袁贊平

摘 要：為進(jìn)一步完善政企分開(kāi)、廠網(wǎng)分開(kāi)、主輔分開(kāi)的基礎(chǔ)上，按照管住中間、放開(kāi)兩頭的體制構(gòu)架，有序放開(kāi)輸配以外的競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)節(jié)電價(jià)，有序向社會(huì)資本放開(kāi)配售電業(yè)務(wù)，有序放開(kāi)公益性和調(diào)節(jié)性以外的發(fā)用電計(jì)劃，企業(yè)將面臨市場(chǎng)格局的深刻變化。人力資源作為企業(yè)重要的生產(chǎn)力，如何在人力資源管理及配置上不斷更新、創(chuàng)新，吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才，是企業(yè)必須要解決的問(wèn)題。本文對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，結(jié)合近年來(lái)企業(yè)在人力資源改革中的探索，提出了相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；體制改革；人力資源；管理策略

一、引言

2015年3月，國(guó)家出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步深化電力體制改革的若干意見(jiàn)》及其六個(gè)改革配套文件，提出要放開(kāi)輸配電以外的經(jīng)營(yíng)性電價(jià)，有序放開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)性配售電市場(chǎng)，建立獨(dú)立的交易機(jī)構(gòu)等具體舉措。新一輪電力體制改革將給電網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)定位和盈利模式帶來(lái)深刻變化，推行的輸配電價(jià)定價(jià)模式將壓縮電網(wǎng)企業(yè)的效益增長(zhǎng)空間。電網(wǎng)企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)將進(jìn)行新的變革與調(diào)整，這將促使電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型工作同步開(kāi)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

1.人力資源管控模式發(fā)展不平衡

近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)采取集中管控，保留差異的管控模式，通過(guò)與國(guó)際先進(jìn)同行對(duì)標(biāo)，引入了全面人力資源管理工作理念（HRMO，即Human Resources Management Overall），形成了戰(zhàn)略規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)、崗位管理、人員配置、薪酬分配、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源各業(yè)務(wù)模塊相互依存、相互促進(jìn)的有機(jī)整體，并構(gòu)建了較為完善的管理制度、業(yè)務(wù)流程和指標(biāo)體系。由于電網(wǎng)企業(yè)體量大、地域特性、管理慣勢(shì)、人員素質(zhì)等客觀原因，人力資源管控模式發(fā)展不平衡，針對(duì)業(yè)務(wù)同質(zhì)化單位存在的差異，因地制宜的有效管控還未能有效體現(xiàn)。此外，在人力資源集約管控下，如何充分調(diào)動(dòng)基層單位的主觀能動(dòng)性，如何高效發(fā)揮各級(jí)人力資源管理效能，未能形成有效機(jī)制。

2.人力資源框架體系不完善

電網(wǎng)企業(yè)受原有人事體制的影響，對(duì)原有管理路徑依然存在依賴，雖然引入了先進(jìn)的管理理念，但僅僅是在既有框架下的小修小改，先進(jìn)的管理工具如市場(chǎng)化選拔機(jī)制、期權(quán)激勵(lì)機(jī)制、退出機(jī)制等沒(méi)有得到有效的運(yùn)用。電網(wǎng)企業(yè)專注人力資源單項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理，重短期事務(wù)，對(duì)人才要求的改變滯后于市場(chǎng)環(huán)境的變化和客戶需求的變化，對(duì)中長(zhǎng)期的人力資源優(yōu)化配置如結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)等與外資企業(yè)或優(yōu)秀民企尚有一定差距，長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略又與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略未能有效掛鉤。

