陳娜

摘要：通過分析美國私立大學發(fā)展對中國民辦大學發(fā)展的啟示，指出我國民辦大學發(fā)展的問題與現(xiàn)狀，以及中國民辦大學發(fā)展問題的原因提出借鑒美國私立大學發(fā)展經(jīng)驗促進中國民辦大學發(fā)展的對策，用高等教育管理理論來管理民辦大學可以有效地形成民辦大學的凝聚力和團隊精神，以組織交換與共享活性為民辦大學活力基礎(chǔ)平臺構(gòu)建民辦大學活力系統(tǒng)，使高等民辦大學的管理更加規(guī)范，擴大中國民辦大學發(fā)展規(guī)模，提高中國民辦大學的聲譽。

關(guān)鍵詞：中國民辦大學；美國私立大學；發(fā)展

一、通過對比發(fā)現(xiàn)中國民辦大學發(fā)展存在的問題

1.中國民辦大學教育目標則顯得太過強調(diào)實用價值與功利目的。因為沒充分理解民辦大學教育本質(zhì)和內(nèi)涵，沒有明確民辦大學教育的目標，直接導致了中國民辦大學民辦教育課程結(jié)構(gòu)設(shè)置板塊化。由聯(lián)邦政府、州政府和地方政府資助建立的大學是公辦大學。由個人或教會或企業(yè)等資助建立的大學是私立大學。區(qū)別公立與私立大學不僅要看經(jīng)費的來源，還要看控制權(quán)是掌握在政府還是私人團體手中。但是公立院校主要經(jīng)費除了州政府的稅收撥款，聯(lián)邦政府對圖書館和學術(shù)研究項目或援助學生的撥款，為政府部門、基金會及企業(yè)提供研究服務(wù)的收入，其實也有民間渠道募捐籌款。

2.中國民辦大學不注重培養(yǎng)學術(shù)自由并為他們的學術(shù)思想創(chuàng)造應有的機會，美國私立大學采取了進一步擴民辦大學術(shù)組織的管理權(quán)限、對承擔學術(shù)任務(wù)的主體進一步下放自主權(quán)等措施，并通過評議會的確認加以制度化。教師通過參加這些委員會的工作，參與民辦大學的管理。而私立院校除了有來自校友、企業(yè)界、基金會等方面的贈款，學費高于比公立院校學費收入的差額，也會有給政府部門、基金會及企業(yè)提供的研究項目帶來的收益。

3.中國民辦大學的學術(shù)活動缺乏激勵學者發(fā)展和創(chuàng)新知識的動力。美國私立大學逐步明確了自己的定位，幾所民辦大學正在嘗試成為精英科研和研究生教育中心，留下的其它院校成為面向傳統(tǒng)中學畢業(yè)生的大眾化的教學型院校。它使民辦大學能夠直接面向社會，并使社會需要直接進入民辦大學，也使學術(shù)活動更加適應社會的需求。私立高等院校必須得到州的特許狀才能成為獨立的法人團體。特許狀是由州教育局或大學評議會頒發(fā)的。要拿到特許狀必須達到的財力和學術(shù)標準，才能獲取準予頒授各種學位的權(quán)利。

4. 中國私立大學競爭制度體系不健全。哈佛、普林斯頓、耶魯、賓夕法尼亞、康奈爾、布朗、達特默斯、哥倫比亞大學等美國私立高等院校的歷史比公立院校遠為悠久。在美國，許多私立院校大學的教育質(zhì)量管理體系比公立大學更加規(guī)范和嚴格，為公立大學的成長設(shè)立了標桿，幫助公里和私立大學大學互相學習，取長補短，一起成長。美國形成了較為完備的私立大學競爭制度體系。美國對各類機構(gòu)舉辦私立大學沒有過多限制，私立大學審批權(quán)在州議會，一般情況下，只要有舉辦者，大都可以獲準建立。這種體制使美國私立大學的舉辦主體充分多樣化，私立大學舉辦者既有政府、企業(yè)和社會團體，也有個人和教會等力量。

