陳磊

從改革開放開始至今，我國社會經(jīng)濟發(fā)生了很大變化，勞動法律也發(fā)生了很大變化，尤其是近年來，勞動立法速度較快，但是舊法廢改卻沒有跟進，新舊法的沖突就在所難免。勞動立法的部門立法較多，不同立法機構的規(guī)范設置之間容易發(fā)生沖突。立法技術方面的缺陷，也會導致勞動法律規(guī)范之間的沖突。

為了解決勞動法的規(guī)范沖突問題，在立法時，應統(tǒng)一立法政策，廢改立同時進行，在立法完成后及時進行相關法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯(lián)合發(fā)布《中國勞動保障發(fā)展報告（2016）》，梳理了我國勞動關系領域的法律兩部，行政法規(guī)7部，部門規(guī)章15部，復函、答復139個，意見、通知等48個。

然而，在上述勞動關系立法中，個別條款之間卻存在不一致的情況。專家建議，相關規(guī)范制定機關亟需對此進行清理。

一周標準工作時間是多少？

問及這個問題，可能很多人會說，40小時。

因為根據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時。最遲自1997年5月1日后實施此規(guī)定。

但實踐中肯定還有別的答案。

一家大型企業(yè)集團近日發(fā)布的校招信息明確寫道：“長白班人員工作六天休一天（每周44小時工作制，周日休息）。”

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規(guī)定和《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》，最長周工作時間為44小時。

人力資源和社會保障部勞動科學研究所助理研究員李文靜表示，雖然實踐中我們已普遍接受了周最長工作時間為40小時的規(guī)定，但從效力層級上來說，按照立法法規(guī)定的法律適用規(guī)則，顯然應當適用勞動法的規(guī)定，即每周正常工作時間最長不超過44小時。

對于這種新的位階較低規(guī)定與舊的位階較高規(guī)定之間的不一致，李文靜的建議是：為避免形式上產(chǎn)生上述沖突，建議修改勞動法第三十六條，明確授權國務院在法定范圍內制定具體工時制度。這種修改在避免沖突的同時，還賦予了國務院一定程度的裁量權，便于國務院按照社會經(jīng)濟形勢及時合理地確定工時制度。

李文靜梳理發(fā)現(xiàn)，在我國勞動關系領域現(xiàn)行兩部法律、7部行政法規(guī)、15部部門規(guī)章和眾多復函、答復、意見、通知中，多個條款之間存在不一致的情況。

對此，中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰說：“規(guī)范沖突問題是我國勞動法中比較多見的現(xiàn)象。”

沈建峰認為，原因首先在于，勞動法律具有很強的社會政策色彩，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展需要不斷做規(guī)則調整。從改革開放開始至今，我國社會經(jīng)濟發(fā)生了很大變化，勞動法律也發(fā)生了很大變化，尤其是近年來，勞動立法速度較快，但是舊法廢改卻沒有跟進，新舊法的沖突就在所難免。

“其次，勞動立法的部門立法較多，不同立法機構的規(guī)范設置之間容易發(fā)生沖突。最后，立法技術方面的缺陷，也會導致勞動法律規(guī)范之間的沖突?！鄙蚪ǚ逭f。

勞動法律法規(guī)之間起沖突

李文靜梳理還發(fā)現(xiàn)一種不一致情況，新法沒有就相關內容作出規(guī)定，舊有相關規(guī)定是否需要繼續(xù)執(zhí)行。

比如醫(yī)療補助費相關規(guī)定。

對于勞動者患病或非因公負傷解除或終止勞動合同，用人單位支付醫(yī)療補助費的情形，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第6條、《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條，均規(guī)定用人單位除支付經(jīng)濟補償金外，還需支付醫(yī)療補助費。但《中華人民共和國勞動合同法》僅規(guī)定了用人單位需支付經(jīng)濟補償，未規(guī)定醫(yī)療補助費。