3.人員招聘及配置不靈活

電網(wǎng)企業(yè)尚未真正建立市場(chǎng)化的招聘機(jī)制，招聘的方式與渠道較為單一，人才選擇面狹窄，新員工以校園招聘為主，空缺的核心關(guān)鍵崗位以內(nèi)部招聘為主，高層次復(fù)合型人才的引進(jìn)渠道需要進(jìn)一步拓寬，招聘力度也需進(jìn)一步加大。招聘過(guò)程缺乏系統(tǒng)衡量，針對(duì)不同類別、層次的崗位尚未真正形成差異化的招聘策略。用人機(jī)制不靈活，除了自然退休，員工只進(jìn)不出，使得人員總量龐大，導(dǎo)致人工成本上升。在員工配置上的管理也不盡人意，區(qū)域間、體制間、層級(jí)間、專業(yè)間人員均存在配置不均衡，冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存，忙閑不均的現(xiàn)象依舊存在，導(dǎo)致企業(yè)用人結(jié)構(gòu)失衡，未能做到人盡其用，人崗不匹配現(xiàn)象不同程度的存在。

4.薪酬體系與考核機(jī)制掛鉤不足

隨著電力體制改革的深入推進(jìn)，電網(wǎng)企業(yè)效益增長(zhǎng)空間被壓縮，分配資源轉(zhuǎn)為緊縮，分配矛盾將凸顯。同外企公開(kāi)的每年固定漲薪、績(jī)效年終獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、出國(guó)培訓(xùn)、日常福利等靈活的薪酬福利體系相比，電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系較為死板，薪酬福利政策宣傳工作也不夠到位，導(dǎo)致部分員工沒(méi)有準(zhǔn)確掌握自己收入的構(gòu)成及水平，容易因信息不對(duì)稱出現(xiàn)理解上的偏差甚至誤解?？?jī)效考核體系未能充分發(fā)揮效用，考核結(jié)果對(duì)薪酬的掛鉤不足，考核排名經(jīng)過(guò)地區(qū)平衡，部門平衡，或者采用輪流排先的方法，先進(jìn)性的示范作用難以得到充分體現(xiàn)，弱化了考核在薪酬上的激勵(lì)作用，員工工作積極性被抑制。

三、新形勢(shì)下的企業(yè)人力資源管理策略

電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)以企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，主動(dòng)適應(yīng)電力體制改革的新形勢(shì)，把人才作為支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源，在鞏固人力資源現(xiàn)有管理成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)調(diào)整管控模式、優(yōu)化組織體系、健全市場(chǎng)化用工機(jī)制、完善考核評(píng)價(jià)等多個(gè)工作方向，提升人力資源管理水平，增強(qiáng)人力資源管理的前瞻性、系統(tǒng)性和全面性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從業(yè)務(wù)導(dǎo)向型向戰(zhàn)略導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變。

1.注重人力資源管理理念的發(fā)展與運(yùn)用

（1）牢固樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源的理念。十三五期間，競(jìng)爭(zhēng)性配售電市場(chǎng)將有序放開(kāi)，民營(yíng)資本開(kāi)始進(jìn)入售電端，獨(dú)立的交易機(jī)構(gòu)也將相繼建立，市場(chǎng)格局變化之大，需要大量業(yè)務(wù)過(guò)硬，能夠帶領(lǐng)企業(yè)走過(guò)改革叢林的領(lǐng)軍人物，也需要一批充滿干勁和活力的基層員工，共同支撐企業(yè)革新與前進(jìn)。因此，電網(wǎng)企業(yè)必須將人力資源作為企業(yè)的第一資源，體現(xiàn)人力資源的價(jià)值導(dǎo)向。

（2）不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管控模式。以企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，優(yōu)化人力資源管控模式，使用先進(jìn)的人力資源管理工具，全面做好人力資源的“選-用-育-留”。對(duì)管制型業(yè)務(wù)，按照“重點(diǎn)強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)型管控、一體化管理”的要求，優(yōu)化人力資源管控策略，兼顧集中管控和適度放權(quán)，提升組織運(yùn)營(yíng)能力與運(yùn)營(yíng)效率。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)，構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)人力資源的戰(zhàn)略型管控模式，實(shí)施適應(yīng)市場(chǎng)變化快速反應(yīng)的人力資源管理策略。

（3）打造高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。市場(chǎng)發(fā)展日新月異，傳統(tǒng)的管理模式和理念已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用適合企業(yè)特點(diǎn)的管理方法，豐富管理手段，全面激活員工積極性、主動(dòng)性，提升人力資源的應(yīng)用彈性，營(yíng)造和諧的用人環(huán)境。