5.中國民辦大學的發(fā)展缺乏產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支援。私立大學經(jīng)費的主要來源是私人或者財團，決定對教育的投資和回報的重視程度更加高。哈佛、斯坦福、麻省理工等私立院校占據(jù)了全美大學綜合實力排名中前20強中的大部分。私立大學的發(fā)展往往伴隨著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，斯坦福大學的發(fā)展離不開硅谷的貢獻，麻省理工學院的發(fā)展離不開波士頓周圍高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。雖然美國私立大學的學費貴一點，每年都會有許多成功校友及企業(yè)捐贈，因此私立大學的獎學金就有了來源和保障。

二、中國民辦大學發(fā)展問題的原因

1.個體的創(chuàng)新能力和儲備容量沒有得到充分發(fā)揮和積累。民辦大學的創(chuàng)新能力在很大程度上取決于自身的知識創(chuàng)新能力和能夠進行創(chuàng)造性勞動的高素質(zhì)管理者和員工隊伍的質(zhì)量與數(shù)量；教師學習力、創(chuàng)新力的提升和全面發(fā)展沒有得到應有重視。擴大時空范圍深入思考辨識動態(tài)系統(tǒng)（dynamic system）整體運作的微妙特性。努力地推動熟悉的解決方案而根本問題仍然沒有改善甚至更加惡化造成極危險的后遺癥時極可能是“非系統(tǒng)思考”的結(jié)果。

2.組織認知能力沒有得到足夠的培養(yǎng)與完善。組織體是民辦大學隱性和顯性知識轉(zhuǎn)換與應用的工場；組織認知能力缺乏培養(yǎng)與完善導致民辦大學活力的整體機能下降組織的規(guī)章制度如果過于嚴格，教師的行為和思想往往過于被動。行政權(quán)力科層化特征缺乏效率。科層化的權(quán)力屬于法定的權(quán)力。

3.知識缺乏吸納能力與核心能力保持能力，決定著民辦大學活力的價值實現(xiàn)程度偏低。高等教育的特點之一是知識創(chuàng)造。人力獨占性使民辦大學從獨特競爭優(yōu)勢中得到回報；而內(nèi)部成員對民辦大學資源的共享性使之從民辦大學整體績效提高中獲得回報。民辦大學在決策與領(lǐng)導上有兩套機構(gòu)，董事會和學術(shù)委員會并存，使社會需要有效地反映到民辦大學中來，又使民辦大學能夠有效地維護自身的學術(shù)邏輯，這種制度的顯著優(yōu)點在于兩個相互監(jiān)督和制約的機構(gòu)能夠有力地維護民辦大學的利益。在美國，與民辦大學行為相關(guān)的利益團體有上百個，既有代表民辦大學組織的，也有代表教師個體的，既有影響決策的，也有監(jiān)督評估的。這些力量分別代表不同利益集團，對政府行為和民辦大學行為施加影響，相互間形成制約。

4.缺乏坦誠的環(huán)境和文化。創(chuàng)新的內(nèi)涵要求業(yè)已建立的權(quán)力關(guān)系存在變化的可能性。缺乏比較正規(guī)、專業(yè)的高等教育質(zhì)量評價中介機構(gòu)。在大眾化教育的整體框架下，政府直接干預的評價模式已不能滿足大眾化教育質(zhì)量評價的要求。應當有一批學術(shù)性強的教育專家與媒體或民間組織評價相互溝通，調(diào)整信息，形成全面、可靠的評價結(jié)果，構(gòu)成一個分層、多元的教育質(zhì)量評價體系。

