李璐陽

摘要：企業(yè)間的競爭在新經濟時代主要體現(xiàn)為知識、信息與創(chuàng)新競爭，人力資源作為知識、信息及創(chuàng)新能力的載體得到人們的關注。人力資源載體勞動者所具備的潛在的創(chuàng)造性、勞動能力的外在表現(xiàn)就是勞動中創(chuàng)造出來的新價值。為此，在企業(yè)發(fā)展與使用中人力資源價值提升極為關鍵，對人力資源價值進行科學計量方可為有效利用人力資源提供科學保障。

關鍵詞：新經濟時代；人力資源價值計量；方法

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）09-0148-02

伴隨經濟社會的快速發(fā)展，知識經濟時代已經到來，作為信息、技術與知識的載體，人力資源是促進經濟增長的重要因素，在激勵市場競爭中也是企業(yè)提升競爭力的重點。作為現(xiàn)階段各方關注的焦點，人力資源價值計量研究對組合合理確定其人力資源價值極為有利，更能為有關管理政策、激勵措施的制定提供方便，除此之外，還能將組織內人力資源信息提供給利益關聯(lián)人，為決策質量提升提供方便。

一、人力資源價值概述

人力資源的簡稱為HR，其含義可分為三個層次。是指一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。一般來講，具備勞動能力的人口數(shù)量即被稱為人力資源數(shù)量，人力資源充足才能對生產發(fā)展提供便利，才能起到帶動作用。伴隨社會經濟發(fā)展速度的提升，人力資源得到了人們的極大重視，特別是人力資源價值研究方面，已經成為眾多學者、專家普遍關注的內容。

據(jù)馬克思勞動價值論原理分析，在商品中凝結的人類勞動即為價值。在形成人力資源環(huán)節(jié)，需進行相應投資消耗，也就是社會必要勞動時間，為此，人力資源具備價值。作為人力資源分析的研究對象，人力資源在各個學科內理解也不盡相同，通過經濟學理念分析人力資源價值，可理解為在人體內蘊含著能夠帶來經濟效益的潛在勞動能力一內在表現(xiàn)；在勞動中人創(chuàng)造的新價值則為外在表現(xiàn)。在其內外在表現(xiàn)中，只有外在表現(xiàn)才能進行價值計量。筆者認為，人力資源價值是指一定時間內企業(yè)工作人員通過其自身具備的勞動潛能為企業(yè)創(chuàng)造的價值，一般可通過補償與貢獻兩方面進行價值分析。補償價值存在于所有勞動者之間，其決定因素為提供給勞動者的勞動報酬；利用投入、開發(fā)各類人力資源增加勞動者價值的部分為人力資源貢獻價值。企業(yè)收益情況可通過貢獻價值決定。

人力資源價值計量就是將人看做具有價值的個體及組織資源，確認、核算及報告其價值的所有程序。通過人力資源創(chuàng)造能力對組織目前存在的人力資源質量狀況、企業(yè)對人力資源的投資回報進行充分反映為人力資源價值計量的主要目的，其能夠將完整的決策信息提供給企業(yè)高層。筆者認為人力資源價值計量的依據(jù)可選取人力資源當期價值，即人力資源當期價值=人力資源當期投人成本+當期新增貢獻價值。通過實際價值尺度對人力資源價值進行計量，才能將其客觀性、準確性、正確性充分體現(xiàn)出來，才能將人力資源價值計量中存在的問題進行有效處理。人力資源與經濟發(fā)展之間存在密切聯(lián)系，能夠為經濟發(fā)展提供支撐作用，通過對新經濟時代人力資源價值計量分析，能夠合理規(guī)劃人力資源開發(fā)體系，并能為社會經濟發(fā)展起到指導作用。

二、新經濟時代人力資源價值計量方法

組織內人力資源層次不同，其自身特點也有所不同，為組織創(chuàng)造的價值利益也存在極大差異性。為此，可按照分群、整體及個體方式進行人力資源價值計量。具體如下。

（一）人力資源價值的群體計量

于核心人力資源價值計量而言，需由企業(yè)當期創(chuàng)造的價值內將人力資源創(chuàng)造價值先分離出來，且按照企業(yè)人力資源的分類情況，對企業(yè)核心人力資源崗位價值系數(shù)加以確定，進而將企業(yè)核心人力資源創(chuàng)造價值分離出來。在此前提下，需對其創(chuàng)造價值的不確定性進行充分思考，通過實物期權計量方式的引入，對市場內存在的風險及其產生的價值影響進行有效處理，最后將核心人力資源群體價值測算出來。為做好群體計量工作，必須重視以下環(huán)節(jié)：

