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科技型小微企業(yè)人力資源狀況對其可持續(xù)發(fā)展調(diào)查

2017-01-07 01:11婁小雨楊沛
現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2016年9期
關(guān)鍵詞:可持續(xù)發(fā)展人力資源

婁小雨+楊沛

摘 要:科技型小微企業(yè)對于中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步以及國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整起到了非常重要的作用。然而查看近幾年的數(shù)據(jù),科技型小微企業(yè)出現(xiàn)“死亡率”高、壽命短的狀況。從人力資源狀況的角度出發(fā),研究其對科技型小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響,提出相應(yīng)的措施,為各科技型小微企業(yè)在解決人力資源問題方面提供參考。

關(guān)鍵詞:科技型小微企業(yè);人力資源;可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.032

美國鋼鐵大王卡耐基曾說過:“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王?!睆目突脑捴校覀兛梢园l(fā)現(xiàn)人力資源是企業(yè)最珍貴的資源。對科技型小微企業(yè)來說更是如此,人力資源是其非常重要的基礎(chǔ)資源,人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體,科技型小微企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新型技術(shù)人才,在技術(shù)研發(fā)、項目和市場開發(fā)等方面都需要具有能力的員工,因此在人力資源方面的要求更多、需求更大,人力資源狀況更加直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 科技型小微企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

科技型小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初對人力資源方面的要求高,符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源會有助于企業(yè)的發(fā)展,不符合的則將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的最大障礙,因此企業(yè)應(yīng)該重視人力資源方面的管理。但是,目前很多小微企業(yè)往往會忽視人力資源管理,致使公司的人力資源存在以下不足:

1.1 員工年齡年輕化,缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗

科技型小微企業(yè)的員工年齡比例經(jīng)過有關(guān)調(diào)查,表現(xiàn)為企業(yè)有66.67%員工年齡都在30歲以下,30-40歲的員工占比33.33%,而40歲以上的員工比例為0。年齡為20—30歲的員工占絕大多數(shù),這個年齡階段的員工在思維和創(chuàng)新能力方面都處于活躍時期,做事情敢于挑戰(zhàn)、有主見、事業(yè)心強(qiáng)。但是,處于這個年齡段的員工工齡較短,并不具備足夠的工作經(jīng)驗,當(dāng)公司面臨重大的突發(fā)問題時,年輕的員工易陷入不知所措的工作狀態(tài)中,營造出緊張的工作氛圍,在面臨公司決策時也很容易出現(xiàn)偏差,導(dǎo)致企業(yè)走向失敗。雖然在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期需要具有創(chuàng)業(yè)精神、敢于挑戰(zhàn)的年輕人,但其比例過大也將不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 企業(yè)缺乏管理類人才,員工流失嚴(yán)重

對于科技型小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)期缺乏的人才類型的調(diào)查中,管理類人才占20%,較高的比例也反映出管理類人才對于企業(yè)的重要性??萍夹托∥⑵髽I(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,成立時間短,在管理制度方面往往比不上企業(yè)的發(fā)展速度,管理類人才的缺乏導(dǎo)致各項福利措施和激勵機(jī)制不夠完善,這也導(dǎo)致企業(yè)員工的離職率比較高。對于正處于發(fā)展階段的小微企業(yè),人才的流失無疑不是對企業(yè)的重創(chuàng),而要想解決員工流失所帶來的問題,不僅加大企業(yè)在人力、物力和時間上的需求,更是在資金方面增加企業(yè)的壓力。人才是企業(yè)發(fā)展的動力,員工的流失直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,削弱企業(yè)的競爭力。

1.3 部分核心員工的能力難以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展要求

在調(diào)查中,科技型小微企業(yè)對于核心員工技術(shù)研發(fā)能力的要求比例最高,達(dá)到了60%。核心員工的能力在企業(yè)的發(fā)展中起到舉足輕重的作用,如果核心員工的能力達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展要求,反而會成為企業(yè)發(fā)展的阻力。對于科技型小微企業(yè),技術(shù)人員的研發(fā)能力是企業(yè)對于其核心員工要求最高的。技術(shù)人員如果缺乏企業(yè)發(fā)展所需要的研發(fā)能力,勢必會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,也將浪費(fèi)企業(yè)在其身上投入的成本和時間,加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。在目前的科技型小微企業(yè)中,部分核心員工的能力也難以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展要求致使企業(yè)在發(fā)展上停滯不前,阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

