趙 穎

(1. 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 財(cái)稅學(xué)院，湖北 武漢 430073；2. 中國(guó)財(cái)政科學(xué)研究院，北京 100142)

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國(guó)企高管與普通職工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)分析

趙 穎

(1. 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 財(cái)稅學(xué)院，湖北 武漢 430073；2. 中國(guó)財(cái)政科學(xué)研究院，北京 100142)

本文利用1999～2012年國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)，從五個(gè)方面對(duì)高管與普通職工薪酬差距進(jìn)行定義，并在此基礎(chǔ)上分析這五種薪酬差距對(duì)高管和普通職工分別具有的激勵(lì)效應(yīng)，研究結(jié)果顯示：就收入來(lái)源而言，包含股權(quán)激勵(lì)和未預(yù)期薪酬的薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)更明顯；就激勵(lì)的有效性而言，地屬國(guó)企比央屬國(guó)企更有效；就國(guó)企歸屬層級(jí)導(dǎo)致的特征差異而言，地屬國(guó)企中的產(chǎn)業(yè)特征比央屬國(guó)企更顯著，其現(xiàn)金薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響比央屬國(guó)企更大，但對(duì)職工生產(chǎn)率的促進(jìn)作用小于央屬國(guó)企。

國(guó)有企業(yè)；薪酬差距；產(chǎn)業(yè)特征；激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高管與普通職工薪酬差距的大小始終是理論和現(xiàn)實(shí)層面的重要問(wèn)題之一[1][2]。由于攀比效應(yīng)[3]、監(jiān)管乏力[4]及替代性薪酬[5][6]等原因，國(guó)有企業(yè)高管薪酬持續(xù)走高。此外，受在職消費(fèi)和高管權(quán)力等因素的影響，高管的隱性收入難以準(zhǔn)確衡量。即便如此，建立可比性工資制度等約束高管收入的方案在2014年兩會(huì)以來(lái)仍受到社會(huì)廣泛關(guān)注。

理論層面上，此領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)者主要將研究重心置于高管薪酬有效性和規(guī)范性問(wèn)題上[6][7]，而就高管與普通職工薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展影響的分析相對(duì)較欠缺[1]。實(shí)踐層面上，2002年實(shí)行年薪制后，國(guó)企內(nèi)部勞動(dòng)者薪酬差距從2000年的3.06倍擴(kuò)大至2012年的7.33倍①，但總資產(chǎn)回報(bào)率顯著低于私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)。高管和普通職工薪酬差距持續(xù)擴(kuò)大，是否對(duì)企業(yè)發(fā)展有利？就目前研究結(jié)論而言，支持國(guó)企內(nèi)部適度的薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展有利[1]。國(guó)企內(nèi)部薪酬分配問(wèn)題固然涉及各群體收入合理確定的問(wèn)題，但這主要是一個(gè)應(yīng)然層面的問(wèn)題。那么在實(shí)然層面上，在既定的分配格局下高管與普通職工的薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展可能具有的影響，也是正確認(rèn)識(shí)差距的另一種視角。

本文可能的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：首先，本文基于1999～2012年上海證券交易所和深圳證券交易所國(guó)有上市公司的數(shù)據(jù)，從包含未預(yù)期薪酬和在職消費(fèi)在內(nèi)的五個(gè)不同的角度對(duì)高管與普通職工的薪酬差距進(jìn)行定義，并在此基礎(chǔ)上對(duì)這種差距可能具有的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析；其次，為了量化宏觀環(huán)境的影響，本文首次測(cè)算勞動(dòng)楔子(labor wedge)和稅收楔子(tax wedge)，并將兩者分別作為勞動(dòng)力供給和稅收政策變化的代理指標(biāo)。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

理論層面上，國(guó)有企業(yè)高管薪酬安排涉及最優(yōu)契約理論、委托代理理論以及管理者權(quán)力理論。在中國(guó)，國(guó)企內(nèi)部高管與普通職工薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用已得到一定程度的證實(shí)[1]。但由于此方面的文獻(xiàn)仍相對(duì)較匱乏，系統(tǒng)地就高管與普通職工薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展影響的理論和經(jīng)驗(yàn)分析仍相對(duì)較少。此部分將主要從高管薪酬增加的內(nèi)外部原因及職工薪酬的調(diào)整這兩個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，以便為后文的分析提供一定的理論支持。

(一)高管薪酬增加的原因

隨著國(guó)企改革的深入推進(jìn)，上市公司總經(jīng)理的收入與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性被廣泛證實(shí)[7][8][9][10]，這主要是由于市場(chǎng)化進(jìn)程不斷深化[11]、預(yù)算約束不斷硬化以及高管強(qiáng)化自身背景信息的結(jié)果[12]。高管收入存在顯著的尺蠖效應(yīng)，即業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬增加值高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬減少值[11]，這使得高管與普通職工薪酬差距存在擴(kuò)大的趨勢(shì)。國(guó)有企業(yè)普遍實(shí)行高管年薪制并擴(kuò)大管理者權(quán)力的改革，是高管與普通勞動(dòng)者薪酬差距迅速擴(kuò)大的重要制度原因之一[13]。內(nèi)部職工薪酬差距過(guò)大對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有一定的負(fù)面影響[14]。但也有部分學(xué)者指出，相對(duì)于規(guī)模、行政壟斷和業(yè)績(jī)等薪酬決定性因素，管理者權(quán)力對(duì)自身薪酬的影響水平較有限[15]。

