楊淑萍　楊義芬

內(nèi)容摘要：2015年，云南開放大學(xué)正式實施學(xué)院制管理體制，在進(jìn)行開拓性和建設(shè)性探索的過程中，出現(xiàn)了很多新情況、新問題，也取得了一些突破和進(jìn)展。從某種意義上說，這一方面大大豐富了高校學(xué)院制實施的內(nèi)涵和形式，另一方面為幾乎處于空白的國內(nèi)開放大學(xué)學(xué)院制研究提供了很多原始素材，對促進(jìn)研究的系統(tǒng)性和多元性起到了積極的作用。

關(guān)鍵詞：學(xué)院制 調(diào)查研究 改革

學(xué)院在大學(xué)，尤其在辦學(xué)規(guī)模龐大的綜合性大學(xué)，不論在行政管理、學(xué)術(shù)決策還是人才培養(yǎng)方面都起著核心的作用。因此，近三十年來，學(xué)院制被認(rèn)可的程度越來越高，但對于成立時間僅四年的開放大學(xué)而言，學(xué)院制還只是個新鮮事物。然而，從現(xiàn)代大學(xué)制度的方向和高等教育的運行規(guī)律角度出發(fā)，施行學(xué)院制能有效發(fā)揮學(xué)院的改革創(chuàng)新活力，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，不得不說，改革勢在必行。因此，云南開放大學(xué)于2014年3月24日下發(fā)校黨委文件，要求以學(xué)院制為突破口，簡政放權(quán)，賦予學(xué)院自主聘任、自主管理的權(quán)限，以事設(shè)崗，雙向選擇，強(qiáng)化崗位，淡化身份，明晰職責(zé)，全員聘任。2015年正式開始推進(jìn)實際工作，重點進(jìn)行崗位人員聘任，年終績效分配。為研究學(xué)院制的運行情況，本文特通過對各個學(xué)院調(diào)查研究的方式分析討論。

一.學(xué)院制改革的目的

學(xué)院制改革的目的總體來說是為“推進(jìn)高職教育、開放教育‘雙模式辦學(xué)，實行‘一院雙職、一崗雙責(zé)；落實簡政放權(quán)，試行資源、權(quán)限和職能‘三下沉；推動學(xué)校辦學(xué)效益的成本核算，提升學(xué)院自主創(chuàng)新、自我發(fā)展能力”[1]。其核心之處在于強(qiáng)調(diào)學(xué)院辦學(xué)的主體性和自主性，充分調(diào)動學(xué)院、教師的積極性，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。具體來說，一是整合學(xué)校資源，將有限的資源運用到最大化；二是轉(zhuǎn)變管理觀念，落實管理重心下移，實現(xiàn)集權(quán)和分權(quán)的有機(jī)結(jié)合；三是重新調(diào)整和補充學(xué)院教師數(shù)量和結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)學(xué)院及其教師對學(xué)校生存發(fā)展的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)意識，激活學(xué)院及教師工作的主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)院的辦學(xué)活力。

二.學(xué)院制改革取得的成果

學(xué)院和普通教師是學(xué)院制實施的主體，其對學(xué)院制的理解和把握至關(guān)重要。在正式實施學(xué)院制之前，各學(xué)院開展了大量工作：一是在教職工中開展廣泛深入的宣傳教育工作，使學(xué)院制理念深入人心；二是通過討論、征求意見等方式健全學(xué)院的組織構(gòu)架，明確崗位職責(zé)，完善各項資源的合理配置；三是遵循公開、公平、公正和民主集中的原則，加強(qiáng)與普通教師的溝通和交流，取得他們理解和支持。在此基礎(chǔ)上，云南開放大學(xué)的學(xué)院制改革取得了實質(zhì)性的進(jìn)展和突破。

1.辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大。

根據(jù)學(xué)校教務(wù)處統(tǒng)計數(shù)字，2014年春秋兩季共招生28000多人，在校生人數(shù)達(dá)到10萬多人，2015年春秋兩季共招生32000多人，在校生人數(shù)達(dá)到12萬多人。

2.教學(xué)基礎(chǔ)條件不斷改善。教學(xué)基礎(chǔ)條件方面而言，實驗實訓(xùn)基地的改善較為顯著，有的學(xué)院僅就2014年至2015年，實驗實訓(xùn)室就由建院初期的3個增加至8個。

3.教師隊伍不斷加強(qiáng)。學(xué)院專任教師數(shù)量增加明顯，有的學(xué)院增加比例高達(dá)30%。同時，積極鼓勵教師參加各類培訓(xùn)。

4.推進(jìn)教學(xué)改革和課程資源建設(shè)。各學(xué)院完成大批課程資源建設(shè)工作，其中有部分課程作為精品課程、網(wǎng)絡(luò)課程、手機(jī)課程、微信微課程等形式呈現(xiàn)，為學(xué)生創(chuàng)造豐富立體的學(xué)習(xí)途徑。

