潘文楷

摘 要：基于企業(yè)文化進(jìn)行招聘工作有助于企業(yè)招到真正符合企業(yè)要求的員工，提高企業(yè)的招聘效果。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘模式。本文著眼于企業(yè)文化，簡(jiǎn)要介紹了不同企業(yè)文化影響下的招聘渠道和招聘策略，同時(shí)對(duì)不同企業(yè)文化影響下的定員、定編及定崗問題進(jìn)行了分析，針對(duì)不同招聘渠道對(duì)招聘效果的影響進(jìn)行了簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)，以期為相關(guān)人員進(jìn)行招聘工作提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；招聘模式；探究

中圖分類號(hào)： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）34-9-2

0 引言

當(dāng)今時(shí)代，決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素是人才，招到合適的人才可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。若企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，沒有將應(yīng)聘者置于企業(yè)具體的文化環(huán)境中進(jìn)行綜合考慮，而只是針對(duì)某一特定的工作崗位及具體的相關(guān)要求進(jìn)行招聘，很有可能導(dǎo)致削弱應(yīng)聘者與企業(yè)文化和價(jià)值觀之間匹配程度的問題，為有效避免上述問題發(fā)生，就需要相關(guān)部門和人員將招聘模式與企業(yè)文化進(jìn)行有效融合，制定和采取科學(xué)的招聘模式。

1 針對(duì)不同企業(yè)文化，采取相應(yīng)的招聘渠道及策略

企業(yè)文化是被員工認(rèn)同并遵循的認(rèn)知和信念，是企業(yè)為解決生存和發(fā)展問題而樹立的文化形象，主要涉及企業(yè)的處事方式、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、企業(yè)宣言等，它集中體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心思想和由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)為了更好地發(fā)展而去招聘符合其崗位條件的人才就是企業(yè)招聘，良好的招聘效果能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)健康運(yùn)行的重要因素，影響著企業(yè)的方方面面，也同樣會(huì)對(duì)企業(yè)招聘效果產(chǎn)生影響。

1.1 企業(yè)文化不同，招聘對(duì)象不同

不同企業(yè)有不同的性質(zhì)及體制，因而有不同的企業(yè)文化。影響招聘者的首要條件就是企業(yè)文化，例如，一個(gè)大型企業(yè)是以連鎖店的形式從事酒店行業(yè)，那么它必定有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪\(yùn)營(yíng)程序，其企業(yè)文化必然與服務(wù)理念有關(guān)，在進(jìn)行企業(yè)招聘時(shí)，招聘者必然會(huì)優(yōu)先選擇謙虛有禮、態(tài)度溫和的應(yīng)聘者。而像星巴克、必勝客此類的大型餐飲連鎖店，其銷售的食物對(duì)形狀和味道都有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這就要求相關(guān)員工必須嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和操作規(guī)范進(jìn)行食物制作，所以要求應(yīng)聘者必須嚴(yán)謹(jǐn)、有責(zé)任心。

1.2 企業(yè)文化不同，招聘渠道及途徑不同

企業(yè)招聘分為兩種方式，即內(nèi)部招聘和外部招聘，其中外部招聘又包括現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘等多種形式。內(nèi)部招聘和外部招聘二者各有自己的優(yōu)勢(shì)：內(nèi)部招聘的特點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)較小，在一定程度上會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用；而外部招聘能激發(fā)企業(yè)的活力，為企業(yè)注入新鮮的血液?，F(xiàn)在企業(yè)會(huì)同時(shí)采用上述兩種招聘方式進(jìn)行招聘，招聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)文化決定以哪種招聘方式為主。例如，計(jì)算機(jī)游戲行業(yè)強(qiáng)調(diào)突破和創(chuàng)新的企業(yè)文化，為增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，設(shè)計(jì)出更有新意和受歡迎的游戲，相關(guān)企業(yè)就會(huì)選擇以外部招聘為主，從而可以從不同的人才得到不一樣的創(chuàng)意。而對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定企業(yè)文化的國(guó)有企業(yè)等類似企業(yè)來說，由于人才流失率較低，他們大部分情況下都是利用內(nèi)部招聘方式進(jìn)行招聘，用這種方式能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，培養(yǎng)他們的多種技能，有利于穩(wěn)定他們的情緒。

1.3 企業(yè)文化不同，招聘策略不同

不同的企業(yè)文化決定著招聘策略，制定科學(xué)合理的招聘策略是保障招聘工作有效進(jìn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)在招聘過程中制定的計(jì)劃、組織及實(shí)施方案就是招聘策略，主要包括招聘時(shí)間、招聘渠道、招聘人數(shù)、招聘崗位的具體條件、雇用方式等基本因素。不同的企業(yè)由于企業(yè)文化和企業(yè)體制不同，其采取的招聘策略也不一樣。例如，航空公司和石油公司的企業(yè)文化特點(diǎn)是反饋慢和風(fēng)險(xiǎn)高，這些企業(yè)對(duì)雇用方式以及人才的標(biāo)準(zhǔn)比較關(guān)注，所以要求相關(guān)招聘人員必須經(jīng)過深思熟慮，然后制定出周密的招聘策略。比較注重服務(wù)的房地產(chǎn)行業(yè)、快遞行業(yè)等企業(yè)的文化特點(diǎn)是反饋快和風(fēng)險(xiǎn)低，其招聘策略主要注重員工的能力、人數(shù)的規(guī)模及雇用方式等因素。

