安景文 羅智霞

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)(北京)管理學(xué)院，北京市海淀區(qū)，100083)

去產(chǎn)能背景下國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源困境及解決策略

安景文 羅智霞

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)(北京)管理學(xué)院，北京市海淀區(qū)，100083)

去產(chǎn)能背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)陷入井輔崗位人員冗余、專業(yè)技術(shù)人員不足和高端復(fù)合型人才匱乏的人力資源困境。分析了造成以上困境的三大主要原因，主要包括：歷史原因、管理規(guī)劃不當(dāng)、體制僵化、激勵(lì)不足等。據(jù)此，提出政府、企業(yè)、高校和個(gè)人應(yīng)各司其職、共同努力，分別構(gòu)建保障平臺(tái)、執(zhí)行平臺(tái)、人才儲(chǔ)備基地和樹(shù)立現(xiàn)代化就業(yè)觀念的協(xié)同解決策略。

去產(chǎn)能 國(guó)有煤炭企業(yè) 人力資源

AbstractUnder the background of excessive capacity reduction, the state-owned coal enterprises are in the trap of mine auxiliary staff redundancy and lack of professionals and technical engineers and high-end composite talents. Three main causes of the above dilemma were analyzed in this paper, including historical reasons, improper management planning, mechanism ossification and lack of motivation. Accordingly, it was proposed that government, enterprises, universities and individuals should carry out their own duties and worked together to build security platform, implementation platform, talent pool and establish a modern employment correlation solution strategy.

Keywordsexcessive production reduction, state-owned coal enterprises, human resource

受經(jīng)濟(jì)增速放緩、能源結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素影響，2012年以來(lái)，我國(guó)煤炭行業(yè)告別了“黃金十年”開(kāi)始進(jìn)入“寒冬期”。煤炭?jī)r(jià)格大幅下滑、煤炭企業(yè)普遍虧損、行業(yè)負(fù)債居高不下，嚴(yán)重威脅著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。為解決煤炭行業(yè)因市場(chǎng)失靈導(dǎo)致的嚴(yán)峻問(wèn)題，黨和國(guó)家出臺(tái)了一系列去產(chǎn)能措施。《國(guó)務(wù)院關(guān)于煤炭行業(yè)化解過(guò)剩產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)脫困發(fā)展的意見(jiàn)》指出，從2016年開(kāi)始，用3～5年的時(shí)間，退出煤炭產(chǎn)能5億t/a左右、減量重組5億t/a左右。此后，多項(xiàng)文件對(duì)“去產(chǎn)能”的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行了明確說(shuō)明和規(guī)劃。國(guó)有煤炭企業(yè)去產(chǎn)能進(jìn)程凸顯了輔助崗位人員冗余和專業(yè)技術(shù)人員不足問(wèn)題，同時(shí)，去產(chǎn)能帶來(lái)的轉(zhuǎn)型升級(jí)又加劇了高端專業(yè)人才匱乏。輔助崗位人員冗余、專業(yè)技術(shù)人員不足和高端專業(yè)人才匱乏并存的困境又制約了國(guó)有煤炭企業(yè)去產(chǎn)能進(jìn)程。

因此，本文就去產(chǎn)能背景下國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源困境及其原因進(jìn)行剖析，并從政府、企業(yè)、高校和個(gè)人四種角色角度提出協(xié)同應(yīng)對(duì)策略。

1 去產(chǎn)能背景下煤炭企業(yè)人力資源困境

在去產(chǎn)能大背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源困境突出表現(xiàn)為冗余人員多、專業(yè)技術(shù)人員不足和高端復(fù)合型人才匱乏。

