● 周暢 李琪

最近十幾年來，技術變化加速，在全球范圍內(nèi)對工作地點、工作時間和工作方式產(chǎn)生了根本性影響。技術變化使人們開始思考如何提高企業(yè)的能力，政府如何通過勞動政策來規(guī)制和促進勞動力市場的靈活性。技術進步也導致了勞動過程與生產(chǎn)過程的重組，傳統(tǒng)的全日制的、無固定期限的雇傭關系正在消失，代之以半日制的、有固定期限的靈活雇傭合同等多種就業(yè)方式。盡管這些新型就業(yè)方式可以滿足企業(yè)應對市場環(huán)境多變的需求，也可以滿足一些勞動者靈活安排工作時間的需要，但其負面影響也表現(xiàn)為企業(yè)在創(chuàng)新方面的投資不足、生產(chǎn)力發(fā)展變緩以及體面勞動方面的缺陷。如何減少技術變化帶來的負面影響？筆者認為，政府制定新的具有前瞻性的勞動與就業(yè)政策是關鍵因素。

在當今世界，數(shù)據(jù)化（digitalization）成為一種技術發(fā)展趨勢，帶來了持續(xù)的效益增長，并衍生出大量新技術，如互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)移動電話、3D打印機、數(shù)據(jù)化平臺、人工智能、大數(shù)據(jù)等等，進而影響到勞動力市場與雇傭關系。Brynjolfsson 和 McAffee （2011）指出，數(shù)據(jù)技術方面的創(chuàng)新已經(jīng)不再局限于常規(guī)的制造業(yè)，有可能擴展到其他經(jīng)濟領域，智能自動化還將影響到高技術含量的工作，例如律師、會計和醫(yī)生。

所謂的“數(shù)據(jù)化”是由三個方面構(gòu)成的：互聯(lián)網(wǎng)與高速網(wǎng)絡、大數(shù)據(jù)和新形式的移動通訊，這三個方面的發(fā)展為當今世界帶來了一種新的資源 — 數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)由平臺、公司或者軟件初創(chuàng)企業(yè)開發(fā)出來并應用于各個領域。按照法國國家數(shù)據(jù)協(xié)會副主席Christine Balagué的說法，任何人如果持有一部手機，都可能成為一位生產(chǎn)者，都能夠創(chuàng)造服務或者提供服務，并從中賺取一些零用錢作為工資之外的一項收入（Monde& Bauwens, 2015）。

數(shù)據(jù)化也引發(fā)了勞動力市場的巨大變革，在數(shù)據(jù)平臺帶來大量就業(yè)崗位的同時，也造成了勞動者權(quán)益保障的一系列問題。在本文中，筆者采用國際的視角，在國際勞工組織與學者發(fā)布的研究報告所提出問題的基礎上，簡要介紹發(fā)達國家在數(shù)據(jù)化時代針對非標準工作帶來的勞動問題所采取的對策。全文共三節(jié)，第一節(jié)描述數(shù)據(jù)化與非標準工作現(xiàn)象，第二節(jié)討論在互聯(lián)網(wǎng)平臺中出現(xiàn)的勞動者權(quán)益保障問題，第三節(jié)概括國際勞工組織與發(fā)達國家政府為保障非標準工作從業(yè)者的權(quán)益而提出的一些對策，最后提出筆者在分析研討后得到的啟示。

一、非標準工作與互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)

正在加速的技術變化導致了就業(yè)形式、工作地點、工作時間等方面的變化。例如在就業(yè)形式方面，從事非正式/臨時性工作、應召工作、固定期限工作的人增多，還有一些人辭去受雇性工作轉(zhuǎn)為自雇的承包人；在工作地點方面，從事遠程的、移動的、互聯(lián)網(wǎng)線上工作的人增多，還有一些人選擇在家工作；在工作時間方面，從事夜間工作、半日制工作或者工作時間不正規(guī)的人增多。同時，一些企業(yè)也轉(zhuǎn)變了生產(chǎn)經(jīng)營方式，將生產(chǎn)與服務采取了外包、分包的方式。