5.教育教學(xué)質(zhì)量不斷提升。根據(jù)畢業(yè)生社會需求與培養(yǎng)質(zhì)量以及對畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，學(xué)院畢業(yè)生工作與專業(yè)相關(guān)度、畢業(yè)生的工作與職業(yè)期待吻合度、畢業(yè)生就業(yè)率、核心課程的重要度評價等重要指標(biāo)都較高，有的專業(yè)或課程還處在全國先列。

三.學(xué)院制改革原因

1.發(fā)揮學(xué)院的主體地位

在建國初期的首次院系調(diào)整中， 校系制便成為主要的管理形式。大學(xué)的系制管理形式中， 校部位于核心地位，而系部作為大學(xué)校部的次級行政部門，則具有一定的被動服從性。所以，大學(xué)在開展教學(xué)的同時，一般情況下系部的反應(yīng)制度都缺乏完善，在瞬息萬變的社會環(huán)境下，很難及時做出反應(yīng)。同時，系部這種長期處于被動地位的院系部門，在一定程度上降低了其競爭觀念，導(dǎo)致系內(nèi)部創(chuàng)新性不足，進(jìn)而使學(xué)校的學(xué)術(shù)活動和管理機(jī)能喪失活力。為此，為實現(xiàn)大學(xué)的學(xué)院制改革，并能利用改革的形式實現(xiàn)以下目的：其一，為了將原校部行政權(quán)力下放至學(xué)院中，推動學(xué)校對內(nèi)部行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的平衡；另外，全面調(diào)動學(xué)院辦學(xué)的主動性，促進(jìn)在開放性與競爭性的環(huán)境下，實現(xiàn)自我發(fā)展，發(fā)揮其主體地位。

2.提升管理效率

在現(xiàn)代化的管理理論中，為了對大學(xué)的管理幅度進(jìn)行控制，提升管理的效率十分必要。從我國20世紀(jì)末期以來，傳統(tǒng)形式的文理大學(xué)與單科性大學(xué)逐漸向綜合性方向邁進(jìn)。而大學(xué)內(nèi)部所包含的學(xué)科也逐漸復(fù)雜，大學(xué)中的系級建制數(shù)量增多。直到21世紀(jì)初，我國綜合性大學(xué)數(shù)量已高達(dá)上百。隨著大學(xué)內(nèi)部次級行政部門數(shù)量的不斷增加，致使學(xué)校直屬管理部門過多，管理幅度過大。所以，在管理學(xué)角度進(jìn)行分析，利用學(xué)院制改革的形式，能夠在大學(xué)的管理系統(tǒng)中增設(shè)管理層次，減少學(xué)校的管理幅度，將管理重心下沉， 這對提升管理效率具有很大的作用。另外，從人員優(yōu)化的角度分析，學(xué)院制改革也能夠?qū)W(xué)校的行政管理部門進(jìn)行整合，裁撤學(xué)校的系部辦公室，并統(tǒng)一設(shè)立院級行政辦公室，從而實現(xiàn)精簡管理機(jī)構(gòu)以及提升管理效率管理目標(biāo)。

3.實現(xiàn)學(xué)科專業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

大學(xué)本身是在學(xué)科與專業(yè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行專業(yè)化人才培養(yǎng)的，正是因為這一基本特質(zhì)，決定了大學(xué)進(jìn)行建制的主要對象非人非物，也不是權(quán)力與等級關(guān)系，而是學(xué)校中具體的學(xué)科和專業(yè)。從20 世紀(jì)中葉至今，我國在實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和人才培養(yǎng)兩個方面均向綜合性的方向轉(zhuǎn)變。但是，基于傳統(tǒng)管理制度的影響，學(xué)校內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)也出現(xiàn)了條塊分割的現(xiàn)象，很容易導(dǎo)致系部之間形成壁壘森嚴(yán)、學(xué)科與專業(yè)之間關(guān)系不遠(yuǎn)不近的現(xiàn)象。利用學(xué)院制改革的形式，可以拉近人才培養(yǎng)目標(biāo)相同的學(xué)科，將其進(jìn)行有效的結(jié)合，推動相鄰專業(yè)、學(xué)科之間的有效滲透、重組與改革，也為實現(xiàn)專業(yè)學(xué)科的綜合性發(fā)展、人才優(yōu)質(zhì)的培養(yǎng)貢獻(xiàn)積極的作用。

四.面臨的問題

1.規(guī)范性有待加強(qiáng)