與此同時(shí)，部分學(xué)者指出我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬與市場(chǎng)業(yè)績(jī)間的聯(lián)系并未在改革中增加，其原因包括改制過(guò)程中的冗員、薪酬管制、預(yù)算軟約束[16]、攀比效應(yīng)[3]、對(duì)控制權(quán)收益的追求[17]以及監(jiān)管缺位[4]等，由此導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬分配改革逐漸偏離了既定方向。在放權(quán)讓利改革中，國(guó)有企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)逐步擴(kuò)大且自身權(quán)威不斷得到強(qiáng)化[4]，導(dǎo)致權(quán)力薪酬的出現(xiàn)[13][14][15]。高管對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源配置的影響力不斷提升，強(qiáng)化了自身在薪酬設(shè)定上的優(yōu)勢(shì)地位，而普通勞動(dòng)者則逐漸處于相對(duì)弱勢(shì)的地位[4][15]，成為尺蠖效應(yīng)存在的制度基礎(chǔ)。由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)也是高管重要的隱性收入之一[5]。

雖然高管與普通勞動(dòng)者間的薪酬差距過(guò)大對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展存在一定的負(fù)面影響，但適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嘤兄诠究?jī)效的提升。黎文靖等在國(guó)企內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)研究中，提出了錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論適用的具體條件，認(rèn)為薪酬差距較小時(shí)錦標(biāo)賽理論能夠較好地解釋現(xiàn)狀，而薪酬差距一旦變大，社會(huì)比較理論就與現(xiàn)實(shí)更相符[1]。但黎文靖等的文章存在兩方面的拓展之處：首先，為計(jì)算TFP，黎文靖等將研究的國(guó)有企業(yè)樣本限制在制造業(yè)行業(yè)中[1]。雖然許多國(guó)有企業(yè)處于制造業(yè)行業(yè)，但也有國(guó)有企業(yè)廣泛地存在于其他行業(yè)中，而且由于國(guó)有企業(yè)存在顯著的產(chǎn)業(yè)特征以及部分國(guó)有企業(yè)可能存在的壟斷效應(yīng)，這都可能使這種激勵(lì)效應(yīng)呈現(xiàn)一定的差異。其次，高管薪酬的內(nèi)涵可以進(jìn)一步完善。目前的研究指出，除股權(quán)激勵(lì)外，高管未預(yù)期的薪酬及在職消費(fèi)都能成為高管的隱性收入[5][7][15]，且在職消費(fèi)所占的比重有逐年增加的趨勢(shì)[6]。雖然黎文靖等考察了現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩種薪酬差距的影響，但是他們尚未考慮未預(yù)期的薪酬和在職消費(fèi)的影響[1]。因此，全面定義高管薪酬并研究高管與普通職工的薪酬差距就顯得較為必要。

(二)普通職工薪酬的調(diào)整

中國(guó)國(guó)有企業(yè)普通職工薪酬確實(shí)在一段時(shí)間內(nèi)存在平均化的現(xiàn)象，但隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，職工的薪酬也逐漸開(kāi)始出現(xiàn)分化。平均主義式的薪酬改革始于20世紀(jì)80年代，但在較短的時(shí)間內(nèi)得到了糾正。2000年以來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的收入分配秩序等問(wèn)題也開(kāi)始逐步受到重視。2000年11月頒布的《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》對(duì)薪酬分配約束機(jī)制和分配秩序進(jìn)行了規(guī)范。那么，目前國(guó)有企業(yè)中普通職工的薪酬水平是否過(guò)低呢？部分學(xué)者指出，在所有制和行業(yè)壟斷等因素的影響下，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)者的薪酬水平還是顯著高于非國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)者的薪酬水平。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高管與普通職工薪酬差距的產(chǎn)生和發(fā)展有其特定的歷史背景。迄今為止，僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)這種可能的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了分析，如黎文靖等[1]。黎文靖等將研究樣本限制在國(guó)有制造業(yè)行業(yè)，并且其對(duì)高管與普通職工薪酬差距的內(nèi)涵界定仍有可拓展之處[1]。那么，在國(guó)有企業(yè)改革再次成為社會(huì)關(guān)注焦點(diǎn)的背景下，高管與普通職工的薪酬差距是否具有激勵(lì)效應(yīng)？如果存在激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)高管和普通職工分別具有怎樣的影響？隨著分工進(jìn)程不斷細(xì)化，激勵(lì)效應(yīng)是否也會(huì)呈現(xiàn)顯著的產(chǎn)業(yè)特征和規(guī)模特征呢？部分行業(yè)中國(guó)有企業(yè)存在的壟斷性，是否又會(huì)使得這種激勵(lì)效應(yīng)與其他競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中的激勵(lì)效應(yīng)存在差異呢？基于目前已取得的研究成果，本文通過(guò)構(gòu)建相對(duì)較完整的五類高管與普通職工薪酬差距指標(biāo)，從激勵(lì)效應(yīng)的角度對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行解釋。

三、研究設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來(lái)源

(一)研究設(shè)計(jì)