人們試圖用一些概念來概括以上變化，如非標準工作（non-standard work）、非正規(guī)就業(yè)（informal employment）、不穩(wěn)定的就業(yè)（precarious employment）、臨時性工作（contingent work）等等；在中國也有學者將非標準工作和非正規(guī)就業(yè)歸于同一概念。但鑒于歐盟、國際勞工組織和經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）對非正規(guī)就業(yè)的不同定義及這些定義在發(fā)達國家與發(fā)展中國家的不同運用，本文將采用非標準工作的概念來描述數(shù)據(jù)化背景下互聯(lián)網(wǎng)平臺的工作。

國際勞工組織將非標準工作定義為游離于正規(guī)雇傭關系之外的工作，包括臨時或者固定期限的雇傭合同，臨時性或者派遣性工作、依賴性自雇、也包括非全日制工作。①國際勞工組織認為，各種非標準工作都有一些共同的特點：雇傭合同期限較短、工作無保障、工作時間不規(guī)則、大多通過就業(yè)機構(gòu)介紹工作、不同形式的獨立自雇（如外包和獲特許經(jīng)營），以及有意將工作安排在法律和規(guī)則框架的認可和保護之外（Benach & Muntaner, 2013）。在不被法律所認可與保護的同時，非標準工作從業(yè)者還較難組織起來或者找到有效代表其利益的形式，缺少表達其利益訴求的聲音。國際勞工組織將非標準工作缺少的基本保障概括為七種：勞動力市場保障（由宏觀經(jīng)濟政策保障的充分就業(yè)機會）；就業(yè)保障（對雇主單方解雇的保障、有關解雇和雇傭的規(guī)定、與經(jīng)濟變動相應的職業(yè)保障）；工作保障（包括合適的職業(yè)規(guī)劃、有機會通過提升能力來發(fā)展職業(yè)意識）；勞動保障（職業(yè)安全衛(wèi)生保障、全面的職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)則、對工作時間的限制）；技術再生產(chǎn)保障（獲取技術與保持技術的全面機會、全面的技術更新手段、全面的學徒和就業(yè)培訓）；收入保障（收入受到法律的保障）、代表保障（可以通過工會以及社會對話機制發(fā)出集體聲音）（International Labour Office, 2002）。

用上述定義與特點對照互聯(lián)網(wǎng)平臺的工作狀況與從業(yè)者的勞動條件，我們發(fā)現(xiàn)，在這些平臺上的從業(yè)者可以被視為正在從事著非標準工作。從以下概括的勞動權(quán)益保障問題中，我們可以看出，這類勞動者實際上缺少的正是上述七種基本保障。

概括地講，互聯(lián)網(wǎng)平臺有兩種主要的運營模式 —非盈利性平臺和盈利性的點對點平臺（peer-to-peer platforms），本文關注的是后者。在盈利性平臺上，互聯(lián)網(wǎng)使用者與平臺公司之間可以互動，交換資源或者聯(lián)合融資（Schor, 2014）。在盈利性平臺上產(chǎn)生的工作可以分為兩類，即應召工作（on-demand jobs）和眾包工作（crowd work）。在這兩類工作中，平臺公司扮演了一個中間人的角色，將提供服務的勞動者與客戶聯(lián)系起來，形成了一種勞動者 — 平臺公司 — 客戶的商業(yè)模式。不過，兩類工作在性質(zhì)與工作地點方面也是有區(qū)別的。應召工作通常為傳統(tǒng)工作，例如，由從業(yè)者提供駕駛、清潔、送餐、家庭護理、行政事務之類的服務；眾包工作是一種通過遠程在線平臺完成的工作，從業(yè)者是以“獨立承包人”的身份接受和執(zhí)行工作任務的，在任務完成后，客戶如果認可并接受成果，要向從業(yè)者支付報酬。眾包從業(yè)者可以根據(jù)平臺的要求，在世界上任何地方、在任何時間完成工作，前提僅僅是他們身旁有可靠的互聯(lián)網(wǎng)，而這一點也是眾包工作與傳統(tǒng)工作的最為重要的區(qū)別之一。