1.確定人力資源價值貢獻率

在測算人力資源價值貢獻率時，李世聰?shù)热颂岢鲈诓桓淖兤髽I(yè)規(guī)模的基礎上，可把柯布道格拉斯生產函數(shù)進行改變，如

Q=La+Kb

其中，企業(yè)效益產出值可由Q表示；

人力資本投入值可由L表示；

企業(yè)物力資源投入值可由K表示。

按照企業(yè)2年的人、物力投入值及相應產出值，可進行a、b值獲取，以此得出貢獻率計算公式：

H=La/La+Kb

2.測算崗位價值系數(shù)修正值

崗位價值系數(shù)確定過程也可以理解為評價崗位的過程，是指在崗位分析的前提下，評價崗位責任、工作強度等特點，以此對崗位相對價值過程加以確定。測算崗位價值系數(shù)，需對人力資源價值的各類影響因素進行充分思考，以此測評崗位價值，目前常選取列序法、分類法等方式進行崗位評價。

3.人力資源期權價值計量

由項目投資角度進行人力創(chuàng)造價值波動率分析，可理解為企業(yè)用于人力資產投資取得的收益風險程度測算，在計算人力創(chuàng)造價值波動率是可利用企業(yè)創(chuàng)造收益波動率進行分析，具體流程如下：

第一，在本年企業(yè)收益期望值計算中，其基礎條件為企業(yè)本年度各季度收益的創(chuàng)造，也就是我們所說的EBIT-息稅前利潤。

（二）人力資源個體價值計量的方法

筆者認為，企業(yè)人力資源貢獻價值中，核心人力資源作為一個群體，其貢獻價值較大，該群體內所有人崗位各異，其對企業(yè)貢獻具備個性特征。在競爭環(huán)境中企業(yè)管理層、高層技術人員能力的高低對企業(yè)競爭力起決定作用，同時對核心人力資源貢獻價值發(fā)揮程度造成影響的因素較多，如創(chuàng)新能力、市場敏感程度等?；诖?，在對核心人力資源個體特征分析中，應先進行個體計量，其具體過程包含以下幾點。

1.企業(yè)核心人力資源群體價值分離

2.按照需求，對個人崗位績效進行一個一個評定

（1）對此類崗位對個體價值貢獻因素產生的影響進行分析，進行評價指標體系的建立。按照自身所有崗位實際規(guī)定，企業(yè)應與全部崗位人員評價、外部專家測評充分結合，進行所有崗位內個體價值貢獻評價指標的準確確定。工作業(yè)績、工作質量、技能水平等各個崗位考核指標，一般情況下，可根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況及工作崗位特征適當調整考核標準。

（2）評價等級確定，因素評價表形成。建立因素評價表等級，在表內需涵蓋所有評價因素，如表1所示。

（3）通過模糊綜合評價方式分析，對個體核心人力資源價值進行測算，公式為：

B=AxR，Ai=（al，a2……am），其中第m個因素對應權重為am，按照崗位特征專家可實施評價，且給予改正。

B=（b1，b2，b3，b4，b5），其中bj=（a_ir_ij）（j=1，2，3，……，n），模糊綜合評價指標可通過bj表示，bj最大值可由V表示。隨后把B向Bi轉化，模糊綜合評價集則通過Bi表示，處理環(huán)節(jié)為F=b1+b2+b3+b4+b5，此時，Bi=（b1/F，b2/F，b3/F，b4/F，b5/F），y則為個體綜合得分，公式如下：

綜上所述，在社會經濟發(fā)展中，人是最活躍最具能動性的要素，人力資源對經濟發(fā)展起到支撐作用，是所有資源中最為重要的資源。在對人力資源價值正確分析的基礎上，可對新經濟時代人力資源價值進行合理性計量，只有做好人力資源價值計量，才能將人力資源潛能更好地發(fā)揮出來，為此，應多方面對人力資源價值影響因素進行充分考慮，將人力資源積極性、主動性與創(chuàng)造性充分調動起來，并對勞動者勞動生產率進行全面提升，以此達到滿足新經濟時代的發(fā)展需求。

[責任編輯：馬欣]