2.建立健全市場(chǎng)化用工機(jī)制

（1）依據(jù)業(yè)務(wù)類型，實(shí)施差異化的人力資源配置策略。根據(jù)電力體制改革對(duì)企業(yè)的影響，對(duì)管制型業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)實(shí)施差異化的人力資源配置策略，積極應(yīng)對(duì)電改背景下的人力資源市場(chǎng)環(huán)境。一是繼續(xù)保持電網(wǎng)企業(yè)在主網(wǎng)、配網(wǎng)上的人才優(yōu)勢(shì)，根據(jù)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、勞動(dòng)力穩(wěn)定性及結(jié)構(gòu)預(yù)期，做好人才規(guī)劃，科學(xué)合理補(bǔ)充和布局人力資源。二是研究新售電主體的用工策略，建立適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源用工機(jī)制，拓寬高端技術(shù)人才引進(jìn)的渠道和方式，高效配置應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的專業(yè)人才。

（2）管控用工總量，促進(jìn)人員流動(dòng)解決結(jié)構(gòu)性缺員。統(tǒng)籌規(guī)劃好用工結(jié)構(gòu)，合理控制用工總量，促使企業(yè)用人水平與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相適應(yīng)。推行空缺崗位公開(kāi)招聘和常態(tài)化的全員組競(jìng)聘上崗工作，打破體制、區(qū)域、專業(yè)、層級(jí)限制，打通人才流動(dòng)通道，為缺員單位增加人才供給，為冗員單位人員拓展職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)區(qū)域之間人員余缺調(diào)劑，舒緩區(qū)域間配置失衡問(wèn)題。

（3）拓展人才引進(jìn)渠道，改善人力資源配置。建立市場(chǎng)化的招聘機(jī)制，進(jìn)一步放開(kāi)社會(huì)公開(kāi)招聘，提升人才引進(jìn)效率。深入推進(jìn)企業(yè)品牌推廣和企業(yè)文化宣傳，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)隊(duì)伍。研究人才保留策略，做好人才保留工作，強(qiáng)化高端人才勞動(dòng)契約化管理。

3.建立健全科學(xué)、公平與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系

（1）優(yōu)化工資分配模式，確保薪酬體系的科學(xué)性。通過(guò)深化改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束，完善效益決定工資總額機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)效益提升的撬動(dòng)作用。根據(jù)管制型業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)的管控定位，以效益為導(dǎo)向，建立健全工資效益聯(lián)動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，完善與財(cái)務(wù)預(yù)算、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，做到薪酬管理有理有據(jù)，科學(xué)規(guī)范。

（2）縮小收入分配差距，保證薪酬體系的公平性。在設(shè)計(jì)薪酬的公平性上，必須考慮到薪酬反映的職位價(jià)值，處理好效率與公平、初次分配與再次分配的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同人員群體、不同單位之間的收入分配差異。常態(tài)化開(kāi)展薪酬宣傳，通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)等方式，及時(shí)準(zhǔn)確地向員工本人反饋薪酬福利信息，提升員工在薪酬福利方面的獲得感。

（3）建立市場(chǎng)化薪酬管理機(jī)制，提升薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配機(jī)制。對(duì)關(guān)鍵核心人才，建立與業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果緊密掛鉤、與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任相匹配、收入能增能減的薪酬管理機(jī)制。對(duì)于一般員工，建立與所處行業(yè)職工工資水平相適應(yīng)的薪酬體系。輔以靈活的福利制度，最大程度地提供與員工需求相匹配的福利，提升員工的幸福指數(shù)。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源作為企業(yè)第一資源，其有效管控和合理配置，將會(huì)對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生重要影響。在新電改形勢(shì)下，以上人力資源管理策略將助力電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平，在市場(chǎng)重新劃分的變局下，也能吸引人才，團(tuán)結(jié)隊(duì)伍，幫助企業(yè)不斷變革和創(chuàng)新，不斷提升電網(wǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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