1.1 輔助崗位人員冗余

據(jù)統(tǒng)計(jì)，此次煤炭行業(yè)化解過(guò)剩產(chǎn)能涉及職工總數(shù)約130萬(wàn)人，占全部煤礦職工總數(shù)的22%。僅2016年，全國(guó)煤炭行業(yè)化解過(guò)剩產(chǎn)能2.9億t以上，全國(guó)約1500處30萬(wàn)t/a以下小煤礦和一批違法違規(guī)產(chǎn)能依法關(guān)閉退出，數(shù)十萬(wàn)名煤炭從業(yè)者屬于冗余人員。國(guó)有煤炭企業(yè)中，地面服務(wù)、各級(jí)機(jī)關(guān)和后勤行政人員等輔助類崗位往往超過(guò)地下一線采掘工人數(shù)量，輔助崗位人數(shù)過(guò)多就會(huì)引起工作效率低下和人員閑置的現(xiàn)狀。除此之外，近年來(lái)地下礦井不斷引進(jìn)新的開(kāi)采技術(shù)、購(gòu)置大型采掘和洗選設(shè)備用于井下和地面重要崗位，使得井下輔助部門和洗選車間大大節(jié)約了人力資源，井下輔助崗位也出現(xiàn)人員閑置。由此可見(jiàn)，輔助崗位人員冗余造成了國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部人力資源的浪費(fèi)。

1.2 專業(yè)技術(shù)人員不足

與地面服務(wù)、各級(jí)機(jī)關(guān)、后勤行政和井下輔助崗位等人員冗余形成鮮明對(duì)比的是，采煤、通風(fēng)等傳統(tǒng)的“苦、臟、累、險(xiǎn)”的井下一線采掘?qū)I(yè)技術(shù)人員卻嚴(yán)重不足，尤其是一線井下地質(zhì)勘探、煤炭開(kāi)采挖掘和機(jī)器設(shè)備操作等專業(yè)技術(shù)人才。熟練掌握煤炭采掘生產(chǎn)知識(shí)和技術(shù)、具備精湛操作技能、能夠在煤炭開(kāi)采中解決關(guān)鍵技術(shù)性和工藝性操作難題的技術(shù)人才供不應(yīng)求。煤礦開(kāi)采生產(chǎn)所缺的采礦、通風(fēng)、安全類及地質(zhì)、機(jī)電、測(cè)量類人才占比偏低，建設(shè)現(xiàn)代化煤炭企業(yè)所需的主要專業(yè)人才明顯不足，無(wú)法滿足國(guó)有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需求。專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏是國(guó)有煤炭企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。

1.3 高端及復(fù)合型人才匱乏

與傳統(tǒng)管理模式下員工長(zhǎng)期從事單一工作崗位不同，隨著國(guó)有煤炭企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、貿(mào)易、投資等融為一體，高端及復(fù)合型人才需求尤為迫切。其中，市場(chǎng)開(kāi)拓、營(yíng)銷管理、煤電聯(lián)營(yíng)、對(duì)外貿(mào)易、商務(wù)、法律、投融資、高精尖科技等高端及復(fù)合型人才明顯不足。與此同時(shí)，隨著國(guó)家“一帶一路”政策的推行，國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)必要向國(guó)際化道路邁進(jìn)，煤炭行業(yè)國(guó)際化人才尤為稀缺。整體而言，國(guó)有煤炭企業(yè)高端及復(fù)合型人才匱乏。

2 困境產(chǎn)生的原因

2.1 多項(xiàng)歷史原因?qū)е氯藛T冗余

130萬(wàn)冗余人員不僅會(huì)導(dǎo)致國(guó)有煤炭企業(yè)管理、生產(chǎn)效率低下，還會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)、降低利潤(rùn)、影響企業(yè)良性發(fā)展。眾多歷史原因?qū)е铝藝?guó)有煤炭企業(yè)人員冗余，主要表現(xiàn)在以下方面。

2.1.1 行業(yè)特點(diǎn)是冗余人員不斷增加的根本

煤炭作為一種不可再生能源，其本質(zhì)決定了該行業(yè)會(huì)出現(xiàn)冗余人員。隨著礦井的建設(shè)和投入生產(chǎn)，必然會(huì)有大量的勞動(dòng)力進(jìn)入國(guó)有煤炭企業(yè)。而礦井生命周期的推進(jìn)和煤炭的枯竭使得對(duì)應(yīng)勞動(dòng)力不得不清退，這種開(kāi)采服務(wù)年限特點(diǎn)從本質(zhì)上就決定了冗余人員會(huì)不斷增加。除此之外，雖然國(guó)有煤炭企業(yè)在 “黃金十年”發(fā)展中為擴(kuò)充產(chǎn)能而開(kāi)發(fā)新礦井、招聘工人等舉措滿足了當(dāng)時(shí)的人力資源需求，但在實(shí)行崗位整合、機(jī)構(gòu)重組、關(guān)閉礦井等去產(chǎn)能背景下，原有中國(guó)特色的國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展路徑勢(shì)必會(huì)造成冗余勞動(dòng)力。

