崔文浩 陳源 李枚容

摘要：優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理能在一定程度上提升企業(yè)的整體管理水平，進(jìn)而增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。筆者希望本文的寫(xiě)作，以及相關(guān)的研究能夠?yàn)閲?guó)有水電企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供一定的借鑒。

Abstract： The optimization of enterprise performance management can improve the overall management level of enterprises so as to enhance their core competitiveness. The author hopes this paper and the related research can provide some reference for the performance management of human resources of state-owned hydropower enterprises.

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；國(guó)有水電企業(yè)；優(yōu)化

Key words： performance management；state-owned hydropower enterprises；optimization

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）01-0025-03

0 引言

目前來(lái)看，很多國(guó)有水電企業(yè)已逐步意識(shí)到了人才的重要性，并且很多的企業(yè)已經(jīng)針對(duì)人力資源績(jī)效管理的不足之處采取了針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略，但是總體的實(shí)施效果卻不是很理想，這是國(guó)有水電企業(yè)需要迫切解決的難題。

1 國(guó)有水電企業(yè)人力資源管理存在的不足

1.1 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

國(guó)有水電企業(yè)的決策者在制定績(jī)效管理的目標(biāo)和計(jì)劃的時(shí)候，由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定較為模糊，對(duì)于不同背景和層次的員工沒(méi)有設(shè)定針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核的方式和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有差異化，缺乏針對(duì)性和合理性。比如在績(jī)效考核表中，主要是突出員工的任務(wù)完成情況，過(guò)于重視結(jié)果。除外，考核的內(nèi)容中對(duì)于突出的貢獻(xiàn)等項(xiàng)比重過(guò)低，無(wú)法激發(fā)員工的積極性，導(dǎo)致員工創(chuàng)新意識(shí)無(wú)法被提起，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不利，這些都不利于績(jī)效管理工作的開(kāi)展。

1.2 企業(yè)績(jī)效管理體系不完善

通過(guò)對(duì)國(guó)有水電企業(yè)現(xiàn)在所實(shí)施的績(jī)效管理進(jìn)行分析，可以看出企業(yè)在績(jī)效管理方面存在一定的問(wèn)題，雖然考核的基本方式上符合現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的原則，但是由于國(guó)有水電企業(yè)前期所采用的是粗放式的管理模式，在近兩年實(shí)施新的績(jī)效管理體系以后得到了一定的改善，但是也存在諸多不足之處，還有很多需要改善的地方。首先是所制定的績(jī)效管理方案員工的參與很少，沒(méi)有廣泛的征求基層員工的意見(jiàn)，導(dǎo)致部分的計(jì)劃難以執(zhí)行。其次，在績(jī)效監(jiān)督管中，存在著監(jiān)督效率不高、監(jiān)督地位不明確等問(wèn)題。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模發(fā)展受限制、水電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，如果不對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理模式進(jìn)行改善，不利于國(guó)有水電企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。而在具體的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置不合理、考核的結(jié)果反饋缺失等，都不利于國(guó)有水電企業(yè)績(jī)效管理水平的提高，因此，完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系十分的必要。

1.3 企業(yè)組織管理模式處于探索實(shí)踐中

雖然國(guó)有水電企業(yè)經(jīng)過(guò)了很多年的快速發(fā)展，但是整體的經(jīng)營(yíng)模式仍然沒(méi)有太大的改變，大多數(shù)的企業(yè)還是處于績(jī)效初始的運(yùn)作階段，組織機(jī)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單。一些國(guó)有水電企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理模式有了一定的改變，運(yùn)營(yíng)模式也呈現(xiàn)越來(lái)越復(fù)雜的趨勢(shì)，目前行業(yè)的普遍問(wèn)題是組織模式處于探索實(shí)踐中。

2 企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化策略

2.1 建立績(jī)效管理文化

企業(yè)文化對(duì)于一項(xiàng)制度的實(shí)施有著深遠(yuǎn)的影響，雖然企業(yè)文化的積極作用沒(méi)有體現(xiàn)在具體的數(shù)字上，但是良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用是其他方面難以替代的。在保證國(guó)有水電企業(yè)的員工工作態(tài)度的時(shí)候，需要建立績(jī)效管理文化，良好的績(jī)效管理文化環(huán)境可以為績(jī)效計(jì)劃實(shí)施提供幫助，讓員工更易理解和接受績(jī)效管體系，減少績(jī)效實(shí)施中遇到的阻礙。國(guó)有水電企業(yè)可以從以下四個(gè)方面入手，來(lái)建立績(jī)效管理文化。