本文研究設(shè)計(jì)包括兩個(gè)部分：首先是對(duì)高管與普通職工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，其次是對(duì)這種激勵(lì)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行分析。借鑒黎文靖等[1]和梁上坤等[6]的研究思路，本文設(shè)定如下檢驗(yàn)方程：

Incentivei,t=β0+β1XJCJi,t+θiControlsi,t+λiCrosstermsi,t+μi+vi+εi,t

其中，Incentivei,t表示激勵(lì)性指標(biāo)，具體包括企業(yè)層面的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，即ROA、ROE和Tobin Q，以及職工層面的TFP、職工平均產(chǎn)出以及職工平均增加值。XJCJi,t和Controlsi,t分別代表平減和對(duì)數(shù)化后的高管與普通職工薪酬差距以及主要控制變量。這里的薪酬差距包括五種度量方式，主要控制變量包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)層面和屬性層面的指標(biāo)，以及度量勞動(dòng)力供給和稅收政策的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境指標(biāo)。Crosstermsi,t代表交叉項(xiàng)，根據(jù)本文需要解釋的國(guó)企歸屬層級(jí)效應(yīng)、產(chǎn)業(yè)特征和壟斷效應(yīng)，主要包括國(guó)有企業(yè)歸屬層級(jí)、產(chǎn)業(yè)特征、企業(yè)規(guī)模、勞動(dòng)密集度及壟斷程度分別與五種薪酬差距指標(biāo)的交叉項(xiàng)。μi和vi分別代表時(shí)間效應(yīng)和地區(qū)效應(yīng)，εi,t為誤差項(xiàng)。

(二)指標(biāo)選擇

本文選取的主要解釋變量是高管與普通職工的薪酬差距。被解釋變量為激勵(lì)性指標(biāo)，包括企業(yè)市場(chǎng)業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率?？刂谱兞糠譃槿悾阂皇瞧髽I(yè)經(jīng)濟(jì)層面的指標(biāo)，包括公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)規(guī)模等；二是屬性層面的指標(biāo)，包括企業(yè)所有制和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類型等；三是宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的度量，包括勞動(dòng)楔子和稅收楔子。

1．高管與普通職工薪酬差距

有效測(cè)度高管薪酬是準(zhǔn)確判斷高管與普通職工薪酬差距的重要前提之一[18]。目前，部分學(xué)者的研究主要從市場(chǎng)上薪酬設(shè)定的合理性來(lái)分析[19]，也有部分學(xué)者從道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的角度進(jìn)行分析[20]。諸多學(xué)者提出度量高管薪酬的方法，均在一定程度上反映了高管薪酬市場(chǎng)性和非市場(chǎng)性的一面?；谀壳暗难芯砍晒?，本文使用如下五種方式定義高管和普通職工的薪酬差距：第一，僅考慮現(xiàn)金薪酬形式的高管薪酬，這是目前文獻(xiàn)中廣泛使用的定義方式[7]，由此計(jì)算得到高管與普通職工的薪酬差距度量指標(biāo)I(以下簡(jiǎn)稱“差距I”)；第二，本文在薪酬差距中剝離社會(huì)保障可能產(chǎn)生的影響，這和黎文靖等的處理方式一致[1]，由此計(jì)算出高管與普通職工的薪酬差距度量指標(biāo)II(以下簡(jiǎn)稱“差距II”)；第三，本文在高管的薪酬中考慮股權(quán)激勵(lì)的影響，這和黎文靖等的方式較相似[1]，構(gòu)建高管與普通職工的薪酬差距度量指標(biāo)III(以下簡(jiǎn)稱“差距III”)；第四，本文將高管的超額薪酬納入考慮范圍，對(duì)超額薪酬進(jìn)行估算后再定義高管與普通職工的薪酬差距度量指標(biāo)IV(以下簡(jiǎn)稱“差距IV”)；第五，在高管薪酬中考慮在職消費(fèi)的影響。為克服年報(bào)數(shù)據(jù)披露中數(shù)據(jù)缺失問(wèn)題，本文對(duì)有相關(guān)數(shù)據(jù)披露的公司進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，采用八大類數(shù)據(jù)加總作為在職消費(fèi)數(shù)據(jù)。對(duì)缺乏的數(shù)據(jù)按照權(quán)小鋒等的方式進(jìn)行估算[15]，由此計(jì)算出高管與普通職工薪酬差距指標(biāo)V(以下簡(jiǎn)稱“差距V”)。

2．企業(yè)經(jīng)濟(jì)層面相關(guān)指標(biāo)的構(gòu)建

(1)企業(yè)績(jī)效的度量。迄今為止，學(xué)者主要從會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)兩方面對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行度量。本文采用ROA和ROE作為企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的度量指標(biāo)；就市場(chǎng)業(yè)績(jī)而言，本文采用市場(chǎng)價(jià)值與期末總資產(chǎn)的比值(Tobin Q)來(lái)度量。

(2)公司治理結(jié)構(gòu)。本文采用董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一[13][15]、管理層持股比重[21]和獨(dú)立董事的比重[10][19]作為公司治理度量指標(biāo)。