2.1.2 去產(chǎn)能要求是冗余人員出現(xiàn)的必然

主體分散、小煤礦過(guò)多、上下游融合度低、清潔利用程度不高是部分國(guó)有煤炭企業(yè)的典型特點(diǎn)。優(yōu)化煤炭行業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是順應(yīng)國(guó)家去產(chǎn)能、去庫(kù)存和清潔能源開(kāi)發(fā)要求的必經(jīng)之路。一方面，去產(chǎn)能要求煤炭企業(yè)以縮減產(chǎn)能的方式來(lái)謀求生路，產(chǎn)能的縮減勢(shì)必要求企業(yè)減產(chǎn)、停產(chǎn)、關(guān)閉礦井等，這會(huì)造成煤炭實(shí)際生產(chǎn)所需勞動(dòng)力下降，即造成了冗余人員；另一方面，整合兼并重組、煤電一體化、煤炭清潔化利用和深度加工轉(zhuǎn)化等方向的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，暴露了煤炭企業(yè)整體的人力資源結(jié)構(gòu)存在著機(jī)構(gòu)、層級(jí)臃腫和崗位重疊問(wèn)題，凸顯了人員冗余的歷史問(wèn)題。去產(chǎn)能使得國(guó)有煤炭企業(yè)始終面臨著剝離大量輔助崗位冗余勞動(dòng)力的現(xiàn)實(shí)困境。

2.1.3 技術(shù)進(jìn)步推動(dòng)冗余人員加速出現(xiàn)

煤炭行業(yè)作為傳統(tǒng)能源行業(yè)，歷史生產(chǎn)技術(shù)含量與技術(shù)裝備水平均偏低，行業(yè)發(fā)展最初不得不依靠密集的勞動(dòng)生產(chǎn)力來(lái)填補(bǔ)落后的技術(shù)。長(zhǎng)期以往，大量非必要的勞動(dòng)生產(chǎn)力充斥在各個(gè)崗位上。隨著科技進(jìn)步，國(guó)有煤炭企業(yè)不斷引進(jìn)先進(jìn)的勘探開(kāi)采技術(shù)，煤礦機(jī)械化水平大幅度得到提升，煤炭生產(chǎn)整體實(shí)現(xiàn)機(jī)械化操控。煤礦機(jī)械化生產(chǎn)水平使得國(guó)有煤炭企業(yè)開(kāi)采、洗選能力大幅提高，也使得企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求相對(duì)下降，推動(dòng)了冗余勞動(dòng)力加速出現(xiàn)。

2.1.4 社會(huì)保障缺失不利于冗余人員再就業(yè)

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)福利、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)優(yōu)撫和安置等社會(huì)保障體系尚不完善，主要表現(xiàn)在模式單一、覆蓋范圍不全、保障標(biāo)準(zhǔn)低、法律實(shí)施機(jī)制薄弱、服務(wù)發(fā)展緩慢等方面，嚴(yán)重制約了勞動(dòng)力資源的流動(dòng)。國(guó)有煤炭企業(yè)的冗余員工離開(kāi)煤炭行業(yè)后，大都缺乏必要的工作技能，因此他們懼怕離開(kāi)煤炭企業(yè)和走向社會(huì)。究其原因，我國(guó)社會(huì)保障體系不健全，失業(yè)人員得不到應(yīng)有的社會(huì)保障，導(dǎo)致國(guó)有煤炭企業(yè)員工再就業(yè)不易，所以被分流安置的員工就有不滿和抵觸情緒。構(gòu)建低水平、廣覆蓋、多層次相輔相成的社會(huì)保障體系迫在眉睫。

