賈潔

中小型高科技企業(yè)薪酬管理淺析

賈潔

隨著科技進步和社會發(fā)展，我國中小型企業(yè)尤其是中小型高科技企業(yè)發(fā)展迅速，取得了很大的成就，特別是近十年來，中小型高科技企業(yè)不斷發(fā)展，逐步成為我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主力之一。對中小型高科技企業(yè)而言，人才競爭是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，中小型高科技企業(yè)要在人才競爭中取得優(yōu)勢，必須在薪酬管理方面有所創(chuàng)新，本文對此作一探討。

中小高科技企業(yè)；薪酬管理

一、中小型高科技企業(yè)人力資源特點

（一）我國中小型高科技企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占絕大多數(shù)，一般是本科以上的學歷，員工素質(zhì)比較大型企業(yè)高，工資期望比一般員工高，同時，根據(jù)馬斯洛需求理論，基本的生存和安全需要已不是最重要，他們看重的是更高層次的需求。工作的目的不是單純?yōu)榱藪赍X，而更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。

（二）企業(yè)員工大多為年輕人，愿意接受學習新知識、新事物，敢于拼搏，創(chuàng)新意識強。與大企業(yè)相比，中小型高科技企業(yè)資金實力和研發(fā)規(guī)模均遠不如大企業(yè)，但由于員工具備了較強的創(chuàng)新意識和能力，并將之付諸于工作實踐中，從而使企業(yè)生產(chǎn)更具有靈活性，往往能比大企業(yè)更快搶占市場，在一定程度上彌補了資金實力不足的缺陷。

（三）員工有較強的自主性，往往要求工作程序、方法和時間安排的靈活性，良好的工作環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣氛，更傾向信服具有知識與能力的引導型管理者，而不愿意受制于規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導的監(jiān)督，他們希望能夠在自我引導、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束的條件下開展工作。

（四）中小型高科技企業(yè)技術(shù)依存于員工，但由于中小型企業(yè)的資金、規(guī)模等原因，它們對人才的吸引遠不如大企業(yè)，特別是外資企業(yè)，即使選擇了這些企業(yè)，員工也往往作為發(fā)展的起點，在工作一兩年甚至幾個月后就另謀出路。如果員工從企業(yè)中流失，他們所具有的專業(yè)技能也就從企業(yè)中消失，這給企業(yè)造成了很大的損失。由于對這些高學歷的員工進行了培訓，他們的流失不僅僅使企業(yè)損失了資金，而且損失了時間和經(jīng)驗，不利于創(chuàng)新工作的開展，妨礙了公司的持續(xù)成長。

（五）中小型高科技企業(yè)的員工在工作中投入的是腦力勞動，通常通過團隊合作完成指定工作，因此勞動成果表現(xiàn)為團隊努力的結(jié)果，個人的成果難于衡量。另外，腦力工作者的工作過程通常不受時間和空間的限制，難于考核監(jiān)督；所創(chuàng)造的個人績效和價值評價變得復雜而不確定。

二、中小型高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬水平缺乏市場競爭力

中小型高科技企業(yè)在快速發(fā)展過程中，由于規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金往往主要投向產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，支付工資的水平普遍有限，很難再有力量開出高額的薪資，難以與大企業(yè)抗衡，吸引到優(yōu)秀的人才。

（二）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著我國市場經(jīng)濟體制的成熟、完善以及我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，許多行業(yè)的競爭越來越激烈，外部經(jīng)營環(huán)境的變化也越來越快，迫使許多企業(yè)不斷調(diào)整企業(yè)經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，這種戰(zhàn)略性的調(diào)整應使作為人力資源管理核心職能之一的薪酬管理也隨之發(fā)生變化。但很多的中小型高科技企業(yè)除了自身的發(fā)展戰(zhàn)略模糊外，就是有發(fā)展戰(zhàn)略，也很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效地進行薪酬體系設計，對整個薪酬的設計缺乏戰(zhàn)略思考，無法讓薪酬管理成為企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿，導致薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配。