(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率。本文使用的勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)和黎文靖等的指標(biāo)較類似，產(chǎn)出、資本和勞動(dòng)指標(biāo)分別使用企業(yè)的營(yíng)業(yè)總收入、固定資產(chǎn)和員工人數(shù)表示，勞動(dòng)生產(chǎn)率為分行業(yè)分年度回歸后的殘差[1]。采用此方法，本文就能夠在一定程度上將研究的樣本從制造業(yè)的國(guó)有企業(yè)拓展到全部的國(guó)有企業(yè)。此外，本文還使用員工平均產(chǎn)出和員工平均增加值對(duì)其進(jìn)行定義。

(4)企業(yè)規(guī)模。本文參考OECD對(duì)企業(yè)規(guī)模的定義，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，將企業(yè)劃分為大中小三種類型。

3．企業(yè)屬性層面相關(guān)指標(biāo)的構(gòu)建

本文選取企業(yè)屬性層面的指標(biāo)包括企業(yè)所有制類型、企業(yè)生產(chǎn)類型以及企業(yè)面臨的行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)三個(gè)指標(biāo)。企業(yè)所有制包括中央所屬的國(guó)有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱“央屬國(guó)企”)、地方所屬的國(guó)有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱“地屬國(guó)企”)和私營(yíng)企業(yè)三類；本文將企業(yè)生產(chǎn)類型劃分為勞動(dòng)密集型和資本密集型；行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)程度根據(jù)赫芬達(dá)爾指數(shù)(the Herfindahl index，HHI)進(jìn)行判斷。

4．宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的度量

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受勞動(dòng)力供給、稅收政策、區(qū)域內(nèi)國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重以及市場(chǎng)化程度的影響。本文通過(guò)測(cè)算勞動(dòng)楔子②的來(lái)刻畫勞動(dòng)力供給，用稅收楔子刻畫稅收環(huán)境。國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重與區(qū)域內(nèi)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有密切聯(lián)系，本文使用國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)占當(dāng)?shù)厝抗I(yè)企業(yè)利潤(rùn)總額的比重來(lái)度量。此外，為刻畫我國(guó)市場(chǎng)化的相對(duì)進(jìn)程，本文使用樊綱的《中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)2011》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，缺失的數(shù)據(jù)采用插值法補(bǔ)充。為便于分析，本文假定省域內(nèi)各行政單位所面臨的市場(chǎng)發(fā)展限制和制度約束基本相似，由此將省級(jí)層面的市場(chǎng)化指數(shù)轉(zhuǎn)換為市級(jí)層面的市場(chǎng)化指數(shù)。

(三)樣本選擇

本文的研究樣本是滬深兩市的國(guó)有上市公司，考察的時(shí)間區(qū)間為1999～2012年。本文對(duì)樣本進(jìn)行了如下篩選：(1)剔除金融行業(yè)和樣本缺失的數(shù)據(jù)；(2)按照2012年不變價(jià)對(duì)收入類數(shù)據(jù)進(jìn)行了平減；(3)對(duì)上下1%的極端值進(jìn)行Winsorize處理。由此，本文一共獲得14個(gè)年度20993個(gè)樣本。本文數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)分析使用Stata 14軟件。

四、高管與普通職工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)

在此部分，本文就高管與普通職工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析，嘗試解答企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。本文對(duì)高管和普通職工分別采用不同的企業(yè)效率指標(biāo)進(jìn)行分析：在高管層面上，本文采用的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)包括企業(yè)ROA、ROE以及Tobin Q；在普通職工層面上，本文使用TFP、職工平均產(chǎn)出和職工平均增加值進(jìn)行分析。

(一)對(duì)高管的激勵(lì)效應(yīng)

本文控制企業(yè)所有制類型、企業(yè)特征和宏觀環(huán)境等因素后，將內(nèi)部職工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的結(jié)果匯總于表1中。本文發(fā)現(xiàn)，除了將高管在職消費(fèi)納入考慮的高管與普通職工薪酬差距指標(biāo)V外，其余四項(xiàng)指標(biāo)均顯示內(nèi)部薪酬差距能夠顯著提升企業(yè)凈利潤(rùn)與總資產(chǎn)余額的比值(ROA)。雖然Rajan和Wulf曾指出在職消費(fèi)能在一定程度上為高管提供激勵(lì)，但因其不透明使得這一激勵(lì)機(jī)制難以有效實(shí)現(xiàn)[5]。此結(jié)果和目前的效率工資理論具有一致之處，即更多的激勵(lì)能夠促使高管更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這也和黎文靖等的結(jié)論基本一致。雖然這種激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致高管與普通職工薪酬之間的分化，但企業(yè)發(fā)展需要在分配公平與效率提升之間做出適當(dāng)?shù)臋?quán)衡，通過(guò)在一定程度上犧牲內(nèi)部分配公平來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的提升，往往是諸多企業(yè)采取的發(fā)展策略。