第一，把企業(yè)管理的重點(diǎn)逐步放到績(jī)效上來(lái)，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，國(guó)有水電企業(yè)企業(yè)管理的首要目標(biāo)是追求績(jī)效，使得企業(yè)具有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力，因此，需要在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立追求高標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的理念。

第二，企業(yè)的績(jī)效文化能夠體現(xiàn)其價(jià)值觀，通常對(duì)升遷、薪資報(bào)酬以及獎(jiǎng)懲等，都需要在績(jī)效管理體系下進(jìn)行，因此，績(jī)效管理是調(diào)整員工價(jià)值取向的重要方式，國(guó)有水電企業(yè)需要從這方面來(lái)努力。

第三，企業(yè)的績(jī)效文化中提出對(duì)企業(yè)的要求，因此，在建立績(jī)效管理文化的時(shí)候，首先需要確定企業(yè)的整體績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，包括企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)以及發(fā)展計(jì)劃等，并且用績(jī)效指標(biāo)的形式表達(dá)出來(lái)，讓員工了解到企業(yè)發(fā)展整體目標(biāo)，能夠讓員工清楚的知道自己的績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，從而更好地為企業(yè)大指標(biāo)服務(wù)。

2.2 企業(yè)高層以身作則

目前國(guó)有水電企業(yè)存在高管薪酬豐厚，而基礎(chǔ)員工工資偏低，員工看不到高管的工作績(jī)效，導(dǎo)致一些員工私下對(duì)于高層的薪酬表示不滿，工作態(tài)度不端正，如何化解這一問(wèn)題需要考慮。這就要求國(guó)有水電企業(yè)高層對(duì)于自己的考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)外公開(kāi)。為了端正基層員工的工作態(tài)度，在績(jī)效管理目標(biāo)、績(jī)效管理計(jì)劃的制定過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)要積極參與其中，并且就可行性等問(wèn)題，與基層的員工進(jìn)行必要的溝通交流，充分的了解績(jī)效實(shí)施中可能存在的問(wèn)題，并在《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼分杏枰猿浞值挠涗??？?jī)效計(jì)劃實(shí)施以后，定期的與員工進(jìn)行溝通，讓員工反映出績(jī)效執(zhí)行中遇到的困難，高層更加員工反映的主要問(wèn)題，制定出有針對(duì)性的解決方案。高層的以身作則能夠樹(shù)立良好的榜樣外，提高企業(yè)的凝聚力。

除了積極的行動(dòng)之外，企業(yè)的高層也要公開(kāi)自己的績(jī)效考核情況，更加企業(yè)的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)考核，并且高層的年度獎(jiǎng)金、福利等也與績(jī)效考核相關(guān)，做到與員工的績(jī)效考核平等對(duì)待，從而在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立良好的作風(fēng)，凸顯績(jī)效管理的公平與公正，這樣可以帶動(dòng)員工的積極性。

2.3 形成公開(kāi)公平考核機(jī)制

公平理論說(shuō)明了企業(yè)員工不公平待遇感覺(jué)的原因以及產(chǎn)生的影響，在企業(yè)中員工通常會(huì)把自己與其他職位相似的員工進(jìn)行比較。如果付出努力相同的情況，所獲得的報(bào)酬是相近，員工便覺(jué)得是公平的，如果同等的付出得到的報(bào)酬有較大的差異，便會(huì)覺(jué)得受到不公的對(duì)待，這將直接影響到工作上的努力程度，甚至出現(xiàn)消極怠工的情況，對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生不利的影響。因此，需要遵循以下幾點(diǎn)進(jìn)行：首選要做到分配公平，在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，要根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效情況來(lái)決定，避免“大鍋飯”的情況出現(xiàn)。其次，在確定薪酬的時(shí)候要公開(kāi)透明，讓員工充分的了解到績(jī)效考核的結(jié)果以及相應(yīng)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，消除員工出現(xiàn)不公平感。通過(guò)這些措施可以有效地避免員工不公平感所產(chǎn)生的負(fù)面影響，提高企業(yè)績(jī)效管理的效率。在優(yōu)化的績(jī)效考核指標(biāo)中，減少了其他事項(xiàng)以及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分的比重，這可以提高績(jī)效考核的公平性。但是僅僅一項(xiàng)績(jī)效考核表是無(wú)法保證考核的公正和公開(kāi)，因此，需要企業(yè)從更多的方面來(lái)保證績(jī)效考核的公平和公正。國(guó)有水電企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核需要建立以總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核小組，考核小組的建立是保證績(jī)效考核的公平公正。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有水電企業(yè)的績(jī)效考核小組的職責(zé)包括以下幾方面：

