溫婷婷

摘 要：隨著我國教育體制不斷改革和深化，對(duì)高校人力資源管理工作關(guān)注力度越來越大，如何在快速發(fā)展的新時(shí)期，強(qiáng)化高校戰(zhàn)略性人力資源管理效率，對(duì)其中產(chǎn)生的問題進(jìn)行有效的解決，是我國各個(gè)高校面臨的一個(gè)重要課題。同時(shí)，人力資源管理作為學(xué)校發(fā)展過程中重要的組成部分之一，其能夠積極的促進(jìn)我國教育事業(yè)蓬勃的發(fā)展，而且從戰(zhàn)略性角度出發(fā)，能夠有針對(duì)性的提升人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：高校戰(zhàn)略性 人力資源 管理措施 分析

在20世紀(jì)80年代中葉對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行研究，主要目的就是提高學(xué)校內(nèi)人力資源管理效率，提升學(xué)校整體的服務(wù)質(zhì)量，對(duì)傳統(tǒng)的管理模式中存在的問題進(jìn)行完善。同時(shí)，現(xiàn)代各行各業(yè)競爭十分激烈，主要表現(xiàn)形式為人才的競爭，所以學(xué)校為了學(xué)生的未來的發(fā)展，就必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確教學(xué)理念，建立現(xiàn)代化、有特色的高校人力資源管理體系，重視內(nèi)部人力資源管理等相關(guān)工作。本文就我國高校人力資源管理中存在的問題以及加強(qiáng)高校戰(zhàn)略性人力資源管理的有效措施等方面進(jìn)行了分析。

一、我國高校人力資源管理中存在的問題

1.管理手段比較落后

我國高校在人力資源管理上仍是沿用傳統(tǒng)管理模式，即人事管理為主，人力資源為輔，對(duì)于學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展只能夠被動(dòng)接受，不能及時(shí)的參與制定，不能為學(xué)?？焖侔l(fā)展提供強(qiáng)有力的依據(jù)，現(xiàn)代學(xué)校過分追求人力資源建設(shè)的速度，缺乏科學(xué)、專業(yè)的管理手段，過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部工作人員的數(shù)量，沒有對(duì)質(zhì)量進(jìn)行有效的監(jiān)管，出現(xiàn)了整體的局限性，而對(duì)于績效考核方面過于量化，忽視了人力資源管理的復(fù)雜性，不能發(fā)揮人力資源在學(xué)校戰(zhàn)略建設(shè)中的最大成效[1]。

2.沒有切合實(shí)際的開發(fā)人才市場

高校為了加緊人力資源管理建設(shè)，引進(jìn)高質(zhì)量人才，往往會(huì)提高一些薪酬以及福利待遇等條件，但是卻忽視了“軟環(huán)境”的建設(shè)，沒能為工作人員提供一個(gè)良好的人文環(huán)境，沒有建立科學(xué)合理的考核體系，導(dǎo)致人才大幅度流失。

3.資源配置結(jié)構(gòu)不合理

我國高?？傮w人力資源結(jié)構(gòu)劃分不夠合理。很多高校在逐步發(fā)展過程中，容易出現(xiàn)以下情況：領(lǐng)導(dǎo)層和基層人員配置明顯不合理、教學(xué)科研人員比例過小、非教研人員比重過大、研發(fā)型科研人員數(shù)量少等，都造成了學(xué)校內(nèi)部人員配比失衡，人力資源各項(xiàng)管理工作沒有平衡統(tǒng)一的發(fā)展，導(dǎo)致高校整體進(jìn)程緩慢。

二、加強(qiáng)高校戰(zhàn)略性人力資源管理的有效措施

為了高校能夠在市場經(jīng)濟(jì)不斷變化的大環(huán)境下穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展，從自身戰(zhàn)略角度出發(fā)，切合實(shí)際的建立人力資源管理體系，提高人力資源管理工作的效率，針對(duì)管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的分析[2]。

1.明確人力資源發(fā)展目標(biāo)