2 針對(duì)不同企業(yè)文化，進(jìn)行相應(yīng)的定員、定崗及定編

科學(xué)合理的定崗、定編及定員有助于提高工作效率。定崗定編定員簡(jiǎn)稱“三定”，定崗是指設(shè)計(jì)企業(yè)中承擔(dān)具體工作的崗位，定編就是確定從事某個(gè)崗位的人員數(shù)量，定員則是對(duì)從事某個(gè)崗位的人員素質(zhì)進(jìn)行規(guī)定。三者之間緊密聯(lián)系，當(dāng)確定一個(gè)崗位后，就必須解決與該崗位相關(guān)的人員數(shù)量和質(zhì)量問題。“三定”的原則適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，切合企業(yè)實(shí)際和便于操作，因此企業(yè)在進(jìn)行“三定”工作時(shí)要依據(jù)企業(yè)自身的文化理念和管理體制進(jìn)行。

企業(yè)開展“三定”工作時(shí)要綜合考慮的因素具體概括為以下幾點(diǎn)：第一，科技進(jìn)步提高了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化和自動(dòng)化程度，增強(qiáng)了企業(yè)的整體效率，催生了一批全新的崗位，也使得一部分現(xiàn)有崗位退出歷史舞臺(tái)，例如，隨著信息技術(shù)的發(fā)展催生了許多諸如信息管理、知識(shí)管理等全新的崗位。而汽車駕駛隨著汽車制造技術(shù)的進(jìn)步變得越來越簡(jiǎn)單，駕駛汽車已經(jīng)成為一項(xiàng)基本技能，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)專職司機(jī)的需求迅速降低，這個(gè)崗位很可能會(huì)被淘汰。第二，經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致了競(jìng)爭(zhēng)全球化，當(dāng)前形勢(shì)要求企業(yè)的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、組織結(jié)構(gòu)等方面必須與國(guó)際接軌，因此，企業(yè)崗位也要做相應(yīng)調(diào)整，例如一些外貿(mào)公司要配備掌握相關(guān)外語(yǔ)的職員，依據(jù)企業(yè)文化制定崗位條件、數(shù)量及其他要求。第三，要從公司成本壓力角度出發(fā)，對(duì)崗位工作、崗位數(shù)量及崗位人員素質(zhì)進(jìn)行合理確定。

3 不同企業(yè)文化對(duì)招聘效果的影響

眾所周知，每個(gè)企業(yè)都有著不同的文化背景，而不同的文化背景也使得企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生不同的效果，以下從三個(gè)角度進(jìn)行分析。

3.1 經(jīng)營(yíng)理念不同

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念不同，代表著企業(yè)的文化不同，而對(duì)于招聘效果的影響也就截然不同。在招聘過程中，有的企業(yè)注重優(yōu)先發(fā)展，他們?cè)谡衅高^程中會(huì)先對(duì)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行分析，將應(yīng)聘者的能力與企業(yè)的收益相聯(lián)系，已達(dá)到快速發(fā)展的目的；還有一部分企業(yè)在招聘工作中則相對(duì)謹(jǐn)慎，他們關(guān)注更多的往往是應(yīng)聘者自身的缺陷，考慮的是如何降低企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，以達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展的目的。由此可以看出，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的不同，會(huì)使企業(yè)招聘產(chǎn)生不同效果。

3.2 招聘目的不同

不同的企業(yè)文化使得企業(yè)對(duì)于招聘有著不同的見解，有的企業(yè)進(jìn)行招聘，原因僅僅是企業(yè)人才空缺，從而通過招聘的方式達(dá)到擴(kuò)充企業(yè)人員的目的；而還有一些企業(yè)，他們招聘的目的除了擴(kuò)充企業(yè)人員外，更多的是把招聘當(dāng)成一種營(yíng)銷模式，以此來打造公司的品牌和提高知名度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.3 招聘方式不同

不同的招聘方式會(huì)產(chǎn)生不一樣的招聘效果，而企業(yè)招聘方式的不同從更深層次來講便是企業(yè)的文化不同。例如，國(guó)營(yíng)企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告，或參加一些招聘會(huì)后收回來成百上千個(gè)簡(jiǎn)歷，然后開始“大海撈針”，表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚，最后一綜合核算人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等總成本更高；而一些外企則通過各種手段去“挖人才”，他們更注重被動(dòng)應(yīng)聘者，即“骨干”，而不是主動(dòng)應(yīng)聘者，即“流浪者”。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國(guó)企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

4 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)招聘與企業(yè)文化是相互制約且相互聯(lián)系的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展都具有十分重要的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)將二者進(jìn)行有效結(jié)合，選擇合理的招聘渠道，科學(xué)制定相關(guān)的招聘策略，為企業(yè)招聘更多更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的招聘效果，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

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