國(guó)有企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用比私營(yíng)企業(yè)稍差。首先，本文在基準(zhǔn)模型中不區(qū)分央屬國(guó)企和地屬國(guó)企，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)對(duì)ROA的影響系數(shù)為負(fù)且顯著。然后，本文將國(guó)有企業(yè)劃分為央屬國(guó)企和地屬國(guó)企，發(fā)現(xiàn)前者的效率表現(xiàn)更差。這可能是如下三個(gè)原因?qū)е碌模阂皇遣糠中袠I(yè)中國(guó)有企業(yè)更多地通過(guò)規(guī)模優(yōu)勢(shì)而非競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展；二是國(guó)有企業(yè)中較嚴(yán)格的顯性薪酬管制使高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)較弱，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制也難以有效發(fā)揮作用。國(guó)有企業(yè)中負(fù)債問(wèn)題的預(yù)算軟約束也是潛在的重要原因；三是部分行業(yè)中國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，高管可能會(huì)偏離企業(yè)既定的目標(biāo)[22]，將目標(biāo)更換為市場(chǎng)份額最大化或者利益集團(tuán)利潤(rùn)最大化。在此情況下，有效控制成本成為一種可取的策略。此外，國(guó)有企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)往往作為政府直接解決委托代理問(wèn)題的一種替代性手段，與真正地將高管薪酬激勵(lì)作為企業(yè)發(fā)展的手段存在較顯著的區(qū)別。

表1 內(nèi)部差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響：被解釋變量為ROA

注：(a)～(e)分別代表前文中定義的薪酬差距I～薪酬差距V。其他控制變量包括普通職工的平均工資、勞動(dòng)密集度、省級(jí)層面國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重和市場(chǎng)化，公司治理結(jié)構(gòu)包括資產(chǎn)負(fù)債率、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一、管理層持股和獨(dú)立董事比重。為了節(jié)省篇幅，這里僅匯報(bào)主要變量和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的結(jié)果。本文還從四個(gè)方面對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)：減少樣本數(shù)量、縮短檢驗(yàn)時(shí)間、更換檢驗(yàn)方法以及調(diào)整度量指標(biāo)。此外，為了對(duì)傳導(dǎo)機(jī)制的結(jié)果進(jìn)行分析，本文還在此部分中就不區(qū)分企業(yè)歸屬是中央或地方的條件下，按照上述方法對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部五種薪酬差距對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)可能具有的影響進(jìn)行分析。結(jié)果匯總備索。***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平下顯著；括號(hào)內(nèi)數(shù)值是按行業(yè)cluster后的標(biāo)準(zhǔn)差。下表同。

市場(chǎng)化程度提升會(huì)改善企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)也較明顯，較大的企業(yè)往往有更高的ROA，也傾向于支付更高的工資。但勞動(dòng)密集型企業(yè)比資本密集型企業(yè)的ROA低。雖然勞動(dòng)和資本的合理配置能為企業(yè)發(fā)展提供有利的條件，但更多的資本往往與更高的技術(shù)水平相聯(lián)系。人均資本量更高，意味著職工創(chuàng)造的平均價(jià)值越大。在此情況下，ROA指標(biāo)就會(huì)更好。就公司治理而言，負(fù)債率越高的企業(yè)ROA越低。兩職合一對(duì)企業(yè)的ROA具有負(fù)面影響，這是因?yàn)榇嬖谳^大的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，即高管容易將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)換為私利集團(tuán)的目標(biāo)。但管理層持股比重的提升能在一定程度上扭轉(zhuǎn)這種現(xiàn)象。外部董事比重越高越可能向高管提供股權(quán)激勵(lì)而非現(xiàn)金薪酬。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上是鼓勵(lì)高管創(chuàng)新，通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值進(jìn)而增加高管薪酬。

(二)對(duì)普通職工的激勵(lì)效應(yīng)

企業(yè)內(nèi)部高管與普通職工薪酬差距對(duì)企業(yè)層面TFP具有負(fù)面影響(見(jiàn)表2)，這與黎文靖等的結(jié)論有所差異[1]，主要是因?yàn)槿缦聝煞矫嬖颍菏紫?，產(chǎn)出的度量指標(biāo)不同。黎文靖等使用的是銷售成本與存貨變動(dòng)額的對(duì)數(shù)，其產(chǎn)出主要是成本意義上的概念。而本文采用的是營(yíng)業(yè)總收入的對(duì)數(shù)，測(cè)算出的TFP主要是收入層面的。其次，樣本在行業(yè)間存在分布差異。黎文靖等將樣本限制于制造業(yè)，而本文樣本涵蓋了證監(jiān)會(huì)定義的近90類行業(yè)，因此個(gè)體異質(zhì)性會(huì)更強(qiáng)。為了同黎文靖等的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，本文在制造業(yè)中分析這種影響，發(fā)現(xiàn)與此處結(jié)果差異不大。

公司治理結(jié)構(gòu)變量的符號(hào)及顯著性與表1基本類似，但稅收楔子對(duì)TFP的負(fù)面影響提升了。企業(yè)規(guī)模對(duì)TFP的影響較大，說(shuō)明TFP的提升可能具有較顯著的規(guī)模效應(yīng)；勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)TFP的影響顯著為負(fù)，說(shuō)明TFP的提升主要存在于資本密集型企業(yè)中。央屬國(guó)企比地屬國(guó)企更能促進(jìn)TFP的增長(zhǎng)，這說(shuō)明兩類企業(yè)中TFP的影響因素存在一定的差異。

表2 內(nèi)部差距對(duì)職工生產(chǎn)率的影響：被解釋變量為TFP

注：變量含義和控制變量見(jiàn)表1腳注；***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平下顯著。