（三）薪酬設計缺乏科學性

很多中小型高科技企業(yè)的內(nèi)部管理機制并不健全，沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，薪酬設計時沒有參照工作要求、責任大小、工作環(huán)境和能力要求等分層劃級，也不做行業(yè)和地區(qū)薪酬水平調(diào)查，即使調(diào)查也只是簡單的參考市場總體薪酬行情，收集的數(shù)據(jù)缺乏有效性，前后的一致性難以保持，造成企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平混亂，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)體制不公平的境況，挫傷員工工作積極性。

（四）忽視福利和非經(jīng)濟性薪酬

廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，中小型高科技企業(yè)除直接經(jīng)濟薪酬不具有競爭力外，往往忽視福利（間接經(jīng)濟薪酬）及非經(jīng)濟性薪酬，對員工的激勵內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵為主，少有其他一些精神方面的鼓勵。當員工在企業(yè)得到的直接經(jīng)濟性薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的福利或非經(jīng)濟性薪酬作出補償。現(xiàn)實是中小型高科技企業(yè)很少對此有理性的認識，注重物質(zhì)資本，忽視人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，甚至有些企業(yè)對法定福利如社會保險繳納都不能做到，更談不上長期的激勵機制和福利計劃。

（五）內(nèi)部管理基礎薄弱

很多中小型高科技企業(yè)管理粗放，管理理念落后、管理水平低、組織制度建設滯后，對人力資源管理工作的忽視造成人力資源部工作內(nèi)容仍以日常人事工作為主，沒有提升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，人才綜合素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。薪酬管理中的薪酬調(diào)查、崗位分析、職位評價、薪酬體系設計等均無從談起，難以滿足員工對工作環(huán)境、團隊精神、工作成就、晉升機會、行業(yè)前景等方面的需求，導致企業(yè)無法吸引和留住優(yōu)秀人才，最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

綜上所述，我國中小型高科技企業(yè)人才流失很重要的原因之一即為薪酬問題，除了緣于我國中小型高科技企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力難以留住人才，更反映出我國中小型高科技企業(yè)在薪酬設計上存在著嚴重的問題。因此，我們需要學習和借鑒先進的薪酬管理研究經(jīng)驗加以改進。

三、中小型高科技企業(yè)薪酬管理改進思路

（一）薪酬管理應服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合企業(yè)實際情況

人力資源管理的目標是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分解和落實，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，應服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在薪酬管理體系設計時首先須確保其與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，同時由于現(xiàn)代高科技人才的稀缺性，薪酬設計需要考慮市場因素，保持一定的對外競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。通過薪酬調(diào)查，了解市場尤其是競爭對手的薪資增長幅度、薪資結(jié)構(gòu)、職級薪資差異、績效工資和津貼、福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等信息，合理設計企業(yè)的薪酬體系。

（二）有效結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵會在短期或中期范圍內(nèi)發(fā)揮作用，調(diào)動員工積極性，但物質(zhì)激勵作用僅僅是暫時的，并不能在企業(yè)長期發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。在中小型高科技企業(yè)，對員工的精神激勵仍然是一種巨大的推動力，精神激勵對員工的激勵才是長期的、根本的、更加有效的。根據(jù)需要層次理論我們應分析員工實際需求層次，有效結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強與員工的信息溝通，切實把薪酬制度與其他激勵方式有效結(jié)合。由于中小型高科技企業(yè)財力有限，若在激勵上花去過多的資金，會不利于企業(yè)競爭力的增強，重點應該放到體現(xiàn)員工自身價值上，要改變過去傳統(tǒng)的以物質(zhì)利益刺激為主的機制，可根據(jù)規(guī)模、人力資源的供求狀況等將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，使員工感受到自身價值的認可，幫助員工實現(xiàn)個人需求，從而形成員工對企業(yè)的歸屬感、安全感。