2.1.5 就業(yè)觀念陳舊是冗余人員存在的內(nèi)因

受傳統(tǒng)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)員工就業(yè)觀念陳舊。一方面，國(guó)有煤炭企業(yè)安置員工家屬和子女的傳統(tǒng)積累了大量冗余人員，而員工挑肥揀瘦的心態(tài)使得后勤崗位、機(jī)關(guān)科室和管理崗位嚴(yán)重超員；另一方面，大部分員工有深刻的“國(guó)企”情節(jié)，他們有天生的優(yōu)越感認(rèn)為身為國(guó)企職工身份高，寧可降薪也不愿離開(kāi)國(guó)企的“鐵飯碗”。與此同時(shí)，國(guó)有煤炭企業(yè)員工再次擇業(yè)時(shí)普遍期望很高，對(duì)于臟、累、差的工作和存在偏見(jiàn)的行業(yè)大都排斥，基本只考慮收入高、環(huán)境好的工作。這種陳舊的就業(yè)觀念導(dǎo)致了員工的流動(dòng)意愿和適應(yīng)能力差，是國(guó)有煤炭企業(yè)人員冗余存在的內(nèi)因。

2.2 管理規(guī)劃不當(dāng)致使專業(yè)技術(shù)人員缺乏

專業(yè)的采掘、通風(fēng)、安全等技術(shù)人員是推動(dòng)國(guó)有煤炭企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代化生產(chǎn)的核心力量，當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員缺乏的主要原因有以下方面。

2.2.1 選人：行業(yè)寒冬引起招聘停滯和人才斷層

去產(chǎn)能背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)亟需專業(yè)技術(shù)人才的支撐，但選人環(huán)節(jié)問(wèn)題頗多。首先，煤炭行業(yè)特有的安全性和艱苦性使得很多專業(yè)人才望而卻步，不愿意從事煤炭相關(guān)工作，受此影響，企業(yè)引進(jìn)技術(shù)人才時(shí)不得不采取家庭式的延續(xù)接替，企業(yè)人才缺乏外部新鮮血液。其次，人才的匱乏制約了國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的培養(yǎng)和長(zhǎng)期規(guī)劃，迫于現(xiàn)實(shí)壓力，企業(yè)通常輕培養(yǎng)重使用。除此之外，受行業(yè)寒冬影響，大眾普遍對(duì)煤炭行業(yè)發(fā)展信心不足，專業(yè)技術(shù)人才也不愿意進(jìn)入煤炭企業(yè)工作。而從2012年煤炭?jī)r(jià)格斷崖式下跌以來(lái)，企業(yè)就停止了對(duì)外招聘工作，部分國(guó)有煤炭企業(yè)甚至連續(xù)多年沒(méi)有大中專院校畢業(yè)生入職。招聘的停滯無(wú)疑加劇了專業(yè)技術(shù)人才斷層。

2.2.2 用人：技術(shù)人員收入不高且激勵(lì)措施不到位

國(guó)有煤炭企業(yè)技術(shù)人員收入主要根據(jù)職級(jí)來(lái)定，而職級(jí)主要依據(jù)員工的工作年限、勞動(dòng)成果、出勤率、違紀(jì)情況等評(píng)定，這種方式無(wú)法反映出員工真實(shí)的技術(shù)水平。因此，按照職級(jí)拿工資，就無(wú)法客觀體現(xiàn)員工的技術(shù)貢獻(xiàn)價(jià)值，也就無(wú)法按照技術(shù)價(jià)值大小分配利益。技術(shù)人員工資與實(shí)際技術(shù)水平脫節(jié)的現(xiàn)狀使得技術(shù)人員收入普遍不高且漲幅較小。煤炭行業(yè)進(jìn)入寒冬期后，許多國(guó)有煤炭企業(yè)或欠發(fā)工資，或選擇或明或暗的方式變相降低員工實(shí)際收入。而為了降低企業(yè)成本，在專業(yè)技術(shù)人員缺乏的情況下各單位還不得不超標(biāo)用工。一大批技術(shù)人才迫于降薪壓力和工作強(qiáng)度，為了養(yǎng)家糊口、保障生活質(zhì)量，不得不離開(kāi)煤炭企業(yè)另謀高就。用人過(guò)程中，企業(yè)又無(wú)法找到合適的激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，只能被動(dòng)讓技術(shù)人才流失。