5.正式組織中等級化的層次結(jié)構(gòu)使處于各個等級的人們產(chǎn)生壓力，阻礙高校教師個體創(chuàng)造力與群體創(chuàng)造力的發(fā)揮。基層教師缺乏領(lǐng)導力。民辦大學關(guān)鍵性變革的發(fā)起往往始于基層而不是高層領(lǐng)導。如果上層領(lǐng)導也沒有放權(quán)給基層領(lǐng)導和教師，教師就無法真正地貫徹實施策略，無法靠互相依賴關(guān)系來領(lǐng)導這個網(wǎng)絡(luò)。強迫被命令者改變會使他們變得更加依賴上層的變革驅(qū)動力很難產(chǎn)生真正關(guān)心時執(zhí)著感與自主感。組織上層自我強化的惡性循環(huán)導致組織內(nèi)部對領(lǐng)導力的恐懼。

三、解決中國民辦大學發(fā)展問題的對策

1.建立網(wǎng)絡(luò)化的以人為中心的組織結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)激勵、動員、規(guī)范、促進共同持續(xù)發(fā)展的能力。民辦大學中的每個人都有潛在的、明顯的領(lǐng)導能力。薪酬管理對于中國民辦大學教師的吸引、保留和激勵作用重大。正確認識目前中國民辦大學薪酬管理體制中存在的問題，對穩(wěn)定校內(nèi)教職工隊伍以及吸引外來優(yōu)秀人才，提升中國民辦大學的競爭力有著積極的作用。建立適合中國民辦大學自身的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)中國民辦大學人力資源的潛能。

2.創(chuàng)造一種坦誠的環(huán)境和文化氛圍。建立一種為了共同未來分擔責任的機制和公開、自我批評和平等的文化，避免對權(quán)威的盲從。民辦大學強調(diào)多樣性，鼓勵創(chuàng)造和不同。更加科學的描述教師崗位職責。中國民辦大學應該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學編制出各教師崗位的工作說明書，明確對教師的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標，為績效考評提供依據(jù)，防止評估失真現(xiàn)象的發(fā)生。更重要的是對美國私立大學創(chuàng)新觀念的理解和鑒定，結(jié)合中國的文化背景和社會環(huán)境，針對民辦大學的辦學特色，建立自己的教育理念，從而明 確民辦大學教育目標。這個目標決定了民辦大學在整個高等教育體系中的定位，決定了民辦大學發(fā)展的方向。中國民辦大學應該對大學創(chuàng)新的本質(zhì)和內(nèi)涵進行更深入的思考。用整體系統(tǒng)的觀念來思考它，擬出一個完整的、全面的、清晰的、明確的中國民辦大學目標。

3.民辦大學的重大決策應符合使命的要求。以使命為導向意味著當權(quán)者并非權(quán)勢中心，意味著人們可以且必須反對與使命無關(guān)的指令；意味著不斷思考和明晰使命是每一個教師的職責。造成大批憤世嫉俗者的原因是對組織的失望。內(nèi)心犯疑的反應是期望受挫的產(chǎn)物。通過資源集聚、組織擴張等方式實現(xiàn)擴張與拓展，通過不斷創(chuàng)新、變革以及特定的資源外取與集成等實現(xiàn)新的跨越提升，生命自我更新與再造從而在一定程度上克服生命周期的能力和潛能。建立一種重視創(chuàng)新和公開、自我批評和平等的文化，強調(diào)的多樣性，鼓勵教師和學生參中國民辦大學教育教學質(zhì)量管理。增強強包容感，尊重中國民辦大學教育教學質(zhì)量管理的執(zhí)行者與參與者的意見。促進教師之間的交流，改善中國民辦大學教育教學質(zhì)量管理。政府通過各種政策和競爭機制與市場調(diào)節(jié)的手段，加強對民辦大學的支持。注重中國民辦大學教育教學質(zhì)量管理與學術(shù)自由，增強民辦大學和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展相結(jié)合的能力。

4.建立檢視自身的戰(zhàn)略發(fā)展、評估基本進程和評估手段一起形成的均衡系統(tǒng)。充分地激發(fā)教師的創(chuàng)造性和積極性。以精神激勵為主體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中注重對集體的鼓勵以培養(yǎng)集體榮譽感。增加完成教育教學和科研目標的獎勵。業(yè)績工資可以是短期性的，如研究專項提成、年度獎勵。此部分薪酬的確定與中國民辦大學的績效評估制度密切相關(guān)。計算公式：教師實際業(yè)績工資=教師業(yè)績工資標準X部門考核系數(shù)X教師個人考核系數(shù)。

