索尼婭·羅絲薇

領(lǐng)導(dǎo)不在了，我們每天緊繃著的神經(jīng)終于可以放松了！為什么扁平化管理模式更受員工歡迎？面對(duì)員工的逆反心理領(lǐng)導(dǎo)又該如何應(yīng)對(duì)？我們?nèi)绾尾拍懿辉賾峙骂I(lǐng)導(dǎo)？

改變喜歡隨時(shí)隨地領(lǐng)導(dǎo)別人的習(xí)慣，也是件非常不容易的事。

著名心理學(xué)家弗洛伊德說(shuō)：“幸福的基礎(chǔ)是愛(ài)和工作。”作為企業(yè)員工，他們?cè)诠ぷ鞣矫骟w驗(yàn)到的幸福千差萬(wàn)別。有些員工對(duì)工作職位和自我工作表現(xiàn)較為滿(mǎn)意，工作能帶給他們滿(mǎn)足感和幸福;而有些員工不喜歡本職工作，只是把工作當(dāng)成謀生手段，根本與幸福不沾邊。

領(lǐng)導(dǎo)不在了，我們每天緊繃著的神經(jīng)終于可以放松了！但為什么領(lǐng)導(dǎo)不在，我們都能自律、有干勁地工作？硅谷近年興起的一種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)管理模式，不以人劃分層級(jí)，而是以事劃分層級(jí)，創(chuàng)造了一種自定義的扁平化模式。

扁平化的管理模式通常被定義為高度自治，每個(gè)人都有權(quán)為公司做出重要決定，不限制員工的創(chuàng)造力或無(wú)視他們的觀點(diǎn)，而是要讓公司有一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)和解決方案。因此，員工即便沒(méi)有公司的監(jiān)管也會(huì)做出正確的決定。公司省下大把的時(shí)間，員工也更加滿(mǎn)意自己的工作。

管理歸根究底就是兩件事：信任和明確。如果你是一個(gè)管理者，你的職責(zé)就是保證所有人都明確知道公司正在進(jìn)行什么工作，目前的重要任務(wù)是什么。同時(shí)，你還得讓員工保持對(duì)你的信任，讓他們知道你關(guān)注著他們，依賴(lài)他們來(lái)做正確的事。

但是，大多數(shù)公司的傳統(tǒng)管理方法都讓員工產(chǎn)生了逆反甚至抵觸心理。隨著企業(yè)對(duì)員工的要求越來(lái)越高，員工承受的壓力不斷加碼，員工在職場(chǎng)中呈現(xiàn)的心理問(wèn)題越來(lái)越多，導(dǎo)致員工工作效率降低，工作狀態(tài)低落，心理健康受損。工作負(fù)荷過(guò)重和工作要求過(guò)高，都會(huì)給員工造成很大的心理壓力。職業(yè)枯竭引起的情緒低落、消極怠工，令他們精疲力竭和身心憔悴。

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理越來(lái)越嚴(yán)，工作標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越高，員工在工作中難免會(huì)受到一些批評(píng)。然而，有的員工由于自尊心較強(qiáng)，不能正確對(duì)待，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)產(chǎn)生一些逆反心理：不管自己工作表現(xiàn)如何，只聽(tīng)得表?yè)P(yáng)，聽(tīng)不得批評(píng);聽(tīng)到表?yè)P(yáng)就興高采烈，聽(tīng)到批評(píng)就情緒低落，甚至出現(xiàn)逆反心理。