近年來，平臺經(jīng)濟呈高速增長之勢，在產(chǎn)生了大量商機的同時，也有不少人認為其對勞動力市場有如下正面影響：

1.增加了就業(yè)崗位

平臺經(jīng)濟在傳統(tǒng)經(jīng)濟旁邊開創(chuàng)了一個新的就業(yè)領域，將人才與工作聯(lián)系到了一起，為具有平臺工作技能的人，特別是年輕人提供了大量的就業(yè)機會。麥肯錫環(huán)球研究所的報告指出，網(wǎng)上人才平臺（online talent platforms）為勞動力市場注入了新的活力。到2025年，網(wǎng)上人才平臺可以產(chǎn)生的價值為2.7萬億美元，或者是全球GDP的2%，并可以增加7200萬個相當于全日制的工作崗位（McKinsey Global Institute, 2015）。在中國，據(jù)國家統(tǒng)計局出版的統(tǒng)計年鑒，2016 年互聯(lián)網(wǎng)公司已達 43.5萬家，從業(yè)者從2012年的712.9萬人增加到2016年的1677.2 萬人。②盡管相對于其他行業(yè)，目前平臺經(jīng)濟中的從業(yè)者在整體勞動力中所占比例不大，但這是一個增長的領域，其就業(yè)前景還是為大部分人看好。

2.增加了工作的靈活性

數(shù)據(jù)化在創(chuàng)造新的工作崗位的同時，也使從業(yè)者獲得了較大的工作靈活性，他們可以在互聯(lián)網(wǎng)平臺上自由地安排自己的工作時間，在應召服務平臺上，如，國外的Airbnb、Wonolo、Taskrabbit、Upwork等等；國內(nèi)的“任務中國”、“一品威客網(wǎng)”、“7447威客網(wǎng)”、“時間財富”等等，通過競爭獲得項目的從業(yè)者可以根據(jù)客戶的要求，在規(guī)定的期限內(nèi)自己安排作業(yè)的進度和每天的工作時間。還有一些人將平臺上獲得的工作作為第二個收入來源。例如，在美國，有60%的Uber司機是半日制的，他們還有其他職業(yè)（McKinsey Global Institute, 2015）；在中國，根據(jù)優(yōu)步在2015年8月對北京、廣州、深圳、杭州、成都和武漢六市的調(diào)查，85%的專車司機擁有本職工作，開專車只是兼職（胡曉晶，2015）。

如此看來，這些平臺不但為人們創(chuàng)造了獲得收入的途徑，而且也讓人們可以自由安排工作時間，這就讓半日制工人可以增加工作小時，或者吸引在家婦女、年長者等離開了勞動力市場的人重新從事具有生產(chǎn)價值的工作，進而提高了勞動力參與率和半日制雇員的工作小時數(shù)。例如，一項美國的調(diào)查顯示，四分之三的在家母親稱，如果可以靈活安排工作，她們還是愿意工作的（McKinsey Global Institute, 2015）。

3.縮短了尋找就業(yè)崗位的時間

網(wǎng)上人才平臺上有大量的就業(yè)崗位需求信息與個人求職信息，其具有的強大搜索能力和精密的篩選算法，可以加快招聘過程并減少個人尋找工作的時間；而且，這些平臺可以跨國或者跨區(qū)域進行比對，這就減少了地理限制造成的勞動力供需之間的誤差。

麥肯錫環(huán)球研究所的報告指出，到2025年，超過5.4億人將從網(wǎng)上人才平臺上獲益，有2.3億人可以縮短找工作的時間，降低失業(yè)周期，同時有2億不愿出去工作或者做半日制工作的人會通過自由職業(yè)平臺增加工作的時間；有6000萬人會通過這個平臺找到與自己技術匹配或者自己喜歡的工作，還有5000萬人可以將從非正規(guī)經(jīng)濟轉(zhuǎn)入正規(guī)經(jīng)濟就業(yè)（McKinsey Global Institute, 2015）。