2 科技型小微企業(yè)人力資源狀況問題出現(xiàn)的原因

2.1 缺乏人力資源規(guī)劃

科技型小微企業(yè)在初期的創(chuàng)業(yè)階段存在較大的生存和發(fā)展壓力,由于承受著巨大的壓力,企業(yè)往往重視短期的經(jīng)濟(jì)利益,而忽略企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃。這種情況下,很多小微企業(yè)根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的缺乏,會使企業(yè)很難科學(xué)的預(yù)測人力資源的需求情況,也無法了解企業(yè)在各階段對不同人才和其能力的需求狀況。盲目地使用人力資源,可能會導(dǎo)致公司人、財、物各方面的浪費(fèi),在關(guān)鍵時刻,其負(fù)面作用也將放大致使企業(yè)發(fā)展遇到障礙,阻礙企業(yè)良好的發(fā)展。

2.2 人員選拔沒有經(jīng)過科學(xué)的招聘程序

企業(yè)的人員招聘一般要經(jīng)過科學(xué)的程序,首先需要分析企業(yè)所需要的人才,然后通過正規(guī)渠道發(fā)布公司招聘消息,派專業(yè)的人員在正式場合進(jìn)行招聘,經(jīng)過后續(xù)的面試、筆試、復(fù)試等環(huán)節(jié)考核其素質(zhì)、能力多個方面,科學(xué)地對投放建立的人員進(jìn)行選拔。而整個過程需要企業(yè)人力、物力和財力的投入,且花費(fèi)的時間較長。對于正處于發(fā)展階段的小微企業(yè),很難重視到招聘中科學(xué)程序的重要性。另一方面,一些小微企業(yè)為節(jié)約成本,會讓員工從身邊認(rèn)識的人中尋找企業(yè)需要的人才。這雖然大大降低了招聘成本,但同時也降低了企業(yè)招聘的人才質(zhì)量。因為在這樣的小范圍里,很難找到合適的人員。

2.3 忽略了員工的培訓(xùn)

科技型小微企業(yè)在發(fā)展過程中會經(jīng)歷不同的階段,每個階段對各類員工及員工能力的需求比重也會發(fā)生變化。為滿足企業(yè)人力資源的需求,企業(yè)可以通過招聘選擇合適的人才,也可以通過培訓(xùn)來滿足企業(yè)對于人才的需求,尤其在沒有招聘到合適的員工時,培訓(xùn)顯得將格外重要。但對于小微企業(yè),在更關(guān)注短期效益的情況下,容易忽略對員工的培訓(xùn),畢竟在培訓(xùn)方面,需要企業(yè)投入更多的人力、物力、財力和時間,給企業(yè)增加了一定的壓力。因此在員工的培訓(xùn)方面,容易得到企業(yè)的忽略,這也成為阻礙企業(yè)發(fā)展的原因。

3 對科技型小微企業(yè)解決人力資源狀況方面問題的建議

人力資源狀況直接影響科技型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,在企業(yè)發(fā)展的階段,人力資源起到了重要的作用,解決好人力資源狀況方面的問題將有利于企業(yè)在未來階段的發(fā)展,延長企業(yè)的“壽命”。

3.1 嚴(yán)格進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)的生存和發(fā)展,在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方面起到了重要的作用。首先,科技型小微企業(yè)需根據(jù)制定的企業(yè)戰(zhàn)略確定在不同階段的目標(biāo),目標(biāo)的確定有助于企業(yè)健康地發(fā)展;其次,企業(yè)應(yīng)分析在不同階段實現(xiàn)相應(yīng)目標(biāo)所需要的人力資源,確定各類人才在企業(yè)不同階段大致所占比例,人員構(gòu)成的確定會使得企業(yè)在發(fā)展中得到平衡;最后,在進(jìn)行分析后,就應(yīng)按照企業(yè)的發(fā)展趨勢,在保證企業(yè)在正常運(yùn)行的情況下,將企業(yè)的人力資源進(jìn)行調(diào)整,使其處于最有利于公司發(fā)展的狀態(tài)。人力資源規(guī)劃是動態(tài)的,并不是靜止不動的,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己公司的發(fā)展前景、目標(biāo),不斷進(jìn)行調(diào)整,讓企業(yè)能夠不斷保持活力,得到持續(xù)不斷的發(fā)展。