有的員工覺(jué)得企業(yè)的制度、禁令、監(jiān)督過(guò)多，管理缺乏人性化，認(rèn)為自己在崗上的一言一行都受到全方位的監(jiān)督，限制了自己在工作和學(xué)習(xí)中的“自由空間”，覺(jué)得精神壓抑、負(fù)擔(dān)過(guò)重，于是產(chǎn)生一些抵觸情緒，自己有意無(wú)意地違反企業(yè)規(guī)定，出現(xiàn)藐視制度、作風(fēng)渙散、執(zhí)行力不強(qiáng)等現(xiàn)象。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)員工的這些消極狀態(tài)呢？首先，學(xué)會(huì)鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新。中層領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵(lì)員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，對(duì)原有工作進(jìn)行改善。在這樣一種持續(xù)改進(jìn)工作的動(dòng)力驅(qū)使下，團(tuán)隊(duì)成員必會(huì)積極努力地工作，消除惰性，增加新鮮感。當(dāng)然，創(chuàng)新不是全盤(pán)創(chuàng)新，而是對(duì)部分工作的方法、內(nèi)容等方面進(jìn)行創(chuàng)新，繼承原有的合理部分。要想讓團(tuán)隊(duì)氛圍更加融洽，不妨鼓勵(lì)每個(gè)人自由表達(dá)自己的感受和意見(jiàn)，不管他的觀點(diǎn)、意見(jiàn)聽(tīng)起來(lái)是多么離譜、不可信，切不可給予冷嘲熱諷。讓每個(gè)人無(wú)拘無(wú)束地表達(dá)感受，不管是喜怒還是哀樂(lè)。要知道，當(dāng)成員在領(lǐng)導(dǎo)指令下被動(dòng)地工作時(shí)，是多么難以發(fā)揮創(chuàng)造性，所以，將你的團(tuán)隊(duì)成員“釋放”出來(lái)吧，給他們一定的自由，讓他們偶爾做自己的主人，而非被動(dòng)的工作機(jī)器，就能充分激發(fā)出他們的主觀能動(dòng)性，使他們對(duì)工作充滿(mǎn)熱情。

為了給員工更多的空間，為了更好地發(fā)掘個(gè)人的潛力，許多成功的企業(yè)都推出了相應(yīng)的舉措。例如，谷歌公司允許工程師在20%的時(shí)間里從事自己喜歡的項(xiàng)目或技術(shù)工作，這一制度一經(jīng)實(shí)施，就收到了意想不到的出色效果。因?yàn)橛辛?0%可以自由支配的時(shí)間，許多擁有出色創(chuàng)意，但沒(méi)有時(shí)間付諸實(shí)施的工程師可以花費(fèi)那20%的自由時(shí)間來(lái)實(shí)現(xiàn)。

其次，要實(shí)行人性化管理。員工不是工作的機(jī)器，他也有人的各種需求。所以，中層應(yīng)在綜合了解員工需求、生活、興趣、愛(ài)好等的基礎(chǔ)上，定期舉辦一些活動(dòng)等，讓員工消除工作上的緊張，得到身心上的放松。

問(wèn)題也可能出在員工自己身上。在職場(chǎng)中，員工害怕上司的現(xiàn)象很普遍，就像我們小時(shí)候會(huì)怕老師一樣。據(jù)調(diào)查，在上班族中有很多人都有一種害怕領(lǐng)導(dǎo)的心理，他們害怕跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)話(huà)，害怕見(jiàn)到領(lǐng)導(dǎo)，跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)話(huà)時(shí)很緊張，處處避開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)。無(wú)疑這樣的害怕心理會(huì)影響到工作，那么為什么員工會(huì)害怕領(lǐng)導(dǎo)呢？

想象一下，你有一天上班的時(shí)候在電梯里碰到領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)有怎樣的感覺(jué)？事實(shí)上，我們害怕的不是領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)人本身，而是他背后所代表的身份、地位、能力。心理學(xué)上有一種社交恐懼癥叫“權(quán)威恐懼癥”：這類(lèi)恐懼癥的患者會(huì)比較害怕那些能夠批評(píng)、管理自己的人，比如長(zhǎng)輩和領(lǐng)導(dǎo)。如果小時(shí)候經(jīng)常被父親打罵，嚴(yán)厲地管教，那孩子會(huì)很自然地害怕。成年后可能會(huì)把對(duì)父親的恐懼，遷移到代表權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)身上。

同時(shí)，根據(jù)弗洛伊德的“閹割焦慮”理論，操作性條件作用中的給予型懲罰將導(dǎo)致對(duì)權(quán)威的恐懼。如果一個(gè)人小時(shí)候一直被父親壓制，對(duì)于在父親面前發(fā)表自己的觀點(diǎn)感到恐懼，那么，他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回避和恐懼，或許也是因?yàn)楹ε骂I(lǐng)導(dǎo)反對(duì)并批判自己的觀點(diǎn)，所以，他會(huì)壓抑自己的自主性。