（三）提高薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例

要想通過薪酬，促進企業(yè)實際績效的提升，必須將員工的薪酬與員工的業(yè)績相結(jié)合。為促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，節(jié)約成本、提高效率、增加收益，需要強化員工個人、團隊乃至企業(yè)全體員工的優(yōu)秀績效，可通過適當增大總體薪酬中可變薪酬的比例來實現(xiàn)。但目前在我國大多數(shù)企業(yè)中，薪酬的組成部分主要是基本薪酬，可變薪酬很少，導致薪酬激勵性小，因此，需要在績效與薪酬之間建立直接聯(lián)系。如美國，大多數(shù)企業(yè)中，高層經(jīng)理和普通員工的報酬可以相差幾十倍，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和落后員工之間的報酬差距也很大，通常利用擴大差距，有效激勵員工的進取心，大大提高了工作效率。我們可在參照此經(jīng)驗的基礎上，通過建立科學完善的人才測評體系，進行職位分析、工作評價，將員工的工作能力、學習能力、創(chuàng)新能力等進行評定后進一步拉開經(jīng)營者、技術(shù)業(yè)務骨干與普通員工的收入差距。

（四）重視薪酬制度的長期激勵效應

要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊伍，還應加強對員工的長期激勵，刺激員工的長期行為，減少離職率。對于中小型高科技企業(yè)來說，人才隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)自身的凝聚力更顯得重要，骨干核心人員的流失極易對企業(yè)帶來致命性的打擊。如美國，企業(yè)的物質(zhì)激勵使員工的績效與薪酬完全掛鉤起來，并通過長期激勵來留住員工。我們可以借鑒學習對企業(yè)經(jīng)營管理者采用年薪制和股票期權(quán)制這兩種風險化的薪酬模式，減少他們對短期利益的依賴和重視程度，鼓勵他們?yōu)楣竞凸蓶|的長期利益而努力。對有突出貢獻的員工，還可以實行購買股權(quán)、風險補償基金等獎勵方式以實現(xiàn)更好的激勵作用。對員工，可實行員工持股計劃，讓員工真正地參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中，使員工成為企業(yè)的一份子，共同分享企業(yè)利潤，共擔企業(yè)風險。借此，可形成一套比較完善的、系統(tǒng)的、具有長遠激勵作用的激勵模式，提高工作效率，充分發(fā)揮員工的能力。

（五）實現(xiàn)薪酬管理的人性化

日本企業(yè)推行“以人為中心”的管理模式，核心是關(guān)注對員工的物質(zhì)和精神關(guān)懷、員工的個人發(fā)展、個性化需求和自我價值的實現(xiàn)，充分體現(xiàn)出人本管理的思想。另外，充分做好薪酬制度的宣傳和溝通工作，包括組織不定期的會議、訪談、調(diào)查等，鼓勵多形式進行薪酬溝通，增強員工的主人翁責任感，而不是堵、壓、瞞。通過實現(xiàn)薪酬管理的人性化，有效地滿足員工的多樣需求，并以此提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情，形成企業(yè)內(nèi)部相互協(xié)作的精神。具有團結(jié)、協(xié)作、敬業(yè)、奉獻態(tài)度的企業(yè)對于人才會有超越物質(zhì)之上的精神滿足，能夠激勵員工齊心協(xié)力，共同促進企業(yè)的成長和壯大，降低企業(yè)的運營成本，提高了整體績效。

在信息化、全球化的今天，我國中小型高科技企業(yè)面臨越來越激烈的國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭最終歸根于人才的競爭，員工成為企業(yè)成長和可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵要素，而員工的薪酬管理顯得尤為重要。薪酬管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建企業(yè)和員工利益共同體的有效工具，建立科學、合理、有效的薪酬體系勢在必行。

賈潔，女，東南大學MBA在讀研究生，現(xiàn)供職于南京濱江擔保有限公司。

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1008-4428（2016）10-132-02