2.2.3 育人：企業(yè)育人不易、高校生源儲(chǔ)備不足

一方面，國(guó)有煤炭企業(yè)已經(jīng)通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)平臺(tái)培養(yǎng)和儲(chǔ)備了一批專業(yè)技術(shù)人才，但煤炭開(kāi)采專業(yè)技術(shù)人員所必備的安全教育、崗位培訓(xùn)和從業(yè)資格培訓(xùn)很難在短時(shí)期內(nèi)一蹴而就。與此同時(shí)，國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)于技術(shù)人員的培養(yǎng)素來(lái)有師傅帶徒弟、老人帶新人的傳統(tǒng)，這一傳統(tǒng)使得新人出師短則1年、長(zhǎng)則3～5年，專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)周期較長(zhǎng)。除此之外，國(guó)有煤炭企業(yè)還存在著重培訓(xùn)、不重使用的現(xiàn)象，也在客觀上造成了一些專業(yè)技術(shù)人才的流失。另一方面，煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員后備力量不足。近年來(lái)，煤炭院校專業(yè)縮減，機(jī)電、通風(fēng)、安全、地質(zhì)、測(cè)量等煤炭企業(yè)所需的主體專業(yè)生源相對(duì)減少，致使青年人才后備力量不足，甚至出現(xiàn)了斷檔危機(jī)。

2.2.4 留人：內(nèi)部技術(shù)人才過(guò)早離崗造成人員浪費(fèi)

一方面，煤炭行業(yè)的“苦、臟、累、險(xiǎn)”決定了員工的工作安全性、工作環(huán)境、居住環(huán)境等與其他行業(yè)相比沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，同時(shí)由于受到傳統(tǒng)體制和國(guó)有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)制的限制，企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的專業(yè)技術(shù)人才喪失了信心，離開(kāi)了國(guó)有煤炭企業(yè)，技術(shù)人員流失嚴(yán)重。與此同時(shí)，國(guó)有煤炭企業(yè)規(guī)定的離崗年齡大都在50歲左右，更有甚者45歲就可以離崗。此年齡段的員工經(jīng)過(guò)多年的積累已十分熟悉煤炭行業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富且技術(shù)精湛，過(guò)早離開(kāi)企業(yè)無(wú)疑是一種巨大的人力資源浪費(fèi)。另一方面，與煤炭行業(yè)不同，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的其他行業(yè)近年來(lái)發(fā)展十分迅猛，這對(duì)從事傳統(tǒng)煤炭行業(yè)的技術(shù)人才形成了很強(qiáng)的沖擊和誘惑。國(guó)有煤炭企業(yè)的技術(shù)人員受體制內(nèi)發(fā)展機(jī)制、薪資體系、工作環(huán)境等誘惑更易選擇跳槽到其他行業(yè)。

2.3 體制僵化、激勵(lì)不足導(dǎo)致高端人才匱乏

為緩解煤炭行業(yè)持續(xù)低迷和產(chǎn)能過(guò)剩的壓力，使其更高效地走出去，我國(guó)出臺(tái)了資金支持、金融保險(xiǎn)、外匯管理相關(guān)等相關(guān)政策。然而整合兼并重組、煤電一體化、煤炭清潔化利用、深度加工轉(zhuǎn)化和國(guó)際化都面臨著大量高端人才的短缺，致使國(guó)有煤炭企業(yè)走出國(guó)門的后勁不足，嚴(yán)重制約了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和全球化發(fā)展道路。一方面，國(guó)有煤炭企業(yè)受資源開(kāi)采地限制，地理位置一般都較為偏僻，與城市相比，難免資源匱乏、居住條件簡(jiǎn)陋、生活環(huán)境艱苦。體制的僵化、激勵(lì)不足又使得管理、金融等行業(yè)高端人才對(duì)煤炭行業(yè)不感興趣，轉(zhuǎn)型升級(jí)缺乏高端人才。另一方面，受行業(yè)發(fā)展和企業(yè)國(guó)際化業(yè)務(wù)拓展進(jìn)程影響，國(guó)有煤炭企業(yè)國(guó)際人才儲(chǔ)備、發(fā)展十分緩慢。當(dāng)前，行業(yè)內(nèi)部能支持國(guó)有煤炭行業(yè)國(guó)際化運(yùn)營(yíng)、發(fā)展的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實(shí)際需求，這使得國(guó)有煤炭企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程受到嚴(yán)重制約。因此，培養(yǎng)煤炭行業(yè)所需的國(guó)際化人才、提升煤炭行業(yè)從業(yè)人員國(guó)際化業(yè)務(wù)能力迫在眉睫。