增加獎金比如貢獻獎金、年度獎金，納入薪酬總量進行財務(wù)核算，對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到1倍以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到 2-3倍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)適用于民辦大學組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略，有利于提高教師管理效率，激發(fā)教師積極性。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來許多級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新環(huán)境。

5.增強民辦大學適應變革的能力。以民辦大學的生產(chǎn)者交換和人力資源為對象的組織行為管理是推動民辦大學整體核心資源增值的有力杠桿。保持創(chuàng)造性張力。團隊協(xié)作成為組織規(guī)范發(fā)揮影響的重要方式。增加共享內(nèi)部知識的有效途徑，吸收外部先進知識的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。民辦大學關(guān)鍵性變革的發(fā)起往往始于基層而不是高層領(lǐng)導。如果基層教師沒有領(lǐng)導力，上層領(lǐng)導也沒有放權(quán)給基層領(lǐng)導和教師，教師就無法真正地貫徹實施策略。隨著自我意識的覺醒，個體在組織中所處位置在一定意義上代表了個體自我實現(xiàn)的程度。教師是民辦大學活力的基本載體。加強對教師的薪酬核算制度管理。給予教師對多一點發(fā)展機會；中國民辦大學崗位評價指標應根據(jù)四要素原則，即工作責任，勞動技能、勞動強度和勞動條件，每個要素中劃分為若干項目。這些要素的具體內(nèi)容大體上包括了教學崗位對勞動者的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識要求，所消耗體力的要求，中國民辦大學教師責任感和專業(yè)水平，勞動強度分配不均，中高層的勞動強度和底層職員的勞動強度均衡度；中國民辦大學勞動條件方面還具有很大的改善空間和調(diào)整空間。加強對教師的的激勵因素。提高工作內(nèi)容的趣味，增加教學任務(wù)的挑戰(zhàn)性，提高教師的責任感，通過適當?shù)陌?，提高老師和學生成就感。制定合理的人力資源政策，改善教師的工作環(huán)境和學生的學習條件，提供彈性時間工作制或縮減的周工作時數(shù)，提高教學質(zhì)量和效率。

6.讓教師成長，增加他們的自信心，賦予他們更多的責任。中國民辦大學應該重視形成教師對復雜議題共同思考的能力、分享觀點的能力和深度會談的能力，盡可能找到個人和集體之間的平衡和強烈個人意志和對他人的尊重的平衡。彼此建立信任，建立坦誠和公開的環(huán)境。點亮人性的光輝，回歸生命的價值。大民辦大學長的決策前瞻性、處理學術(shù)問題真理性和公正性、人力資源管理寬容性是現(xiàn)代大學走向輝煌的基礎(chǔ)。增強激勵、動員、規(guī)范、促進共同持續(xù)發(fā)展的能力。中國民辦大學中的每個人都有潛在的、可以培養(yǎng)的領(lǐng)導能力。中國民辦大學的管理者要提高指揮能力，使工作的分配更加合理，激發(fā)教職員工積極性和引導中國民辦大學前進的方向。中國民辦大學應加強教育教學管理，設(shè)立專門部門進行管理，集中對教育教學質(zhì)量進行評估及監(jiān)管，并根據(jù)反饋信息發(fā)現(xiàn)情況及時進行調(diào)整。在自身能力范圍內(nèi)，改進本校不足的地方，結(jié)合民辦大學的目標和專業(yè)設(shè)置特點、辦學特征、師資建設(shè)，建立適合自己的發(fā)展模式，辦出特色。

參考文獻：

[1][美] 弗雷德里克. E. 博得斯頓..管理今日大學 [M].廣西師范大學出版社，2006.年