二、數(shù)據(jù)化帶來的勞動者權(quán)益問題

在創(chuàng)造了新的就業(yè)崗位的同時，數(shù)據(jù)化也對勞動力市場帶來了負面影響。與前述那些認為數(shù)據(jù)化可以帶來更多的就業(yè)機會和靈活就業(yè)選擇的觀點不同，有些人認為，數(shù)據(jù)化正在并且將來也會取代現(xiàn)有的就業(yè)崗位，導致一場“人與機器的競爭” （Brynjolfsson & McAffee, 2011）。Roubini（2015）將這一競爭生動地描述為，在未來的工廠里，一位高級技術工程師操作著數(shù)百臺機器，剩下的一個工人在打掃衛(wèi)生，而這個人最終也會被清潔機器人所取代。有人估計，在美國未來的十年到二十年內(nèi)，大約有47%的工作崗位處于危機之中，這些工作崗位可能會被自動化設備所取代（Frey and Osborne, 2017）；歐洲在未來十年內(nèi)，受先進技術影響的勞動力會從40%多上升到超過60%（Bowles, 2014）。除了數(shù)據(jù)化取代了傳統(tǒng)的就業(yè)崗位之外，其廣遭詬病的是在這一過程中產(chǎn)生的勞動者權(quán)益保障問題。

1.數(shù)據(jù)化導致的雇傭關系模糊化

在數(shù)據(jù)化帶來的就業(yè)崗位上幾乎不存在傳統(tǒng)的雇傭關系，這種就業(yè)模式呈現(xiàn)出的是靈活化、工作碎片化、工作安排去組織化等等特征，這與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)中由雇主組織生產(chǎn)、安排工作時間和設立工作場所等特征有巨大差異（劉劍，2015；張成剛，2016）。在互聯(lián)網(wǎng)平臺的操作中，平臺公司對從業(yè)者的使用并非是支付工資式的雇傭，它們允許提供服務者與服務需求者（客戶）進入平臺交涉，然后將工作任務分解到個人，這樣做法完全不同于勞動者受雇于雇主，在一個固定的工作場所完成勞動過程的傳統(tǒng)雇傭模式。

從互聯(lián)網(wǎng)平臺的從業(yè)者一方來看，他們從事的工作是“應召型”或者“隨時待命型”的，而且是計件工作，至少從勞動法律的角度，他們并不具有“雇員”的身份。從互聯(lián)網(wǎng)平臺的管理方來看，平臺公司在管理中似乎扮演著雇主的角色，它們在發(fā)布指令、控制從業(yè)者的工作節(jié)奏與方法、在從業(yè)者出現(xiàn)失誤的時候?qū)嵤┨幜P等等。但是，幾乎所有的平臺公司都不承認自己的雇主身份，堅持認為自己與從業(yè)者之間的關系是“伙伴關系”（Levratto &Serverin, 2013）。這種說法聽起來也是說服力的，例如，在諸如Upwork、Uber、“任務中國”等平臺上，客戶只需貼上完成任務或項目的需求，從眾多的候選人中挑選出合適的人選，然后由勞動者完成任務或者項目，最后由客戶對成果進行審查后付款。在這種聯(lián)系中，發(fā)布任務或者項目一方與完成任務或者項目的另一方之間并沒有雇傭合同，雙方之間也沒有傳統(tǒng)勞動法律意義上的雇傭關系。已經(jīng)有研究者在調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上指出，在這類互聯(lián)網(wǎng)平臺上，無論是勞動者還是平臺公司，都沒有雇主與雇員的概念（De Stefano, 2016）。

雇傭關系模糊化帶來的問題可能有兩個。第一，平臺公司可以輕易地將應當為從業(yè)者承擔的責任推回給他們或者社會。因為在平臺公司與從業(yè)者之間沒有明確的雇傭關系或者雙方之間的關系不能通過雇傭合同得到明確的表達，進而使平臺公司無需承擔一個雇主要為雇員福祉（well-being）負責的義務，或者說，無需對保障從業(yè)者的身體健康、職業(yè)安全、休息時間、工資福利等等做出承諾。第二，在勞動力市場中，現(xiàn)有的勞動標準，包括法定的工作時間、最低工資標準、失業(yè)保險領取資格、雇員福利等等仍然處于傳統(tǒng)的雇主 — 雇員關系的框架之內(nèi)，甚至集體談判也需首先確定雇員的身份。這樣一來，在平臺上的從業(yè)者只能被視為自雇者，他們不在集體合同的覆蓋范圍之內(nèi)，也沒有資格享有基于雇員身份才可獲得的失業(yè)保險、退休金和保健計劃。目前，在經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的34個成員國中，有19個成員國的自雇者無資格享受失業(yè)保險，有10個成員國的自雇者無權(quán)享有工傷保險。在很多國家，即使自雇者有獲得社會保障的資格，他們獲得的福利待遇也是有折扣的（OECD, 2016）。

