徐湧濤

【摘 要】 為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展，企業(yè)必須不斷進(jìn)行組織變革，這就需要企業(yè)具備一定的人力資源管理方法。本文主要闡述在組織變革的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行探討，希望可以為企業(yè)的發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】 組織變革 戰(zhàn)略變革 文化變革 人力資源管理

一、組織變革過程中所受到的阻力

組織變革指的是組織所發(fā)生的變化，包括組織合并或是分開，組織變更或結(jié)束，還有組織內(nèi)部的一些調(diào)整活動(dòng)，權(quán)力和義務(wù)的更改等。企業(yè)變革同樣屬于組織變革行為，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，以及企業(yè)的發(fā)展壯大，變革是必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。在一個(gè)新的環(huán)境中，或是環(huán)境中出現(xiàn)了新變化，組織就必須調(diào)整自己加以適應(yīng)，這就是組織變革。不過組織變革有可能并不是非常順利，而會(huì)遇到各種阻礙，這就是組織變革過程中的阻力。通常是以阻力來源為標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行劃分，概括為三類：

（一）來自于個(gè)人層面的阻力

1.思想意識上的抵觸。對于人性，古人就已經(jīng)有非常通透的理解。如荀子就指出，“人性本惡”，即人的本性是追求享樂、厭惡勞動(dòng)的。而大部分中國人的傳統(tǒng)想法，就是安守本分，知足，不愿意生活發(fā)生新變化，一切以穩(wěn)定為主，對于變革，自然就有一種自覺或是不自覺的抵觸。

2.政治性方面的抵觸。對于領(lǐng)導(dǎo)者的決策，總是有許多員工會(huì)不分青紅皂白的產(chǎn)生反對意識，這種政治性的抵觸大概與我國的“官僚思想”有關(guān)。

3.情感上的抵觸。如果組織在決定變革之前，沒有先向員工解釋清楚變革的目的和要求，那么員工就可能無法完全明白組織變革的需要，其自然會(huì)在情感方面產(chǎn)生抵觸。

（二）來自于團(tuán)隊(duì)中其他人的阻力

組織變革，當(dāng)然涉及到人員的變革，因?yàn)榻M織就是由不同的個(gè)體組成的，因而組織中個(gè)體的利益可能由于變革而受損，變革也可能對原本穩(wěn)定的團(tuán)體造成沖擊，使其解散，因而這些非正式團(tuán)體就會(huì)反對變革。

（三）來自于組織中的阻力

一個(gè)建立了一段時(shí)間的組織，其內(nèi)部活動(dòng)已經(jīng)有規(guī)律可循，管理和組織結(jié)構(gòu)也比較穩(wěn)定，而一旦實(shí)施變革，則不得不重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，組織中的個(gè)人也需要重新構(gòu)建人際關(guān)系，為了維持固有的意識形態(tài)，人們會(huì)消極對待組織變革。由上述分析可知，組織中的個(gè)體，也就是人，是影響組織變革的最大因素。如果組織中的員工不能堅(jiān)定執(zhí)行變革要求，那么組織變革就無法推行，更不可能獲取成功。組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須先明確這一點(diǎn)，然后才能制定變革決策，要協(xié)同人力資源管理部門，盡量消除人對于變革的阻礙。

二、從人力資源管理角度理解人力資源管理問題

組織變革的引導(dǎo)力，通常來自于兩方面，即組織內(nèi)部和組織外部。有可能是外界環(huán)境突然發(fā)生巨大變化，迫使組織進(jìn)行變革；而更大的可能是組織計(jì)劃好的變革，即主動(dòng)做出改變、有既定目標(biāo)的變革。所謂的既定目標(biāo)，就是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的提升，更好的適應(yīng)環(huán)境。組織變革成功的必要前提之一，就是順利實(shí)現(xiàn)人的變革。

