名門”而妄自尊大；企業(yè)將執(zhí)行力排在第3位，學生排在第13位，教師排在第8位，因而與口頭表達能力、溝通能力和學習能力相比，學生需要更加重視執(zhí)行力的培養(yǎng)學生對在校成績評分遠高于企業(yè)和教師，學生普遍認為在校成績在求職過程中有較大的作用然而事實并非如此，這就需要學生改變僵化思想，應在保證正常學習成果的 基礎上更多參與社會活動與實踐

二、學生對口頭表達能力評分最高并與企業(yè)有顯著差異，說明學生在這方面要適當調整，應認識到在企業(yè)中實踐能力比表達能力更重要學生對外語水平評分最高且與企業(yè)、教師組有顯著差異，說明學生高估了外語水平在求職中的作用學生需要認識到外語水平在絕大多數(shù)企業(yè)中并沒有很高的要求，應適當降低評估值，盡量少參加對自己實際的知識和技能沒有直接作用的英語考試，將對英語的重視轉移到應用上來

三、學生對決策能力評分顯著高于企業(yè)和教師，企業(yè)實際的決策只限于少數(shù)中高層管理人員，多數(shù)員工以實際工作為主，為此學生要適當降低期望值，先準備踏踏實實做好本職工作學生對形象氣質評分顯著高于教師和企業(yè)，說明企業(yè)更注重實際工作而非外表，學生可降低對外表的期望值，將更多精力轉移到踏實工作中學生對學習能力評分顯著高于教師和企業(yè)，這與大學時期學習為主業(yè)的思想不無關系學生應在大學里更多參與社會活動，多擴大視野并注重提高自己綜合素質和能力學生對人際關系協(xié)調能力和應變能力排名靠前，評分顯著高于企業(yè)和教師說明學生需要重新認識人際交往和危機公關在企業(yè)中的作用，初入職場仍應更加重視自身基本的工作能力

3.對高校教師的啟示

首先，在調查中教師普遍對“創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維”評價較低，因而提高對“創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維”的重視應是接下來高校教師亟待改善之處，如通過布置有創(chuàng)意的作業(yè)同時減少死記硬背的考試等，以發(fā)掘大學生的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性思維企業(yè)將執(zhí)行力排在第3位，學生排在第13位，教師排在第8位，雖然三者之間在絕對重要性方面并無顯著差異，但從相對重要性來說，與口頭表達能力、溝通能力和誠實相比，教師需要更加重視學生執(zhí)行力的培養(yǎng)

其次，教師對“團隊合作”評分最低，重要性排序最后，且與學生之間的認知存在顯著差異，說明教師需要適當提升教學過程中對學生團隊合作方面的重視，如增加小組作業(yè)和課堂小組討論等；反省力-學生組分數(shù)最高，教師最低，且學生顯著高于企業(yè)和教師可能與學生從小受的應試教育和謙虛謹慎以及榜樣文化有關，使其經(jīng)常反省自己而不夠自信高校教師應做到鼓勵多于批評，幫助學生發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點、發(fā)揮自己的特長

再次，教師對計算機操作水平顯著低于企業(yè)和學生，說明教師對此重視不夠，需要加強在新時代下面向學生的信息技術知識的傳播，如教師自身應主動學習并掌握先進的計算機操作系統(tǒng)與模式，將教學與信息技術結合起來，充分利用信息技術的資源與效率優(yōu)勢，并對學生的計算機操作水平提出更高的要求

最后，教師對解決問題的能力評分顯著低于學生和企業(yè)，這可能與高校教師以教學和科研為主的理論研究身份有關，也可能與高校目前根據(jù)論文數(shù)量劃定績效與排名使教師不得不偏重理論研究不無關系高校教師應走出純理論研究的“象牙塔”，更多走向田野、走向市場、走向社會，在提高自身解決實際問題能力的同時教育學生，使學生也提高他們的社會實踐能力

4. 對于大學教育改革的啟示

我們根據(jù)調查的結果認為，調查中反映的高校教師和學生對于人才需求認知相比企業(yè)的一些偏差很大程度來源于高校體制弊端，因而需要更多的體制改革以改善現(xiàn)狀：

一、學生對外語水平評分最高，教師其次，企業(yè)最低，且三者之間存在兩兩顯著差異，說明學生和教師對外語水平重視都顯著高于企業(yè)出現(xiàn)這一現(xiàn)象很大程度上是由于目前高校對外語水平的制度化要求，如有些高校規(guī)定學生未通過四六級考試不得畢業(yè)等，對外語水平的制度化要求又演變?yōu)榱舜髮W僵化的應試教育，使得廣大學生忽視了外語應用能力的訓練與提高大學應改變這種僵化思想，給學生提供更多運用外語知識幫助學習與工作的機會

二、教師對解決問題的能力評分顯著低于學生和企業(yè)這與目前教師的論文數(shù)量與職稱、級別等直接掛鉤的制度息息相關，在這種制度下，高校教師往往會更重視理論研究而忽視實際的業(yè)務操作，其對學生的能力要求也會因此偏向理論化而輕視實踐實踐是檢驗真理的唯一標準，高校需要引導教師改變過于重視理論研究而忽略實戰(zhàn)能力的傾向，轉而培養(yǎng)學生實際解決問題能力，并多多開展與企業(yè)的合作

三、從本調查中學生反映的情況來看，高校學生普遍認為以口頭表達能力為基礎的人際交往能力等是求職時最有競爭力的“標簽”之一，這在一定程度上反映了當下中國不少高校社團與學生組織行政化、官僚化、庸俗化趨勢明顯，學生在社團與學生組織內部的經(jīng)歷更多地培養(yǎng)了他們的“拉關系”能力而非思考與實踐能力，高校應警惕這一趨勢并適當對社團與學生組織進行干預，以在糾正學風的同時更好地為提高學生的社會服務能力

（三）主要創(chuàng)新之處

本項目以營銷學視角探討如何通過高等教育來切實提升大學畢業(yè)生的就業(yè)能力，進而同時滿足企業(yè)用人和學生就業(yè)的需求，其研究成果在解決實際問題的同時具備理論創(chuàng)新價值主要體現(xiàn)在兩個方面：

一、通過對廣東企業(yè)、以華南理工大學為主體的廣東高校的教師和經(jīng)管類學生的大規(guī)模問卷調查，建立并檢驗企業(yè)對經(jīng)管類畢業(yè)生需求模型和企業(yè)、教師、學生對勞動力市場上經(jīng)管類畢業(yè)生需求的認知差距模型，為本項目后續(xù)差距模型的建立奠定基礎

二、本研究以營銷學的市場導向理論為基礎，將高校的人才培養(yǎng)定性為符合勞動力市場導向的社會行為，并通過實際調研數(shù)據(jù)加以驗證，為科學合理地制定大學課堂教學目標、為廣大高校學生明智選擇學習方法和道路提供理論和現(xiàn)實依據(jù)

本研究基于上述數(shù)據(jù)與理論，對高校如何改革現(xiàn)行制度、高校教師如何改變目前的教學方式方法、高校學生如何使大學學習更符合將來就業(yè)的需要，提出了一些建議，未來將在企業(yè)類型細分和動態(tài)跟蹤等橫截面和縱向時間序列等研究方面進一步擴展。

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