五、激勵(lì)效應(yīng)的特征分析

在上文中，本文證實(shí)了高管與普通職工薪酬差距存在一定的激勵(lì)效應(yīng)。那么，這種激勵(lì)效應(yīng)是如何產(chǎn)生的呢？在央屬國(guó)企和地屬國(guó)企中，這種激勵(lì)效應(yīng)是否相似呢？為嘗試回答上述問(wèn)題，本文在此部分從國(guó)有企業(yè)歸屬差異和產(chǎn)業(yè)特征兩方面對(duì)這種激勵(lì)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行分析。

(一)國(guó)有企業(yè)歸屬層級(jí)的差異

1．內(nèi)部職工薪酬差距與企業(yè)發(fā)展

本文首先不區(qū)分央屬國(guó)企和地屬國(guó)企，發(fā)現(xiàn)以下兩個(gè)結(jié)論：一是國(guó)有企業(yè)內(nèi)薪酬差距I對(duì)ROA的正面影響最大且顯著。這說(shuō)明相對(duì)于其他薪酬形式而言，現(xiàn)金薪酬對(duì)高管具有較大的激勵(lì)作用。納入股權(quán)激勵(lì)和在職消費(fèi)后，這種影響機(jī)制仍然存在。二是薪酬差距Ⅱ?qū)ζ髽I(yè)ROA具有顯著的負(fù)面影響，這說(shuō)明社會(huì)保障制度在縮小高管與普通職工薪酬差距方面具有重要作用。

本文區(qū)分央屬國(guó)企、地屬國(guó)企和私營(yíng)企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)類似的結(jié)論依然存在(見(jiàn)表3)。較之于央屬國(guó)企而言，地屬國(guó)企在各種口徑下高管與普通職工薪酬差距對(duì)ROA的影響都更明顯。這一方面說(shuō)明央屬國(guó)企存在多任務(wù)特征，社會(huì)目標(biāo)和政治目標(biāo)可能在經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之上[2][3]，從而削弱了績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理傾向[7][24]，此時(shí)市場(chǎng)化的作用機(jī)制可能較有限；另一方面也說(shuō)明地方國(guó)企在委托代理的執(zhí)行層面較央屬國(guó)企更有效率。

在五種高管與普通職工薪酬差距指標(biāo)與央屬國(guó)企和地屬國(guó)企的交叉項(xiàng)中，地屬國(guó)企交叉項(xiàng)各項(xiàng)指標(biāo)的傳導(dǎo)機(jī)制相對(duì)較顯著。剔除社會(huì)保障后，高管與普通職工薪酬差距擴(kuò)大會(huì)導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)ROA的貢獻(xiàn)下降；納入高管在職消費(fèi)后的差距V顯示，過(guò)大的薪酬差距可能會(huì)減弱生產(chǎn)激勵(lì)，從而對(duì)ROA具有負(fù)面影響?？傮w而言，現(xiàn)金薪酬對(duì)ROA的積極影響最大，這主要是因?yàn)楝F(xiàn)金薪酬與大部分普通職工的業(yè)績(jī)相關(guān)，時(shí)滯較短，不確定性也相對(duì)較小，激勵(lì)作用最大。將高管股權(quán)激勵(lì)和未預(yù)期薪酬納入考慮范圍后，本文發(fā)現(xiàn)正面的激勵(lì)效應(yīng)仍存在，但呈現(xiàn)逐漸弱化的趨勢(shì)。在央屬國(guó)企中，現(xiàn)金薪酬差距對(duì)ROA的影響并不顯著，只有差距III和差距IV才對(duì)企業(yè)ROA具有一定的正面影響。

2．內(nèi)部職工薪酬差距與生產(chǎn)率

為進(jìn)一步分析薪酬差距在央屬國(guó)企和地屬國(guó)企中對(duì)TFP的不同傳導(dǎo)機(jī)制，本文在此部分中納入央屬國(guó)企和地屬國(guó)企與五類薪酬差距指標(biāo)的交叉項(xiàng)，結(jié)果匯總于表3。

表3 內(nèi)部差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的央地國(guó)企差異

注：央屬國(guó)企交叉項(xiàng)和地屬國(guó)企交叉項(xiàng)具體包括央屬國(guó)企與薪酬差距I～V的交叉項(xiàng)，地屬國(guó)企與薪酬差距I～V的交叉項(xiàng)共10個(gè)，其他變量含義和控制變量見(jiàn)表1腳注；***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平下顯著。

總體而言，高管與普通職工的薪酬差距對(duì)企業(yè)TFP具有負(fù)面影響。在兩種類型國(guó)有企業(yè)中，現(xiàn)金薪酬形式的薪酬差距對(duì)TFP的貢獻(xiàn)并不顯著，甚至還在一定程度上具有負(fù)面影響。只有將高管的超額薪酬和在職消費(fèi)考慮進(jìn)來(lái)后，才會(huì)產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。這種情況的出現(xiàn)說(shuō)明國(guó)企高管在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中只有獲得了足夠高的薪酬后，才會(huì)在一定程度上促進(jìn)企業(yè)TFP的提升，這種情況在央屬國(guó)企中更為明顯。這與目前央屬國(guó)企技術(shù)進(jìn)步普遍相對(duì)較慢的現(xiàn)實(shí)相吻合[16]。在產(chǎn)業(yè)層面上，本文發(fā)現(xiàn)第三產(chǎn)業(yè)中促進(jìn)TFP增長(zhǎng)的因素最多。勞動(dòng)楔子和稅收楔子依然較好解釋了對(duì)TFP的負(fù)面影響。