2.數(shù)據(jù)化造成了勞動力市場的兩極分化

數(shù)據(jù)化造成的勞動力市場兩極分化可以概括為三個方面。首先是工作崗位的兩極化。在互聯(lián)網(wǎng)平臺上的工作分為兩類，一類工作需要由高技術人才完成，例如設計、分析、研究；另一類只需熟練勞動力即可完成，例如、送餐、快遞、搬運等。正如Goos 等人（2014）指出的，就業(yè)崗位的增長集中于相對高技術、高工資的崗位和低技術、低工資的崗位，出現(xiàn)了工作崗位的“兩極化”，而大量消失的是中等技術和收入的工作崗位。

再者是與工作崗位分化相應的工資增長的分化，這個分化可以美國兩個時段的工資增長狀況的比較為例。從1974年到1988年這個時段，小時工資的增長與平均工資的增長是同步的；而在1989年到2006年這個時段，小時工資的增長呈現(xiàn)為U字型，代表著工資增長的兩級分化（Autor, 2010）。

最后是造成了贏者全贏、輸者皆輸?shù)暮蠊?。Brynjolfsson（2014）發(fā)現(xiàn)，這個后果在那些對專業(yè)技術要求較高的行業(yè)尤為明顯。他指出，在傳統(tǒng)的行業(yè)中，勞動報酬是根據(jù)勞動者的表現(xiàn)或者勞動成果計算的；在數(shù)據(jù)化行業(yè)，例如互聯(lián)網(wǎng)平臺，報酬雖然仍然要根據(jù)表現(xiàn)和成果計算，但當一個程序設計員設計出的繪圖應用程序比別人略勝一籌的時候，他就可能勝出并拿走客戶支付的全部報酬。于是，在這類平臺上，相對的技術優(yōu)勢造成了對市場的絕對主導，形成了一種“明星效應”，具有相對技術優(yōu)勢的人贏得了市場上的大部分工作，而其他人為了從市場中分一杯羹，不得不降低自己對報酬的期望值，這樣就進一步加大了勞動力市場中報酬的兩極分化。

3.數(shù)據(jù)化對勞動者權(quán)益的負面影響

數(shù)據(jù)化對勞動者權(quán)益的負面影響已經(jīng)引起各界的關注。國際勞工組織在對眾包從業(yè)者的一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些人的不滿主要集中于四點，即報酬過低、工作任務不足、客戶無理的做法和互聯(lián)網(wǎng)平臺對眾包從業(yè)者不負責任（Berg, 2016）。

從業(yè)者最為不滿的是互聯(lián)網(wǎng)平臺的報酬制度。在這些平臺，勞動報酬是按照從業(yè)者所完成的任務或者工作小時來計算和支付的，但幾乎所有的平臺都沒有最低工資標準的限制。由于從業(yè)者人數(shù)眾多，使得客戶即使出價再低也能夠找到接單人，這無疑形成了一種“探底競爭”。

在互聯(lián)網(wǎng)平臺上，從業(yè)者在接單之后也缺少獲得報酬的保障。按照慣例，客戶只有在拿到成果并認為滿意的情況下才會支付報酬。而事實上，大部分平臺公司都允許客戶自己審查成果并決定是否要支付報酬。在國際勞工組織對眾包從業(yè)者的調(diào)查中，有94%的被調(diào)查對象稱，他們有成果遭到否定或者客戶拒絕支付報酬的經(jīng)歷；其中，有34%的人認為，客戶拒絕支付報酬是沒有任何正當理由的；更令他們不滿的是，當與客戶就報酬發(fā)生爭議的時候，平臺公司往往袖手旁觀，不做任何表示。

