陳嵐嵐

摘 要：國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱型產(chǎn)業(yè)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理在企業(yè)中的地位和重要性也逐漸突顯。然而，就目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展形勢(shì)而言，企業(yè)人力資源管理工作中依然存在一些問(wèn)題，不利于企業(yè)快速發(fā)展。因此，必須采取有效措施提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理能力，從而增強(qiáng)企業(yè)自身實(shí)力，贏得市場(chǎng)地位，最終獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。本文首先分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)問(wèn)題，其次提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，以期為相關(guān)人員提供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）36-21-2

0 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越大，為了提高自身實(shí)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。眾所周知，21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有強(qiáng)大的人才支持，才能促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。因而，人力資源管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中就顯得格外重要了。如今，很多國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作還存在一定的不足，需要相關(guān)人員采取措施不斷完善和改進(jìn)，從而構(gòu)建良好的人力資源管理體系，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，充分利用人才的力量推動(dòng)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 人力資源管理觀念落后

與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的大型企業(yè)相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理依舊沿用傳統(tǒng)的思想觀念，然而，近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于飛速發(fā)展的新時(shí)期，明顯與過(guò)去國(guó)企發(fā)展?fàn)顩r有很大差距。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理思想觀念與當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展不相符。而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理觀念落后的根本原因就在于我國(guó)多年以來(lái)國(guó)企的壟斷管理方式。長(zhǎng)期以來(lái)，在很多人眼中只要進(jìn)了國(guó)企就不用擔(dān)心失業(yè)、待遇等問(wèn)題，也就是過(guò)去人們常說(shuō)的“鐵飯碗”，正是這種思想的引導(dǎo)，造成國(guó)企的很多員工缺乏工作積極性，工作狀態(tài)懶散，對(duì)自己沒(méi)有嚴(yán)格的要求，工作態(tài)度不端正，對(duì)于工作的執(zhí)行力度也很低，經(jīng)常出現(xiàn)拖延工作時(shí)間的情況，并且，國(guó)企在管理制度上本身存在一些漏洞，也給這些國(guó)企員工的懶惰、消極找到一個(gè)很好的借口[1]。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，很多國(guó)企依舊沒(méi)有意識(shí)到自身市場(chǎng)地位的危機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有及時(shí)反思自身工作中的不足，沒(méi)有給員工做好表率作用，反而做出了錯(cuò)誤的示范，使員工對(duì)自己的工作職責(zé)、工作目標(biāo)都沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致很多國(guó)企人員無(wú)論是心態(tài)、思想，還是工作執(zhí)行力上都存在很多問(wèn)題。

1.2 企業(yè)人力資源配置不合理

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)人力資源配置上與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不符，其中最突出的表現(xiàn)就在于企業(yè)管理者的選拔方式上。多年以來(lái)，我國(guó)國(guó)企在管理者的選撥方式一直沿用上級(jí)任命制，也就是每級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員都是直接由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員安排。這種任命方式本身存在很多弊端，導(dǎo)致很多領(lǐng)導(dǎo)人員的工作和服務(wù)都是為了表現(xiàn)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看而做的表面工作，長(zhǎng)期以往，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法看到員工真實(shí)的工作表現(xiàn)，僅僅被表面現(xiàn)象所蒙蔽，很多員工也將大部分工作精力放在了討好領(lǐng)導(dǎo)上，而失去了對(duì)本職工作的熱情。此外，國(guó)有企業(yè)人力資源配置的不合理還導(dǎo)致很多領(lǐng)導(dǎo)缺乏責(zé)任心，沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，一旦出現(xiàn)任何問(wèn)題首先想到的就是如何將自身責(zé)任撇開，而不是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。在人才選拔上，我國(guó)很多國(guó)企出現(xiàn)了不規(guī)范的人才競(jìng)爭(zhēng)方式，國(guó)企內(nèi)部人員靠自身關(guān)系或職位優(yōu)勢(shì)招聘具有連帶關(guān)系的人員，而忽視了對(duì)人才能力和綜合素質(zhì)的考察，不僅沒(méi)有為企業(yè)增添?xiàng)澚褐牛以斐刹还降氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于那些具有真才實(shí)學(xué)的人才是一種強(qiáng)烈的打擊，這種不良的社會(huì)風(fēng)氣嚴(yán)重影響了就業(yè)者的心理。