第一，由組長(zhǎng)支出每月、每季度的績(jī)效考核會(huì)議，對(duì)上一月或者上一季度的績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)，并布置下一考核周期的工作重點(diǎn)。第二，績(jī)效考核制度的談了與修改，并對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督。第三，對(duì)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核做出評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核小組要對(duì)于考核的結(jié)果在內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)，績(jī)效考核結(jié)果和考核的各項(xiàng)評(píng)分要讓員工了解到，這樣可以保證績(jī)效考核的公平性。除此之外，在績(jī)效考核結(jié)果公布后，五個(gè)工作日之內(nèi)如果有異議，可以提交《員工申訴表》，在表中說(shuō)明申訴的事項(xiàng)、理由等，如果經(jīng)過(guò)核實(shí)，考核確實(shí)存在偏差，可以根據(jù)實(shí)際的情況予以更正。

圖1為考核機(jī)制模型圖。

對(duì)于普通的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)績(jī)效考核的公平性十分的關(guān)注，一旦出現(xiàn)績(jī)效考核不公平的現(xiàn)象，將導(dǎo)致績(jī)效考核失去權(quán)威性。因此，除了正常的績(jī)效考核方式和指標(biāo)之外，還需要建立監(jiān)督的機(jī)制，即由員工和管理人員一起參與到績(jī)效的考評(píng)中來(lái)，讓員工代表了解到績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，并且代表的選取具有隨機(jī)性，不固定地從員工中進(jìn)行選取，從而提高績(jī)效考核過(guò)程的公開(kāi)與透明，增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度。

2.4 加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理

只有當(dāng)員工的薪酬福利跟企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，才能夠更好地調(diào)動(dòng)其積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工回報(bào)的雙重提高。如果員工的薪酬福利與績(jī)效管理體系不能很好地結(jié)合時(shí)，員工的積極性難以得到很好地發(fā)揮。在國(guó)有水電企業(yè)中員工最直接關(guān)注的就是能夠獲得更多的報(bào)酬。因此，在國(guó)有水電企業(yè)開(kāi)展改變員工工作態(tài)度工作的時(shí)候，需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與個(gè)人報(bào)酬有機(jī)結(jié)合，從而提高員工的工作積極性。薪酬與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，對(duì)于保證績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著良好的促進(jìn)作用。另外，管理人員在績(jī)效管理中還要強(qiáng)調(diào)與薪酬的關(guān)系，這也是最直接提高員工積極性的方式，讓員工明白考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的影響。

2.5 注重員工職業(yè)發(fā)展

除了薪酬與績(jī)效相關(guān)之外，員工的職業(yè)發(fā)展也是影響其工作態(tài)度的一部分，對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，可以讓員工更加了解以后的發(fā)展方向，并為之付出努力。這與單純的薪酬相比，更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尤其是其他的骨干員工，職業(yè)生涯對(duì)于員工自身和企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是需要重視的。員工為職業(yè)發(fā)展付出努力的過(guò)程也是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

國(guó)有水電企業(yè)還需要建立以能力為導(dǎo)向的晉升機(jī)制，不拘一格的重用人才，通過(guò)其日常的表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，選拔能力突出，對(duì)于公司發(fā)展有貢獻(xiàn)的員工。通過(guò)對(duì)人才的破格錄用，提高員工工作的積極性，有效地完成績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。建立以考績(jī)+其它能力為導(dǎo)向的晉升機(jī)制?？?jī)效考核優(yōu)良，并不代表員工就具備管理者的能力。為了克服過(guò)于看重績(jī)效考核的這個(gè)問(wèn)題，還需要對(duì)員工晉升中其它能力進(jìn)行審查，以確保取得能夠進(jìn)一步重用的優(yōu)秀員工，這樣的員工需要具備一定的管理能力。例如，某區(qū)域分公司的一位部門(mén)助理，因其表現(xiàn)優(yōu)異，績(jī)效考核突出，而被晉升至職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。

3 結(jié)束語(yǔ)

本文筆者圍繞國(guó)有水電企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)際情況，在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理不足之處進(jìn)行分析研究，從而為優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理提出有針對(duì)性的策略，希望為其他的企業(yè)績(jī)效管理提供一定的借鑒。

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