實踐中，勞動者還因此與用人單位打起了官司。

2011年3月16日，孫某與某公司簽訂書面勞動合同，約定的勞動期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此后，孫某因患病，自2012年2月27日至2012年11月2日，先后9次住院治療。另外，自2012年8月27日開始，孫某因病未再到某公司工作。

2013年6月，孫某以其患病住院治療、某公司在醫(yī)療期扣發(fā)工資為由，請求解除雙方的勞動關系。雙方爭議的問題之一是，用人單位是否應支付醫(yī)療補助費。

一審法院認為，原勞動部為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經(jīng)濟補償標準，根據(jù)勞動法的規(guī)定，制定部門規(guī)章要求用人單位支付醫(yī)療補助費。勞動合同法實施后，上述規(guī)章并未被有權機關廢止，其第六條關于醫(yī)療補助費的規(guī)定未與上位法相沖突，仍為有效。

因此，孫某請求某公司支付醫(yī)療補助費，法院予以支持。一審判決后，公司提起上訴。二審法院經(jīng)審理，駁回上訴，維持了一審判決。

李文靜認為，雖然勞動合同法未規(guī)定醫(yī)療補助費，但醫(yī)療補助費的功能顯然與勞動合同解除終止經(jīng)濟補償?shù)墓δ懿煌谙嚓P規(guī)定未被明確廢止的情況下，應當繼續(xù)適用。

除此之外，李文靜還發(fā)現(xiàn)，關于用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資（未依法及時足額支付勞動者勞動報酬）的法律責任，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致；對解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)念~外經(jīng)濟補償金和賠償金問題，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致。

在沈建峰看來，勞動關系法律規(guī)范之間的沖突對司法、執(zhí)法以及勞動者和用人單位等來說，都會帶來很大的影響。

沈建峰認為，最大影響在于，增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度，導致同樣的案件作出完全不同裁判的現(xiàn)象時有發(fā)生，損害了法律的權威。

“降低了勞動者和用人單位對勞動法律規(guī)則的可預期性。勞動用工過程中的行為規(guī)則不確定，對用人單位來說，一方面導致用工管理成本提高，另一方面具有計劃經(jīng)濟企業(yè)辦社會色彩的用人單位義務規(guī)則與市場經(jīng)濟背景下的用人單位規(guī)則并存，往往也加重了企業(yè)負擔；對勞動者來說，保護其利益的法律規(guī)則不確定，權益維護的成本增加?！鄙蚪ǚ逭f。

及時清理與上位階法律不一規(guī)范

根據(jù)李文靜的梳理，我國法律、部門規(guī)章和規(guī)范性文件關于試用期期限的規(guī)定非常不一致，亟需統(tǒng)一。

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《國家鐵路勞動用工管理辦法》和《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》則規(guī)定，對六個月以下、六個月以上一年以下、一年以上兩年以下的勞動合同，分別規(guī)定了不得超過15日、30日和60日的試用期。

而《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》第2條規(guī)定，合同制工人試用期為三個月至六個月。

李文靜認為，針對上述沖突，按照法律優(yōu)先原則，應當適用勞動合同法的規(guī)定。建議通過適當?shù)姆绞矫鞔_宣布相關部門規(guī)范性文件中的相關內容不再適用，并建議鐵路管理部門修訂《國家鐵路勞動用工管理辦法》中的相關內容。

沈建峰認為，為了解決勞動法的規(guī)范沖突問題，在立法時，應統(tǒng)一立法政策，廢改立同時進行，在立法完成后及時進行相關法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

“勞動法領域的規(guī)范梳理是一項緊迫而繁重的任務?！鄙蚪ǚ逭f。

沈建峰表示，還應不斷提高法律適用的技術。立法法確立了一些解決法律沖突的規(guī)則，通過這些規(guī)則一定程度上可以解決新舊法、特別法與一般法的沖突。

“從完善機制的角度來看，應完善我國法律規(guī)范的審查制度，立法法雖然設置了一些規(guī)范審查的規(guī)則，但是這些規(guī)則本身啟動和實施的難度過大，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的法律沖突難以通過該機制解決?！鄙蚪ǚ逭f。（來源：《法制日報》）