1.3 缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系

在實(shí)際工作中，國(guó)企員工和私企員工之間存在著很大的差距，其中就包括國(guó)企員工的危機(jī)意識(shí)淡薄，他們普遍認(rèn)為自己進(jìn)入了國(guó)企沒(méi)有被開除的擔(dān)憂，因而，對(duì)于工作的責(zé)任心比較低，沒(méi)有充分考慮到自身崗位的職責(zé)，甚至有很多員工長(zhǎng)期抱有安于現(xiàn)狀的心態(tài)，不思進(jìn)取，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值，也沒(méi)有試圖盡力去體現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)[2]。導(dǎo)致員工出現(xiàn)這種現(xiàn)象的很大原因在于國(guó)企人力資源開發(fā)和管理上存在問(wèn)題，沒(méi)有起到對(duì)員工引導(dǎo)和鼓勵(lì)的作用，沒(méi)有想辦法對(duì)員工的潛能進(jìn)行開發(fā)，而是任其自由散漫，并且，人力資源部門也沒(méi)有對(duì)員工的崗位職責(zé)做明確的說(shuō)明，沒(méi)有制定相關(guān)的責(zé)任制度用以約束員工行為。很多國(guó)企新人在進(jìn)入企業(yè)初期，都沒(méi)有接受專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這些都是人力資源工作不到位的表現(xiàn)，從而沒(méi)有為員工后續(xù)正確工作態(tài)度的養(yǎng)成奠定良好基礎(chǔ)。

2 加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理的對(duì)策

2.1 樹立以人為本的人力資源管理理念

當(dāng)前，我國(guó)大力提倡以人為本的管理理念，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理而言，樹立以人為本的管理理念無(wú)論是對(duì)于人才的培養(yǎng)，還是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。企業(yè)在對(duì)員工培養(yǎng)的過(guò)程中，可以通過(guò)員工間的互動(dòng)和溝通達(dá)到互相學(xué)習(xí)的目的，不僅可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，還能增進(jìn)員工之間的感情，有助于各項(xiàng)工作的配合完成。在這過(guò)程中，員工也可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，使自己的價(jià)值得以體現(xiàn)[3]。另外，企業(yè)還可以組織員工一起參與集體活動(dòng)，比如：競(jìng)賽、參觀、外出旅游等，通過(guò)這些活動(dòng)激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，培養(yǎng)員工具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和強(qiáng)烈的責(zé)任心，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，與此同時(shí)，還能使員工開拓眼界，從而激發(fā)員工創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

2.2 構(gòu)建新型的人力資源管理模式

在國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源部門所涉及到的工作內(nèi)容很多，其中主要包括：人事招聘、績(jī)效管理、入職培訓(xùn)、薪酬福利等等，可以說(shuō)每個(gè)職能之間都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系的，對(duì)于人才的發(fā)展也具有關(guān)鍵作用。任何企業(yè)的人力資源管理部門工作范疇都非常大，工作內(nèi)容也不僅僅局限于人力資源管理部門，而是會(huì)擴(kuò)展到各個(gè)部門的不同員工身上。因而，要想確保人力資源管理工作落實(shí)到位，就必須使每個(gè)員工都有歸屬感和集體感，從而建立一種新型的人力資源管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)管理者必須了解一定的人力資源管理知識(shí)，對(duì)于員工的工作狀態(tài)要時(shí)刻關(guān)心，不僅如此，還要定期對(duì)員工進(jìn)行訪問(wèn)，讓員工向企業(yè)提出意見(jiàn)或建議，領(lǐng)導(dǎo)人員要充分尊重員工的想法，并在能力范圍內(nèi)滿足員工的需求，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。企業(yè)不僅要解決員工工作中的困難，還要消除員工生活中的煩惱，只有這樣員工才能將全部的精力投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

2.3 建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制

部分企業(yè)為了最大化地縮減投資，不愿花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間和精力放在人才的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流失嚴(yán)重。樹立科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)理念是建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制的基本前提，這要求企業(yè)的管理者學(xué)會(huì)利用長(zhǎng)遠(yuǎn)的、發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，增加對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的投資，把培養(yǎng)、管理人才作為人力資源管理工作的重心。只有這樣，企業(yè)才能培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的、專業(yè)的人才，為推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而貢獻(xiàn)一己之力。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)逐步完善激勵(lì)機(jī)制，不斷提高員工的福利待遇，并且通過(guò)激勵(lì)手段激發(fā)員工的工作積極性和工作自主性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，避免因人才流失、人才流動(dòng)而影響企業(yè)的正常運(yùn)行[4]。

3 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中依然存在人力資源管理觀念落后、企業(yè)人力資源配置不合理以及缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系等問(wèn)題，要想進(jìn)一步提高人力資源管理水平，完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系，使人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，就必須樹立以人為本的人力資源管理理念、構(gòu)建新型的人力資源管理模式以及建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，從而推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 舒聰，陶琳.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)問(wèn)題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014，32：88-90.

[2] 許連利.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策[J].人力資源管理，2015，11：64.

[3] 冉藝.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].電子制作，2013，10：278.

[4] 郭靜.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題和對(duì)策[J].中國(guó)商貿(mào)，2013，23：63-64.