3 應(yīng)對(duì)策略

通過(guò)以上分析可以看出，國(guó)有煤炭企業(yè)目前存在輔助崗位人員冗余、技術(shù)人員不足和高端復(fù)合型人才匱乏的三重人力資源困境。政府、企業(yè)、高校和個(gè)人應(yīng)各司其職、同心協(xié)力才能化解以上矛盾。

3.1 政府

冗余人員分流安置是國(guó)有煤炭企業(yè)去產(chǎn)能中亟待解決的首要人力資源問(wèn)題。政府應(yīng)該從政策、資金、服務(wù)支持等方面予以引路。

3.1.1 政策保障

國(guó)家對(duì)煤炭行業(yè)去產(chǎn)能以及由此出現(xiàn)的人員分流安置問(wèn)題高度重視，出臺(tái)了《關(guān)于煤炭行業(yè)化解過(guò)剩產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)脫困發(fā)展的意見(jiàn)》。除此之外，為支持化解過(guò)剩產(chǎn)能，強(qiáng)化政策引導(dǎo)，財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)土資源部等部門研究制定了獎(jiǎng)補(bǔ)資金、財(cái)稅支持、金融支持、職工安置等8個(gè)專項(xiàng)配套政策文件?！蛾P(guān)于在化解鋼鐵煤炭行業(yè)過(guò)剩產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)脫困發(fā)展過(guò)程中做好職工安置工作的意見(jiàn)》提出了支持企業(yè)內(nèi)部分流、促進(jìn)轉(zhuǎn)崗就業(yè)創(chuàng)業(yè)、符合條件人員可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)、運(yùn)用公益性崗位托底幫扶4種分流辦法，并就妥善處理勞動(dòng)關(guān)系、加強(qiáng)社會(huì)保障銜接提出要求，為煤炭企業(yè)人員分流安置和多方式擇業(yè)提供了眾多的政策支持。此后，《五部門關(guān)于做好2017年化解鋼鐵煤炭行業(yè)過(guò)剩產(chǎn)能中職工安置工作的通知》又對(duì)今年去產(chǎn)能中的職工安置工作做了進(jìn)一步的安排。在制度政策引導(dǎo)時(shí)，國(guó)家不僅要通過(guò)相關(guān)文件嚴(yán)格做出規(guī)定，更重要的是應(yīng)該以法律形式來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)、保障政策順利落實(shí)。

3.1.2 資金保障

千億元專項(xiàng)資金是化解煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、實(shí)施人員分流安置的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。去產(chǎn)能過(guò)程中，失業(yè)人員劇增，建議資金分配多向就業(yè)專項(xiàng)基金傾斜，以為后續(xù)分流人員安置就業(yè)做好經(jīng)濟(jì)保障。另外，完善配套補(bǔ)償機(jī)制，妥善安置職工，煤炭行業(yè)井下輔助崗位涉及的人員數(shù)量多、關(guān)系和情況復(fù)雜，強(qiáng)制淘汰容易引起社會(huì)問(wèn)題。因此，只有保證政策配套資金順利到位，才能妥善分流冗余人員。政府應(yīng)盡快落實(shí)冗余人員安置的配套補(bǔ)償資金。