(二)產(chǎn)業(yè)特征

央屬國(guó)企和地屬國(guó)企對(duì)ROA和TFP存在較顯著的差異，這種差異是由產(chǎn)業(yè)分布不同還是規(guī)模特征區(qū)別導(dǎo)致的呢？在此部分中，本文將研究?jī)煞N類型企業(yè)中薪酬差距對(duì)ROA和TFP的產(chǎn)業(yè)效應(yīng)。

本文在此引入央屬國(guó)企和地屬國(guó)企分別與產(chǎn)業(yè)特征的交叉項(xiàng)，研究發(fā)現(xiàn)，納入股權(quán)激勵(lì)和超額薪酬的高管與普通職工薪酬差異對(duì)第二產(chǎn)業(yè)央屬國(guó)企具有顯著的促進(jìn)作用(見(jiàn)表4)。這在一定程度上意味著第二產(chǎn)業(yè)央屬國(guó)企現(xiàn)金薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)較小，只有在高管薪酬形式多樣化且與企業(yè)業(yè)績(jī)密切相關(guān)時(shí)，這種激勵(lì)機(jī)制才開(kāi)始變得顯著。在第三產(chǎn)業(yè)中，納入更多的高管薪酬類型反而對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的負(fù)面影響，特別是薪酬差距Ⅴ對(duì)企業(yè)ROA具有顯著的負(fù)面影響。

表4 傳導(dǎo)機(jī)制的產(chǎn)業(yè)特征

注：和表3類似，這里的交叉項(xiàng)包括央屬國(guó)企與產(chǎn)業(yè)特征的交叉項(xiàng)和地屬國(guó)企與產(chǎn)業(yè)特征的交叉項(xiàng)共10個(gè)，其他變量含義和控制變量見(jiàn)表1腳注；***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平下顯著。

在地屬國(guó)企中，傳導(dǎo)機(jī)制較央屬國(guó)企更清晰?，F(xiàn)金薪酬差距對(duì)第二產(chǎn)業(yè)地屬國(guó)企有顯著的促進(jìn)作用，這和央屬國(guó)企存在區(qū)別。剔除社會(huì)保障因素后，第二產(chǎn)業(yè)地屬國(guó)企薪酬差距對(duì)企業(yè)ROA產(chǎn)生負(fù)面影響。這說(shuō)明社會(huì)保障在此類企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有不可或缺的作用。納入股權(quán)激勵(lì)后，第三產(chǎn)業(yè)地屬國(guó)企高管與普通職工薪酬差距對(duì)ROA的影響顯著高于第二產(chǎn)業(yè)中的地屬國(guó)企。這主要是因?yàn)榈谌a(chǎn)業(yè)中的國(guó)企價(jià)值與市場(chǎng)聯(lián)系更為緊密，只有創(chuàng)造了良好市場(chǎng)價(jià)值的高管才能夠獲得較可觀的薪酬。高管在職消費(fèi)對(duì)第二產(chǎn)業(yè)地屬國(guó)企的影響較顯著，這是因?yàn)榈诙a(chǎn)業(yè)涉及營(yíng)銷活動(dòng)的成本更多，地屬國(guó)企高管可能在此方面較央屬國(guó)企更有優(yōu)勢(shì)。

央屬國(guó)企和地屬國(guó)企中薪酬差距對(duì)TFP的影響傳導(dǎo)機(jī)制具有產(chǎn)業(yè)特征的差異，這與其對(duì)ROA的影響存在較大區(qū)別(見(jiàn)表4)。加入股權(quán)激勵(lì)后，第三產(chǎn)業(yè)央屬國(guó)企對(duì)TFP的促進(jìn)作用顯著高于地屬國(guó)企；考慮超額薪酬后，第三產(chǎn)業(yè)央屬國(guó)企對(duì)TFP的激勵(lì)作用顯著高于第二產(chǎn)業(yè)央屬國(guó)企。這種情形在地屬國(guó)企中恰好相反，第二產(chǎn)業(yè)中地屬國(guó)企薪酬差距對(duì)TFP的促進(jìn)作用高于第三產(chǎn)業(yè)中地屬國(guó)企的積極影響。納入在職消費(fèi)后的高管與普通職工薪酬差距對(duì)第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)央屬國(guó)企均具有不同程度的激勵(lì)作用，但對(duì)第三產(chǎn)業(yè)地屬國(guó)企有負(fù)面影響。

六、進(jìn)一步的考察

在分析高管薪酬與普通職工薪酬差距具有的激勵(lì)效應(yīng)以及傳導(dǎo)機(jī)制后，本文需要對(duì)結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)健性分析。本文的穩(wěn)健性分析主要從四個(gè)方面進(jìn)行：減少樣本數(shù)量、縮短檢驗(yàn)時(shí)間、更換檢驗(yàn)方法和調(diào)整度量指標(biāo)。