人力資源管理工作，有助于組織中的員工理解組織變革目標(biāo)并進(jìn)行配合，例如人才招聘，人力資源配置，人才的培訓(xùn)和開發(fā)，人際關(guān)系溝通等。人力資源部門可以配合組織變革目標(biāo)制定一些對員工有利的管理措施，引導(dǎo)員工配合組織變革決策。無論組織要進(jìn)行何種方式和內(nèi)容的變革，人力資源管理都是不可或缺的，因?yàn)樽兏镆揽繂T工去實(shí)現(xiàn)，而人力資源管理的唯一對象就是員工。人力資源管理部門的工作包括，對組織人力資源配置方式進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)上級和下屬的更好溝通，為員工之間的交流搭建平臺，強(qiáng)化信息渠道建設(shè)等。

三、如何定位于組織變革實(shí)現(xiàn)對人力資源的科學(xué)管理

（一）戰(zhàn)略變革中實(shí)現(xiàn)對人力資源的科學(xué)配置

戰(zhàn)略變革的要求之一，是改變舊有的理念，而一旦要破舊立新，就勢必會(huì)損害組織中一些人員的切身利益，遇到阻力是必然的。人力資源管理者需要分析組織變革中的阻力來源，并從自身工作職責(zé)出發(fā)加以應(yīng)對，盡量消除阻力。

1.科學(xué)分析人力資源價(jià)值，實(shí)現(xiàn)權(quán)力配置系統(tǒng)的均衡性。一旦組織開始實(shí)施戰(zhàn)略變革，人力資源管理者就需要先對企業(yè)變革之后的發(fā)展進(jìn)行判斷，根據(jù)企業(yè)預(yù)期發(fā)展對人力資源配置和管理提出建議，尤其是要提前判定出組織中的哪些人才是對企業(yè)發(fā)展有更高價(jià)值的核心人才；要將對于企業(yè)變革的判斷直接與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行交流，進(jìn)而制定人力資源管理規(guī)劃，構(gòu)建承擔(dān)變革任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)制定統(tǒng)一的目標(biāo)。

2.以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)建立企業(yè)文化。組織實(shí)施戰(zhàn)略變革時(shí)，會(huì)由于組織中固有的文化和員工的習(xí)慣性行為而遭受到阻力，因此人力資源管理者要慢慢消除原本企業(yè)文化中與變革目標(biāo)不相符的地方，引導(dǎo)員工行為，使其為實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)努力。

（二）結(jié)構(gòu)變革中合理規(guī)劃人力資源，充分發(fā)揮人力資源作用

結(jié)構(gòu)變革就是改變企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，在這一過程中，企業(yè)不同管理層級和部門都有可能被涉及，如果出現(xiàn)失控，那么整個(gè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)就會(huì)發(fā)生混亂。為了避免這一問題，人力資源管理者就需要先對對人力資源進(jìn)行規(guī)劃。

1.對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求，對企業(yè)各種管理活動(dòng)按照內(nèi)容進(jìn)行劃分，明確哪些部門應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)完成這些活動(dòng)。除了組織機(jī)構(gòu)的整合外，還需要考慮機(jī)構(gòu)變革之后各部門的運(yùn)作問題，要確保各部門的正常運(yùn)作，即可以達(dá)到組織變革要求?？偠灾褪且ＷC部門職責(zé)清晰，各履其責(zé)，同時(shí)互相協(xié)作。

2.為變革提供指導(dǎo)。企業(yè)所實(shí)施的戰(zhàn)略是影響其組織結(jié)構(gòu)的決定性因素。人力資源管理者要在充分明確企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，對人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，對于各部門職責(zé)的劃分、對于新員工的招錄、對于各部門績效的評判等，都要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一致。人力資源要素與組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的，實(shí)現(xiàn)人才的自由流動(dòng)，且發(fā)揮每一個(gè)人的最大作用。

（三）根據(jù)人員變革篩選最有價(jià)值的人力資源

人力資源管理部門的另一項(xiàng)重要職責(zé)，是挑選出最符合組織要求的員工，將其配置到合適的崗位上，充分發(fā)揮核心人力資源作用，提高企業(yè)戰(zhàn)略能力。