事實上，學(xué)院制改革的規(guī)范性問題幾乎是國內(nèi)所有施行學(xué)院制高校面臨的共同難題。究其原因，其一是國內(nèi)學(xué)院制施行時間較短；其二是很多高校都是在突然性擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模驟變，難于管理的情況下開始實施，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論研究和成功經(jīng)驗的借鑒。因此，在真正實施之前往往缺乏調(diào)查研究的數(shù)據(jù)及理論和切合可行且細(xì)致優(yōu)化的規(guī)范性材料支撐。

2.辦學(xué)基礎(chǔ)條件仍不足

雖學(xué)院制實行以來各學(xué)院的辦學(xué)基礎(chǔ)條件有了較大改善，但面對12萬在校生的規(guī)模，師資隊伍、實驗實訓(xùn)條件等基礎(chǔ)條件還不能完全滿足辦學(xué)需求，還有較大的整合空間和訴求，否則將對教育教學(xué)質(zhì)量的提升有一定影響，尤其是學(xué)生人數(shù)較多的學(xué)院，這種影響不可小覷。

3.優(yōu)績優(yōu)酬面臨的困難

目前施行的績效管理還不夠細(xì)化，有的方面甚至還存在一刀切的現(xiàn)象，容易導(dǎo)致資源利用的不合理和阻礙教師工作的積極性。應(yīng)對資源指標(biāo)數(shù)、資源使用數(shù)、人事編制核算、課程資源制作和使用率等方面做更加細(xì)致的劃分，并按照各學(xué)院的學(xué)生人數(shù)與教師人數(shù)的比例做出區(qū)分。

五.路徑分析

1.內(nèi)涵建設(shè)是關(guān)鍵

在保證辦學(xué)規(guī)模的基礎(chǔ)上應(yīng)注重學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)，其主要任務(wù)是“全面提升學(xué)校綜合實力，實現(xiàn)外延擴(kuò)張向內(nèi)涵提升的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變；全面提升人才培養(yǎng)，實現(xiàn)傳統(tǒng)教育向終身教育的育人方式的轉(zhuǎn)變；全面提升管理效益和服務(wù)水平，實現(xiàn)粗放型管理向精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變”[2]。在此基礎(chǔ)上，一是制定各種相關(guān)的規(guī)章制度和管理辦法規(guī)范學(xué)院制科學(xué)運行；二是拓展辦學(xué)空間，明確辦學(xué)方向，進(jìn)一步明確推進(jìn)學(xué)院制的指導(dǎo)思想和學(xué)院的基本原則；三是協(xié)調(diào)好行政和學(xué)術(shù)之間的關(guān)系，實行教授專家治校；四是以招生、教學(xué)和就業(yè)為導(dǎo)向開展學(xué)院工作，不斷提高生源質(zhì)量、人才培養(yǎng)質(zhì)量和就業(yè)質(zhì)量，奠定好學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。五是結(jié)合專業(yè)加強(qiáng)師資隊伍培養(yǎng)，鼓勵教師進(jìn)行學(xué)歷提升、專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)研討。

2.集權(quán)與分權(quán)相協(xié)調(diào)

云南開放大學(xué)十二萬在校生的規(guī)模，已超出很多萬人大學(xué)數(shù)倍，儼然成為一所巨型大學(xué)。對于這樣一個規(guī)模龐大、分級復(fù)雜的組織，施行學(xué)院制管理體制，建立有利于協(xié)調(diào)大學(xué)管理中的集權(quán)與分權(quán)是必然趨勢。集權(quán)與分權(quán)相協(xié)調(diào)要求“在權(quán)力之間保持適當(dāng)?shù)钠胶猓髮W(xué)過于集權(quán)容易窒息教師和其他人的創(chuàng)造性和領(lǐng)導(dǎo)才能，過于分權(quán)容易造成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層或其他管理層缺少主動和有效采取行動的能力?！盵3]因此，兩者之間“度”的把握至關(guān)重要，既不能事無巨細(xì)，亦不可放任自流，該放的放，該收的收，做到收放自如，張弛有度。

3.實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬

A.細(xì)化崗位職級的績效。根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等來確定崗位職級的績效，是學(xué)院制改革的重難點。在科學(xué)設(shè)崗基礎(chǔ)上，細(xì)化到職級，形成良好的激勵教師工作積極性的長效機(jī)制，利用績效工資真正衡量出每個崗位職級的工作量，減少或避免一刀切現(xiàn)象的發(fā)生。

B.探索基本薪酬與“績效”收入比例。目前實行的績效工資由相對固定的基本薪酬與浮動的獎勵性績效工資兩部分所組成，這兩部分占個人總收入的分配比例，是實施績效工資改革的難題。浮動部分的比重過小，不足以調(diào)動員工的積極性，比重過大又可能造成個人收入差距過大。如何平衡二者間的關(guān)系，真正做到既有利于優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，又可兼顧各方和諧，是績效改革難以回避的問題。

參考文獻(xiàn)

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本文為云南開放大學(xué)資助課題研究成果。

（作者單位：云南開放大學(xué)）