3.1.3 服務(wù)保障

在化解煤炭過(guò)剩產(chǎn)能時(shí)，除了政策和資金保障，政府的服務(wù)保障也必不可少。首先，政府優(yōu)惠政策應(yīng)該向煤炭企業(yè)傾斜，如稅收結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、稅收比例適當(dāng)降低、企業(yè)繳納社保標(biāo)準(zhǔn)降低等，切實(shí)減輕國(guó)有煤炭企業(yè)運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。其次，充分發(fā)揮政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)服務(wù)職能，創(chuàng)建分流人員再就業(yè)服務(wù)平臺(tái)，與企業(yè)人力資源市場(chǎng)共享對(duì)接，積極推動(dòng)分流員工再就業(yè)。一方面，政府要繼續(xù)完善就業(yè)信息服務(wù)平臺(tái)，不僅要通過(guò)就業(yè)信息數(shù)據(jù)中心為再就業(yè)人員提供就業(yè)信息，還應(yīng)該提供有針對(duì)性的培訓(xùn)信息，努力構(gòu)建多渠道、多形式的再就業(yè)服務(wù)保障。另一方面，緩解就業(yè)壓力需要全社會(huì)的支持，政府應(yīng)該發(fā)動(dòng)全社會(huì)的企業(yè)積極吸納國(guó)有煤炭企業(yè)的分流人員。再次，大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新時(shí)代，政府應(yīng)該支持分流人員自主創(chuàng)業(yè)，對(duì)有自主創(chuàng)業(yè)或自謀職業(yè)意向的人員提供多項(xiàng)創(chuàng)業(yè)便利，如貸款支持、審批手續(xù)簡(jiǎn)化、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)幫扶等。

3.2 企業(yè)

3.2.1 打造企業(yè)內(nèi)部人員分流執(zhí)行平臺(tái)

企業(yè)作為人員分流的執(zhí)行主體，要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家出臺(tái)的煤炭企業(yè)人員分流安置政策，努力打造人員分流安置的執(zhí)行平臺(tái)，切實(shí)做好具體的人員分流安置配套工作。首先，企業(yè)應(yīng)該依法妥善分流安置冗余人員。其中，對(duì)于符合解除或終止勞動(dòng)合同條件的員工，企業(yè)可依據(jù)《勞動(dòng)法》解除或終止勞動(dòng)合同；對(duì)滿足退休、病退和退職的特殊工種員工，可根據(jù)距法定退休年齡5年及以內(nèi)的員工相關(guān)要求辦理退休、內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。 其次，要構(gòu)建企業(yè)人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)。一方面，企業(yè)要調(diào)研內(nèi)部冗余人員的年齡、文化和求職意愿，增加對(duì)失業(yè)人員的再就業(yè)教育投入，加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)與指導(dǎo)，提供有針對(duì)性的冗余人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)(如機(jī)械加工、鉗工、電工、 計(jì)算機(jī)等技能培訓(xùn)類和家政、餐飲服務(wù)類等)。通過(guò)培訓(xùn)提高分流人員的素質(zhì)和技能水平，達(dá)到以培訓(xùn)促就業(yè)的目的，讓失業(yè)者重拾信心。另一方面，搭建靈活動(dòng)態(tài)的企業(yè)就業(yè)信息服務(wù)平臺(tái)，開(kāi)展就業(yè)指導(dǎo)、管理咨詢和跟蹤服務(wù)等多種服務(wù)，積極與政府、外部企事業(yè)單位合作對(duì)接，拓展合作渠道和項(xiàng)目，通過(guò)多種渠道為失業(yè)人員提供崗位信息。

3.2.2 管理策略向稀缺人才適度傾斜

對(duì)于企業(yè)稀缺的技術(shù)類專業(yè)人才和高端復(fù)合型人才，國(guó)有煤炭企業(yè)的管理策略應(yīng)當(dāng)適當(dāng)傾斜?？梢越⒑侠淼睦骝?qū)動(dòng)機(jī)制，因崗而異實(shí)行有差別的薪酬激勵(lì)辦法。一方面，工資要向“苦、 臟、累、 險(xiǎn)”一線生產(chǎn)類關(guān)鍵崗位人員傾斜。通過(guò)改善專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)定方式，構(gòu)建以技術(shù)能力為導(dǎo)向的技術(shù)人員薪資體系。另一方面，以物質(zhì)和精神相結(jié)合的方式，實(shí)行年薪制、股權(quán)激勵(lì)等方式對(duì)技術(shù)骨干和高端復(fù)合型人才進(jìn)行激勵(lì)，可通過(guò)補(bǔ)充薪酬收入、學(xué)歷補(bǔ)貼、居住優(yōu)惠等方面的特殊優(yōu)惠政策，增強(qiáng)對(duì)稀缺人才的吸引力。