從高校戰(zhàn)略性角度出發(fā)，學(xué)校應(yīng)該明確自身的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合國內(nèi)的競爭環(huán)境，洞悉西方國家先進(jìn)的管理模式，以研究制定和規(guī)劃實(shí)施符合學(xué)校長遠(yuǎn)目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略為核心，然后制定符合學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，以提高學(xué)校整體服務(wù)質(zhì)量為發(fā)展目標(biāo)，考慮學(xué)校長足發(fā)展的需求，完善人力資源管理模式，將高校內(nèi)日常人力資源管理活動(dòng)提升到戰(zhàn)略管理層面的高度，提高學(xué)校整體的競爭力。

2.高校內(nèi)營造良好的文化氛圍

良好的學(xué)校文化氛圍是加強(qiáng)人力資源管理實(shí)施效果基礎(chǔ)條件，對(duì)高校教職工的發(fā)展也具有導(dǎo)向、凝聚和促進(jìn)的作用，讓高校文化建設(shè)必須和人力資源管理能夠相互促進(jìn)，共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體全面建設(shè)目標(biāo)。首先，學(xué)校應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況，建立積極的文化目標(biāo)，為工作人員營造一種良好的工作氛圍，能夠在相對(duì)輕松自由的環(huán)境中對(duì)人力資源工作進(jìn)行高效的開發(fā)和管理，保證人力資源管理整體效率，其次，樹立以“教師為中心，人才第一”的管理思想，充分發(fā)揮教師資源的主觀能動(dòng)性，對(duì)其進(jìn)行開放、民主、柔性的管理制度，讓老師對(duì)于人力資源管理有更大的發(fā)言權(quán)，激發(fā)教師的工作熱情[3]。

3.高校構(gòu)建科學(xué)績效考核體系

構(gòu)建公平公正的績效考核體系，已經(jīng)成為發(fā)展人力資源管理工作的首要任務(wù)。績效考核在最大程度上結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略層面的需求，以業(yè)績?yōu)楹诵?，形成一套符合高校發(fā)展完善的管理體系，對(duì)工作人員的專業(yè)技能、創(chuàng)新意識(shí)、服務(wù)理念、溝通技巧等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，保證工作人員日常工作的規(guī)范性、專業(yè)性、科學(xué)性。同時(shí)，考核作為一種鼓勵(lì)鞭策手段，激發(fā)工作人員的學(xué)習(xí)能力，讓領(lǐng)導(dǎo)層和工作人員進(jìn)行有效的雙向溝通，能夠讓管理人員發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源管理模式中存在的不足，還可以讓基層人員明晰自身的不足，促進(jìn)人力資源管理體系的形成。

4.完善薪資獎(jiǎng)懲制度

高校在對(duì)人力資源管理進(jìn)行開發(fā)的過程中，應(yīng)該協(xié)調(diào)好薪資方面的問題，利用薪酬等福利待遇的促進(jìn)作用，正確處理當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)、物質(zhì)需求和精神需求之間的關(guān)系，所以在建立薪酬獎(jiǎng)懲制度初期，要充分體現(xiàn)對(duì)能力等方面的考慮，保證公平公正的實(shí)施薪金制度，同時(shí)，良好的福利待遇和薪酬制度，吸引大量高素質(zhì)人才，為建設(shè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)注入新鮮的血液；而且建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

結(jié)語

從高校戰(zhàn)略性角度出發(fā)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)管理過程中出現(xiàn)的問題，并對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行創(chuàng)新和開發(fā)，保證能夠促進(jìn)學(xué)校長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，發(fā)揮人力資源管理工作的最大成效，提升學(xué)校整體的競爭力。

參考文獻(xiàn)

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[2] 常學(xué)宏，劉莉莉.戰(zhàn)略視角下我國高校人力資源管理措施分析[J].科教文匯，2015，29（28）：122-123..

[3] 樊艷峰.淺談戰(zhàn)略性人力資源管理在高校師資隊(duì)伍建設(shè)投資中的運(yùn)用[J].新西部：下旬·理論，2011，56（11）：96-96，94.