3.2 科學(xué)招聘和重視培訓(xùn)員工

科學(xué)招聘是企業(yè)獲得合適人才的重要途徑,企業(yè)應(yīng)該重視科學(xué)招聘,因為沒有經(jīng)過科學(xué)招聘,企業(yè)將難以找到適合人才。科技型小微企業(yè)在進(jìn)行招聘時,前提是分析在此發(fā)展階段企業(yè)需要哪類人才及所需員工應(yīng)具備的能力;在分析的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)通過正規(guī)的渠道發(fā)布招聘信息吸引專業(yè)人才;再則,面試階段,企業(yè)應(yīng)派專業(yè)的招聘人員從學(xué)歷、能力及素質(zhì)等各方面對應(yīng)聘者進(jìn)行面試考核,采用靈活的面試方式選擇最適合企業(yè)的人才。另一方面,如果難以招聘到合適的人才或者企業(yè)的員工人數(shù)處于飽和狀態(tài),為增加員工的能力以更好支持企業(yè)的發(fā)展,則可以采用培訓(xùn)的方式。企業(yè)從自身的需求出發(fā),針對不同的需求程度,進(jìn)行針對性的培訓(xùn)以提高員工的能力,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 建立科技型小微企業(yè)與高校的合作機(jī)制

科技型小微企業(yè)在初期發(fā)展階段易受到人力、物力及財力等方面的約束,這些因素影響著企業(yè)的發(fā)展,為消除這方面的阻力,企業(yè)可以與高校建立合作機(jī)制。企業(yè)在研發(fā)新的技術(shù)、開發(fā)新的項目時,就可以與高校合作,鼓勵高校中具有這方面能力的優(yōu)秀學(xué)子積極參與。企業(yè)能夠有效利用高校優(yōu)秀學(xué)生所具備的才能,而高校學(xué)生則可以利用此番機(jī)會得到實踐鍛煉,為以后進(jìn)入社會參加工作打下基礎(chǔ),也能夠在參與的過程中開闊自己的眼界,提升自己的實踐能力。高校為企業(yè)提供人才,企業(yè)為更多的高校學(xué)子提供鍛煉的機(jī)會,企業(yè)與高校進(jìn)行合作,在合作中實現(xiàn)雙贏。與高校合作,一定程度上可以彌補(bǔ)企業(yè)在人、財、物方面的不足,汲取高校中鮮活的創(chuàng)新性血液,支持企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

3.4 建立有效的激勵機(jī)制,留住企業(yè)人才

企業(yè)在人力資源方面不僅要能招到合適企業(yè)發(fā)展的人才,更應(yīng)該做到能夠留住人才。如果企業(yè)無法留住自己的員工,那么這個企業(yè)也將無法得到長期的發(fā)展,最終會面臨著結(jié)束。為有效的留住員工,企業(yè)需建立有效的獎勵機(jī)制。一方面,獎勵制度的制定能夠激勵員工更加努力的工作,激發(fā)員工的潛能,提高他們的工作績效;另一方面,員工獲得獎勵是企業(yè)對他們在工作中付出的認(rèn)可,當(dāng)員工知道自己的付出得到了企業(yè)的認(rèn)可,在精神層面上員工會有種成就感,在今后的工作中能自我勉勵、更加努力。當(dāng)員工考慮的問題是如何更加努力的工作、完成自己的任務(wù)時,他們將沒有更多的時間和精力思考我是否要離開。同時,通過獎勵對員工的工作付出進(jìn)行認(rèn)可,是企業(yè)對員工表達(dá)謝意的一種方式,員工能在這里得到基本的認(rèn)可,這也有利于企業(yè)留住人才。

人力資源狀況直接影響著科技型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,制定解決人力資源狀況問題的措施能更有利于企業(yè)得到更長久的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)重視人力資源的管理,為其日后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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