3.3 高校

高等院校始終是現(xiàn)代化人才培養(yǎng)的基地，也是國(guó)有煤炭企業(yè)各類人才的輸送基地。去產(chǎn)能背景下，高等院校仍然是儲(chǔ)備煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的搖籃，是支持企業(yè)順利轉(zhuǎn)型的重要人才基地。高等院校畢業(yè)生始終是企業(yè)持續(xù)補(bǔ)充各類人才的重要渠道。因此，要借助高等院校的人才平臺(tái)，構(gòu)建長(zhǎng)效合作機(jī)制，培育好企業(yè)發(fā)展的后繼人才，特別是各類技術(shù)、復(fù)合型人才。在此基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)高校和企業(yè)的互動(dòng)，努力把企業(yè)建設(shè)成高校畢業(yè)生實(shí)習(xí)基地，實(shí)現(xiàn)真正的人才儲(chǔ)備。

3.4 個(gè)人

通常情況下，傳統(tǒng)國(guó)有煤炭企業(yè)員工認(rèn)為自己端的是鐵飯碗，對(duì)企業(yè)依賴思想嚴(yán)重，所以整體上就業(yè)觀念守舊、落后。除此之外，冗余人員的文化水平不高、技能單一且整體再就業(yè)意識(shí)薄弱，因此國(guó)有煤炭企業(yè)冗余人員應(yīng)當(dāng)樹(shù)立現(xiàn)代化就業(yè)觀念并努力提高自身綜合素質(zhì)。一方面，企業(yè)員工應(yīng)該不要把眼光只局限于國(guó)有企業(yè)，而要樹(shù)立自力更生和現(xiàn)代化就業(yè)觀念，即無(wú)論在什么行業(yè)，從事什么工作，只要對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)都能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另一方面，企業(yè)員工應(yīng)該堅(jiān)持活到老學(xué)到老的心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)，努力與時(shí)俱進(jìn)。

[1] 聶金良.大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度完善與創(chuàng)新研究[J].中國(guó)煤炭，2012(6)

[2] 李君清,李寅琪.國(guó)有煤炭企業(yè)職工分流安置長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)探究[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2017(5)

[3] 馬帥．淺談國(guó)有煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2014(9)

[4] 陳軍泉，彭立.試論我國(guó)社會(huì)保障制度存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].內(nèi)江科技，2010(6)

[5] 趙建明，羅智霞.國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)與管理研究[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2005(8)

[6] 孫飛.去產(chǎn)能中職工分流安置的問(wèn)題與出路[J].行政管理改革，2017(1)

[7] 程艷.SH煤業(yè)冗余人員分流安置方案研究[D].鄭州大學(xué)，2016

[8] 陳為華.淺析煤炭去產(chǎn)能時(shí)期技能人力資源接續(xù)現(xiàn)狀[J].人力資源管理，2017(1)

[9] 卜劍雨.煤炭企業(yè)人力資源管理要在轉(zhuǎn)型升級(jí)中尋求新優(yōu)勢(shì)[J].中國(guó)煤炭工業(yè)，2016(7)

(責(zé)任編輯 宋瀟瀟)

Humanresourcedilemma&solutionsofstate-ownedcoalenterprisesunderthebackgroundofexcessivecapacityreduction

An Jingwen, Luo Zhixia

(School of Management, China University of Mining and Technology, Beijing, Haidian, Beijing 100083, China)

TD-9

A

安景文，羅智霞. 去產(chǎn)能背景下國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源困境及解決策略[J].中國(guó)煤炭，2017，43(9):26-30. An Jingwen, Luo Zhixia. Human resource dilemma & solutions of state-owned coal enterprises under the background of excessive capacity reduction [J].China Coal，2017，43(9):26-30.

安景文(1955-)，男，浙江定海人，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)(北京)教授，博士，主要從事企業(yè)管理方面的研究。