被調(diào)查人還稱，他們的報酬是按照工作小時計算的，但實際的工作時間又分為有報酬和沒有報酬兩個部分，前者包括尋找任務、聯(lián)系客戶、接受資格考察等等工作，這些工作是沒有報酬的。在一個工作周內(nèi)，他們平均的工作時間是28.4 小時，其中有21.8小時是有報酬的，其余6.6個小時是沒有報酬的，這也就是說，有將近四分之一（23.2%）的工作時間是沒有報酬的。

在互聯(lián)網(wǎng)平臺上，從業(yè)者的工作看起來有較大的靈活性，他們可以根據(jù)自己的意愿安排工作時間。但事實上并非如此，因為一旦接受了任務或者項目，他們就要遵循平臺和程序的規(guī)則與指引，要執(zhí)行客戶的指令。Mazumdar（2007）發(fā)現(xiàn)，在印度的信息與通訊技術行業(yè)（Information and Communication Technology，ICT）中，從業(yè)者的工作時間要根據(jù)項目或者客戶的需求而定，為了趕在項目或者客戶要求的期限之內(nèi)完成工作，他們經(jīng)常要在周末工作，特別是當期限臨近的時候，有時每天要工作16—18個小時（Mazumdar, 2007）。

另外，一些歐美公司將其客戶服務業(yè)務放在了印度、菲律賓等亞洲發(fā)展中國家，建立了呼叫中心（calling center），受雇于這些中心的多為女性。因為亞洲與歐美地區(qū)的時差原因，她們必須在當?shù)氐囊归g工作，這也導致了上下班的安全問題并影響到她們履行撫養(yǎng)子女的責任（Sarkar and Mehta, 2010）。再看眾包，雖然具有高度的靈活性，從業(yè)者可以在家里完成任務或者項目，但這種靈活性也使工作時間與休息時間、工作與生活之間的界限變得愈加模糊。

在數(shù)據(jù)化帶來的工作崗位中，還有一個引起人們關注的職業(yè)健康問題。以前，絕大部分職業(yè)健康問題都來自于傳統(tǒng)的制造業(yè)、采礦業(yè)和建筑業(yè)，現(xiàn)在，這類問題在平臺經(jīng)濟領域已經(jīng)變得日趨嚴重。在互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)達的地區(qū)，出現(xiàn)了大量的職業(yè)病例，并以精神性疾病為主（Nizami &Prasad, 2013; Siegrist & Wahrendorf, 2016）。例如，Mehta（2016）在2011年的一項調(diào)查結(jié)果顯示，在印度的信息與通訊技術行業(yè)，超長時間的工作和任務期限的緊迫給從業(yè)者造成巨大的壓力。在被調(diào)查對象中，有80%的人稱自己有與工作有關的健康問題，包括：背痛、視力下降、頸痛、聽力障礙等等主要問題；還有睡眠紊亂、吸煙過頻、酒精依賴、消化功能紊亂、失聲、肥胖等其他問題。Ramesh（2004）指出，在信息技術連帶服務業(yè)（Information Technology enabled Services, ITeS），由于從業(yè)者要上夜班和不停地接聽、回復電話，致使他們患背痛、失聰、睡眠紊亂、消化功能紊亂、失聲等等職業(yè)病的比例要高于其他行業(yè)。

