陳旭　張翠

摘要：繼各高校實施績效工資后，相關(guān)人事管理制度改革已是形勢所趨，文章結(jié)合績效工資方案在激勵、及制度制定推進上提出了可行性見解。

關(guān)鍵詞：高?？冃ЧべY人事制度激勵制度

一、績效工資概念

績效工資由四部分組成：基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資?；咎卣魇菍T工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是個綜合的概念，員工的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制度相比績效工資制的主要特點；是有利于員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于單位目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高單位工作效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和單位形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

二、高?？冃ЧべY實施情況

2010年1月1日起，普通高校實施績效工資制度，這對教師工資結(jié)構(gòu)與收入水平產(chǎn)生了重大影響。高校作為事業(yè)單位績效工資改革的具體實施者，賦有自主分配獎勵性績效工資的權(quán)限，在這層面也才能真正體現(xiàn)出績效工資的激勵功能。然而，實施過程依舊存在工資關(guān)系不夠合理，缺乏正常的增資機制，機關(guān)和不同類型的事業(yè)單位執(zhí)行的同

工資制度，工資水平相對較低，工資管理體制上過于集中，統(tǒng)得過死，沒有充分體現(xiàn)各行業(yè)的特點、貢獻等等因素。這些問題的存在，在很大程度上挫傷了人們勤奮、努力進取的積極性，工資制度的改革已勢在必行。

三、高?？冃ЧべY改革存在問題分析

（一）績效工資改革中績效考核體系不完善。如何建立績效考評價體系是績效工資改革成敗的關(guān)鍵，對于績效考核雖然目標(biāo)明確，但由于缺乏科學(xué)的評價指標(biāo)，加上考評中人情關(guān)系的影響，失去了考核評價的客觀公正性。原來所形成的考核標(biāo)準(zhǔn)直影響著現(xiàn)行考核體系，如高校內(nèi)傳統(tǒng)工資差距的主要原因是職稱的差別，被聘用的教授、副教授、講師、助教的工資是固定不變的。在這種思想的指導(dǎo)下，績效考評也會摻雜著職稱與職務(wù)的因素。

（二）是實施績效工資所需經(jīng)費不足。由于高校屬于差額撥款，普遍反映經(jīng)費困難，希望政府承擔(dān)退休教師調(diào)整“生活補貼”增資所需經(jīng)費。而政府認(rèn)為高校在職人員工資水平已遠(yuǎn)高于“托低水平”，按規(guī)定，省財政只對托低單位給予經(jīng)費支持，高校不在此列。四是科學(xué)的績效分配方案比較難以確定。按規(guī)定獎勵性績效工資需由高校在績效工資總量內(nèi)自主分配，即如何統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理、教師、其他專業(yè)技術(shù)、后勤等不同系列人員，及同系列中不同職務(wù)（職稱）人員問的分配關(guān)系，這不僅涉及教職工的切身利益，也直接影響著學(xué)校的激勵導(dǎo)向和事業(yè)發(fā)展，如何科學(xué)制定獎勵性績效工資分配方案也困擾著高校。

四，績效工資激勵拮施

（一）要加強高校內(nèi)涵建設(shè)。高校要明確辦學(xué)定位，突出辦學(xué)特色，不斷加強內(nèi)涵建設(shè)，以增強自身的吸引力和競爭力。高等教育擴招是高等教育向普及化發(fā)展的必經(jīng)之路，在定時期內(nèi)加速了人才資源的儲備，有效促進了我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。在經(jīng)歷了十余年的擴招后，高校發(fā)展規(guī)模不斷擴大，但隨著近年來高考生源的持續(xù)下降，高校開始面臨“生源危機”。生源是學(xué)校的生命線，特別是相當(dāng)高校已實行生均撥款體制，即按學(xué)生數(shù)而非教師數(shù)核拔人員經(jīng)費，招生情況與學(xué)校的辦學(xué)效益密切相關(guān)?！吧次C實質(zhì)是質(zhì)量危機”，近年來我國高校同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，缺少特色與地位也是導(dǎo)致部分生源外流的個重要因素。

（二）要多渠道籌拮辦學(xué)經(jīng)費。政府撥款、學(xué)雜費收入、高校自籌是我國高校的三大經(jīng)費渠道，從我校情況來看，政府撥款約占學(xué)?？偸杖氲?3%，學(xué)雜費收入約占47%，高校自籌的其他收入占23%。作為省屬骨干大學(xué)，本身競爭力較強，其經(jīng)費自籌比例已相對較高，而其他大數(shù)多高校經(jīng)費主要由財政撥款和學(xué)費收入構(gòu)成，所以，在資金鏈上，積極拓寬增資渠道，多方籌拮辦學(xué)經(jīng)費，來進步提高辦學(xué)水平。

（三）規(guī)范管理制度。為了確保改革的順利進行，與此相配套的財務(wù)管理和收入分配制度不斷規(guī)范，績效工資實施系統(tǒng)中的相關(guān)機制也在發(fā)揮著各自的作用，如激勵機制、調(diào)控機制、決策機制等。是發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，建立與工作人員的實績和貢獻掛鉤的分配機制，以調(diào)動工作人員的積極性、激發(fā)事業(yè)單位活力。二是規(guī)范分配行為，即對工資水平過低的事業(yè)單位進行“托低”，對水平過高的單位進行“限高”，并將事業(yè)單位內(nèi)部搞活分配的津補貼納入績效工資總量內(nèi)?？冃ЧべY改革是深化事業(yè)單位收入分配制度的重要舉拮，時至今日，仍有相當(dāng)部分高校未實質(zhì)性實現(xiàn)工資績效。

（四）積極組織協(xié)調(diào)，確保制度順利推進。完善績效工資改革的相關(guān)配套制度，全面推進績效工資改革。協(xié)調(diào)各職能部門，針對績效工資改革中存在的問題，應(yīng)該靈活運用策略，在實踐不斷豐富理論，以具體的理論再指導(dǎo)實踐，提升工作質(zhì)量，提出新的應(yīng)對策略，推進高?？冃ЧべY制度改革的深入。按照教育部門的指導(dǎo)性意見，制訂的具體的實施計劃，在實踐中完善相關(guān)配套制度，全面推進績效工資改革。例如學(xué)校內(nèi)實行民主集中制度，以正確理解與處理公平與績效的關(guān)系，堅持公平、公開、公正的基本原則；完善學(xué)校獎勵分配制度，實行多勞多得，優(yōu)線優(yōu)酬的原則，將個人與團隊的績效緊密結(jié)合起來，使績效工資改革成功實施。

五、結(jié)束語

在高校人事管理中，應(yīng)充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，在工資分配上體現(xiàn)重知識、重人才，建立健全校內(nèi)的配套津貼，積極推行工資總額包干，深入人事管理制度的改革，促進高校教學(xué)科研工作的全面發(fā)展。全面改革機關(guān)、事業(yè)單位工資制度，是深化人事制度改革和經(jīng)濟體制改革的重要組成部分。對于進步貫徹按勞分配原則，克服平均主義，調(diào)動全校教職工積極性，促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。