認(rèn)識(shí)到害怕領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是害怕父親的心理遷移后，就可以經(jīng)常自我暗示：領(lǐng)導(dǎo)不是父親，他就是領(lǐng)導(dǎo)，有頭銜的普通人，我沒(méi)必要害怕他會(huì)嚴(yán)重地打擊我，我已經(jīng)是有能力的成年人，可以保護(hù)自己，發(fā)表自己的意見(jiàn)和主張了，也可以告訴自己“不要逃避”。

下次再碰到領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，不管你有多么緊張和害怕，反正就是絕不退縮，不因?yàn)樗某霈F(xiàn)而改變行走的路線(xiàn)或生活工作的安排。也許你還很擔(dān)心在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)出糟糕的一面，給領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，現(xiàn)在我告訴你，不用擔(dān)心，其實(shí)在生活中大多數(shù)時(shí)候別人是看不出我們的緊張和害怕的，就算看出來(lái)了，別人其實(shí)也不太在乎，過(guò)段時(shí)間就忘了，大家最關(guān)心的還是他們自己。

然后，逐漸向自己最恐懼的目標(biāo)靠近。我們可以列一個(gè)清單，把所有恐懼的對(duì)象列出來(lái)，按恐懼的程度排序，從最不恐懼的人開(kāi)始接近，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)和對(duì)方相處不再感到恐懼時(shí)，就可以開(kāi)始攻克下一個(gè)目標(biāo)了。

此外，要努力多接觸領(lǐng)導(dǎo)，增進(jìn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的了解。和領(lǐng)導(dǎo)接觸多了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)也是普通人。接觸得越多，和領(lǐng)導(dǎo)的共同話(huà)題也會(huì)越來(lái)越多，相處起來(lái)就不會(huì)感覺(jué)尷尬。

我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的恐懼，很大程度上也是因?yàn)閾?dān)心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己期待過(guò)高，當(dāng)自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)的期待時(shí)，會(huì)被責(zé)罵，體驗(yàn)到童年時(shí)父親管教自己的感覺(jué)。那就可以降低領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的過(guò)高期待，和領(lǐng)導(dǎo)好好談一談，讓他明白自己的能力范圍，不至于因?yàn)橐恍┏瞿芰Ψ秶氖д`而對(duì)自己失望、責(zé)罵。

學(xué)習(xí)在自己感覺(jué)到舒適的情況下接觸領(lǐng)導(dǎo)，慢慢增加對(duì)他的了解，消除恐懼心理。恐懼，其實(shí)也是因?yàn)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)缺乏了解。可以試一試在公眾場(chǎng)合，同事們都在的情況下，多注視領(lǐng)導(dǎo)，多觀察他如何和別人交流;如果領(lǐng)導(dǎo)不是很?chē)?yán)厲，不會(huì)隨便責(zé)罵下屬，那就可以試一試和他聊幾句吃飯的事情;等慢慢適應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)打交道后，就可以繼續(xù)向前一步：向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)勛约旱墓ぷ髑闆r，發(fā)表自己對(duì)工作事務(wù)的觀點(diǎn)和看法等。這在心理學(xué)上是觀察學(xué)習(xí)和系統(tǒng)脫敏法的結(jié)合應(yīng)用。

或者也可以找心理醫(yī)生談一談，用角色扮演法幫助自己。可以讓心理醫(yī)生模擬一個(gè)工作情景，讓他扮演領(lǐng)導(dǎo)，然后可以從和心理醫(yī)生的交流中，慢慢消除對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的恐懼，學(xué)習(xí)到一些和領(lǐng)導(dǎo)打交道的技巧。

我們也可以將領(lǐng)導(dǎo)想象成自己的朋友，并想象一下和這樣身份的領(lǐng)導(dǎo)聊天、工作、吃飯。因?yàn)榭謶值膶?duì)象，主觀上已被取代成其他身份，對(duì)現(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)，我們可能也會(huì)慢慢的不再那么恐懼。

[譯自俄羅斯網(wǎng)站]