4.數(shù)據(jù)化對勞工集體權(quán)利的影響

在互聯(lián)網(wǎng)平臺上，勞動者享有的集體權(quán)利受到影響，這里可能有五個原因。第一，從業(yè)者并非聚集在一個諸如工廠車間或者公司辦公室的工作場所中，他們分布在世界各地，甚至可以說是在一個虛擬的空間里活動，彼此沒有見面的需要與可能，這對他們自己、對工會來說都是組織起來的障礙。第二，在平臺上，存在從業(yè)者之間激烈的競爭，大部分人都是獨立完成一項任務或者項目，他們之間沒有合作的意向與習慣。第三，在這些平臺上，從業(yè)者的聲譽和評級具有重要的作用，這也是客戶挑選承包人的一個關鍵指標。因此，從業(yè)者可能擔心在平臺上主張集體權(quán)利會影響到自己的聲譽與評級別（Dagnino, 2015）。第四，各類平臺公司可以通過互聯(lián)網(wǎng)對從業(yè)者進行實時且嚴密的監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)有人組織集體行動、主張集體權(quán)利，將給予懲罰甚至取消從業(yè)者接單的權(quán)利乃至將他們屏蔽，這也加大了他們對組織起來會遭到報復的恐懼 （De Stefano,2015; Murphy, 2015）。第五，由于互聯(lián)網(wǎng)平臺從業(yè)者的雇員身份不明確，按照一些國家的勞動法律，他們即使有組織起來的愿望也沒有成立工會的資格。由于以上諸多原因，使得這類勞動者往往無法享受組織與集體談判的權(quán)利，因此他們也就無法通過集體談判爭取權(quán)益或者通過工會去游說法律與政策的制定者。

面對勞動者權(quán)益的缺失，有人認為，數(shù)據(jù)化使得勞動者回歸為商品，稱互聯(lián)網(wǎng)平臺為“平臺資本主義”，稱從業(yè)者為“數(shù)據(jù)勞動力”或者“數(shù)據(jù)苦力”（Lobo, 2014;Degryse, 2016），也有人認為，數(shù)據(jù)化導致的勞動者權(quán)益保障缺失與其雇員身份模糊有關，因此呼吁給予這些勞動者以雇員的待遇。但這種呼吁首先遇到的問題是，現(xiàn)行的法律與雇傭合同的適用條件之一是雇傭關系的存在，即使將這些人視為雇員，誰是他們的雇主仍然難以確認。例如，互聯(lián)網(wǎng)平臺上的從業(yè)者可以在數(shù)個平臺上接單，誰是他們的“雇主”就很難分辨。再者，很多國家法律規(guī)定的雇員福利，例如產(chǎn)假、帶薪假期、失業(yè)保險等等，其享受資格要求雇員有一個最低的連續(xù)受雇年限，這對那些流動于諸多平臺的從業(yè)者來說也是難以實現(xiàn)的。最后，這類勞動者從事的工作常常被認定為一種介乎受雇和自雇之間的就業(yè)，那么，按照適用的法律，他們也不屬于“合格的雇員”（De Stefano, 2016）。

三、國際勞工組織與各國政府的對策

1.國際勞工組織 — 實現(xiàn)非標準工作的體面勞動

“體面勞動”是國際勞工組織在1999年6月第87屆國際勞工大會上提出的概念，這一概念隨后得到各成員國的認可與接受。國際勞工組織認為，就絕大多數(shù)勞動者而言，實現(xiàn)“體面勞動”意味著他們有穩(wěn)定的就業(yè)和知道何時拿到下一次報酬；可以在工作和家庭生活獲得平衡；有足夠、公平、公正的報酬，能夠同工同酬；可以獲得疾病、意外事故、失業(yè)和養(yǎng)老方面的保障；有安全和衛(wèi)生的工作場所；有培訓和學習的機會以開發(fā)自己的技能和發(fā)展自己的事業(yè)；有權(quán)要求在工作場所有自己的代表并享有基本的人權(quán)（International Labour Office, 2016）?！绑w面勞動”的概念也寫進了聯(lián)合國2030年可持續(xù)發(fā)展的目標，即促進持久性的、包容性的和可持續(xù)性的經(jīng)濟增長，促進充分的生產(chǎn)性就業(yè)和體面勞動。國際勞工組織和經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的大量研究證明，體面勞動有助于勞動者開發(fā)自己的技能，滿足自己的追求，實現(xiàn)個人的夢想，感受到自身的價值和對社會的貢獻，并使工作更富有成效。體面勞動同時可以促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，是帶動生產(chǎn)力增長和促進經(jīng)濟發(fā)展的關鍵動力。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織成員國的經(jīng)驗還證明，工作的質(zhì)量和數(shù)量之間并不存在一種負相關關系，也就是說，工作質(zhì)量的提高并不意味著工作數(shù)量的減少。因此，一個具有包容性增長的經(jīng)濟在增加就業(yè)數(shù)量的同時也要考慮提高就業(yè)的質(zhì)量。