1.挑選出符合企業(yè)要求的高素質(zhì)人才。組織一旦開始實(shí)施變革，人力資源管理部門就要對企業(yè)人力資源進(jìn)行分析，結(jié)合變革之后各部門、各崗位要求重新配置合適人才，或是引進(jìn)和培養(yǎng)新人才。要構(gòu)建員工的勝任力模型，將員工年齡、職業(yè)道德、教育水準(zhǔn)、性格特點(diǎn)、思維模式、人際交往能力、信息處理能力、應(yīng)變能力等，都納入模型測算因素。要重點(diǎn)選拔那些樂于接受新環(huán)境挑戰(zhàn)，對新崗位適應(yīng)力強(qiáng)的員工，利用他們來引導(dǎo)和感召其他更多員工。

2. 合理配置人才。組織變革的阻力之一，來自于員工，因?yàn)樽兏飼?huì)改變員工之前在企業(yè)中的地位，并改變員工與企業(yè)的關(guān)系，甚至?xí)寙T工利益受損，而如果出現(xiàn)這種問題，員工自然會(huì)對組織變革產(chǎn)生抵觸，消極對待。因此人力資源管理部門要對員工思想變化保持敏銳感知，保證人力資源供應(yīng)和需求的均衡性，將真正具有才能的人選拔到合適的崗位上，而將不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或是價(jià)值貢獻(xiàn)較少的人，淘汰或是配置到其他崗位上。

（四）結(jié)合企業(yè)文化變革管理人力資源，通過人力資源管理傳遞企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中形成的核心價(jià)值理念，包含著企業(yè)一直以來的發(fā)展思路和戰(zhàn)略發(fā)展要求，企業(yè)文化會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展而不斷更新。組織變革與企業(yè)文化變革是同時(shí)發(fā)生的，人力資源管理者可以利用企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的溝通，并引導(dǎo)員工行為。

1. 利用企業(yè)文化在企業(yè)中營造對變革有利的氛圍。人力資源管理者要將變革要求與員工日常工作結(jié)合起來，讓員工意識到，企業(yè)變革對于個(gè)人和企業(yè)都是有利的，而且個(gè)人工作對于企業(yè)變革有一定影響，這樣員工才會(huì)積極參與變革。要盡量發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值，并通過變革來實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。例如制定新的管理規(guī)范，建立更優(yōu)良的企業(yè)形象，探索應(yīng)用新的管理機(jī)制等，都屬于企業(yè)文化范疇。企業(yè)文化的最終作用，就是激勵(lì)和引導(dǎo)員工踐行企業(yè)發(fā)展宗旨，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值來推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2. 通過激勵(lì)和職務(wù)升遷等來傳播變革之后的企業(yè)文化。人力資源管理部門要在領(lǐng)會(huì)組織變革目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)管理者要求制定新的人力資源管理策略，包括激勵(lì)制度，薪酬調(diào)整制度，職務(wù)升遷制度等，讓員工切實(shí)體會(huì)到變革與不變的不同，而不能僅是在大會(huì)上提提口號或是發(fā)放宣傳單。

3. 要建立一個(gè)共同目標(biāo)，組織引領(lǐng)所有員工踐行這一目標(biāo)。人力資源管理部門要積極組織各種培訓(xùn)活動(dòng)，盡量動(dòng)員員工，并為員工提供多鐘信息反饋渠道，既要積極鼓舞員工，也要幫助員工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工感到來自于領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的關(guān)懷，這樣才能營造和諧的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工忠誠意識。

四、結(jié)語

組織變革不可能一蹴而就，也不可能只是一些細(xì)微末節(jié)的調(diào)整，而是涉及到企業(yè)的方方方面，人力資源管理是組織變革的核心，可以說對組織變革有決定性影響，如果人力資源管理失控，或是其作用沒有發(fā)揮，那么企業(yè)變革就可能遭受失敗。人力資源管理者必須意識到個(gè)人工作之于企業(yè)變革的重大作用，并從做好本職工作入手，積極配合企業(yè)變革。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 劉媛玲，基于組織變革的人力資源管理策略研究，東方企業(yè)文化，2013（24）：120.