(一)職工薪酬差距與企業(yè)發(fā)展

本文這部分將樣本限定在制造業(yè)中的國(guó)有企業(yè)，結(jié)論與上文基本相同。為了控制檢驗(yàn)方法對(duì)結(jié)果產(chǎn)生的影響，本文還使用了Diff和Sys的面板分析，結(jié)論與此也基本類似。由于2008年爆發(fā)了金融危機(jī)，本文將樣本的區(qū)間選擇為1999～2007年，分析結(jié)果也與此類似。在度量指標(biāo)上，本文將企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)更換為會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的另一種度量指標(biāo)ROE或者財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的度量指標(biāo)Tobin Q，各主要變量的結(jié)果與表1基本類似，說(shuō)明本文得到的結(jié)論較穩(wěn)健。

(二)職工薪酬差距與企業(yè)生產(chǎn)率

此部分的穩(wěn)健性同樣是從減少樣本數(shù)量、縮短檢驗(yàn)時(shí)間、更換檢驗(yàn)方法以及調(diào)整度量指標(biāo)展開(kāi)。分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的國(guó)有屬性對(duì)企業(yè)層面的TFP具有一定的負(fù)面影響，這和上文結(jié)論基本一致。當(dāng)使用員工平均產(chǎn)出和員工平均增加值來(lái)度量企業(yè)生產(chǎn)效率時(shí)，結(jié)論基本保持不變。不區(qū)分國(guó)有企業(yè)的歸屬層級(jí)時(shí)，本文發(fā)現(xiàn)雖然國(guó)有企業(yè)總體上對(duì)TFP具有一定的負(fù)面影響，但內(nèi)部的薪酬差距對(duì)TFP的提升仍具有一定的積極意義。這種情況的出現(xiàn)，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)雖然存在諸多限制TFP提高的因素，但適度的內(nèi)部薪酬差距在一定程度上對(duì)TFP的改善具有積極意義。

七、結(jié)論及建議

本文利用1999～2012年非金融行業(yè)的國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)，構(gòu)建了五種度量企業(yè)內(nèi)部高管與普通職工薪酬差距的指標(biāo)，分別是現(xiàn)金薪酬差距、剔除社會(huì)保障因素后的現(xiàn)金薪酬差距、考慮高管股權(quán)激勵(lì)的薪酬差距、加入高管未預(yù)期薪酬的薪酬差距以及納入高管在職消費(fèi)的薪酬差距。在此基礎(chǔ)上就企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管與普通職工可能具有的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析，并從國(guó)有企業(yè)歸屬層級(jí)和產(chǎn)業(yè)特征差異的角度對(duì)這種激勵(lì)效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行分析，得到了以下結(jié)論：

第一，就高管與普通職工薪酬差距對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的影響而言，國(guó)有企業(yè)比私營(yíng)企業(yè)差。國(guó)有企業(yè)的身份特征能夠在一定程度上促進(jìn)TFP的增加，但總體效應(yīng)仍舊是負(fù)面的。本文對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)層面、屬性層面以及企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等主要變量進(jìn)行了控制，發(fā)現(xiàn)這些變量也較好地解釋了其對(duì)高管和普通職工的激勵(lì)。

第二，薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的有效發(fā)揮依賴于企業(yè)制度的不斷完善。負(fù)債成本以及董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職合一對(duì)ROA和TFP均具有一定程度的負(fù)面影響，而管理層持股則具有一定的正面意義。這說(shuō)明建立合適的現(xiàn)代企業(yè)制度有助于國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展。本文使用的勞動(dòng)楔子和稅收楔子也較好地解釋了這兩種環(huán)境變化對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。

根據(jù)以上的研究結(jié)論，本文得到的政策啟示如下：

第一，規(guī)范高管與普通職工薪酬差距的主要措施應(yīng)該重視與業(yè)績(jī)相關(guān)的報(bào)酬分配，控制高管薪酬與企業(yè)績(jī)效弱化及潛在道德風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展可能具有的負(fù)面影響。

第二，在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，需要合理限制高管可能衍生的權(quán)力薪酬。權(quán)力薪酬更多的是由非市場(chǎng)化因素導(dǎo)致的，在擴(kuò)大內(nèi)部職工薪酬差距時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)權(quán)力使用的質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。包含股權(quán)激勵(lì)等形式的高管薪酬強(qiáng)調(diào)的是對(duì)職工努力程度的合理補(bǔ)償。因此，國(guó)有企業(yè)改革的重要方向之一便是逐漸規(guī)范和控制高管潛在濫用權(quán)力產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)，從而減少代理成本和無(wú)效經(jīng)營(yíng)。

注釋：

①作者根據(jù)CSMAR計(jì)算得出。

②關(guān)于勞動(dòng)楔子和稅收楔子的具體測(cè)度方式及結(jié)果，詳見(jiàn)趙穎的《中國(guó)勞動(dòng)楔子的測(cè)度研究》一文。

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(責(zé)任編輯：胡浩志)

2016-06-03

中國(guó)博士后科學(xué)基金面上資助項(xiàng)目“國(guó)企改革與微觀勞動(dòng)者福利：影響、測(cè)度和傳導(dǎo)機(jī)制”(2016M590069)

趙 穎(1988— )，男，湖北武漢人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)財(cái)稅學(xué)院講師，中國(guó)財(cái)政科學(xué)研究院博士后。

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