國際勞工組織認為，實現(xiàn)體面勞動需要一系列的政策干預，包括制定法律和加強勞動力市場機制。政策干預需要建立在兩個互補思路的基礎上: 第一，使非標準工作體面化；第二，政策應支持和保護所有勞動者，不論他們以何種方式在工作。在這兩個互補思路的基礎上，國際勞工組織提出了四項具體的政策措施：第一，填補政府規(guī)制的漏洞，如對半日制和呼叫中心的工作規(guī)定最低工作時間，對有多方參與的工作要分派責任和義務，保證所有勞動者自由結(jié)社的權(quán)利和集體談判的權(quán)利。第二，加強集體談判機制，培養(yǎng)工會在組織非標準工作者方面的能力，提倡包容性的集體談判，用集體談判規(guī)制非標準工作，使工會和其他社會組織可以聯(lián)合起來對非標準工作做出集體性回應。第三，加強社會保護措施，消除或者降低獲得社會保障資格的門檻（例如，工作小時數(shù)、收入額、最低就業(yè)時間等等方面的限制），提高不同社會保障項目的可隨身轉(zhuǎn)移性，確保社會保障對自雇者的足夠覆蓋，利用無需供款的補充社會保險項目為所有就業(yè)者提供最基本的保障。第四，制定就業(yè)和社會政策來應對社會風險和順應勞動力市場轉(zhuǎn)型，制定支持創(chuàng)造就業(yè)機會和減少失業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策，重新設計可以促進技術與職業(yè)發(fā)展的失業(yè)保險政策（International Labour Office, 2016）。

國際勞工組織的相關公約和建議書也為各國政府制定相應政策提供了實用的標準和指導。如《非全日制工作公約》（175號，1994年）規(guī)定了非全日制工人應得到與同崗位全日制工人同樣的保護；《私人職業(yè)介紹所公約》（181號，1997年）建議成員國政府制定政策，保證通過私人職業(yè)介紹所招聘的工人享有自由結(jié)社和集體談判的權(quán)利，并免受歧視。2006年，國際勞工大會通過了《雇傭關系建議書》，為成員國提供了規(guī)制雇傭關系和避免雇主逃避勞動社會保護責任的指引。國際勞工組織還與歐盟合作，針對《雇傭關系建議書》制定了確認雇傭關系的指南，該指南羅列了在國家和國際層面規(guī)制雇傭關系的一些做法（European Labour Law Network, 2013）。

雇傭關系的定義是基于工人對雇主管理權(quán)在法律意義上的從屬地位的，包括上下級的、可控制的與可懲罰的權(quán)利（International Labour Office, 2006）。在新的經(jīng)濟領域和就業(yè)方式出現(xiàn)后，一些國家開始修訂雇傭關系的定義，將單一考慮雇主對工作的控制權(quán)擴大到考慮勞動者與雇主之間多維的相互經(jīng)濟依賴（Ameglio & Villasmil,2011）。例如，美國勞工部對《公平勞動標準法》中的“雇員”定義設置了一套經(jīng)濟現(xiàn)實測試（economic realities test）的因素：（1）從業(yè)者的工作在多大程度構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營活動的一個組成部分；（2）從業(yè)者的管理能力是否影響到其本人的獲利或者虧損；（3）在由從業(yè)者提供服務的前提下，從業(yè)者與企業(yè)各自投入資源的數(shù)額；（4）從業(yè)者的工作是否需要特殊的技能和主動性；（5）從業(yè)者與雇主之間是否有永久的關系；（6）雇主對工作的控制程度。勞工部對“雇傭”定義提出多維的測試因素是一種應對之策，盡管這種對策要解決的問題是識別“雇員”與“自雇者”，但對非標準工作從業(yè)者而言，確實提供了最低限度的保障。另外，美國加州產(chǎn)業(yè)關系部就雇主對工作控制的情況作了進一步說明：盡管雇主對某項工作并無細節(jié)上控制，但可以全面、隨時地控制整個工作過程，并且此項工作構(gòu)成雇主公司運營的一個不可分割的部分，則從業(yè)者與雇主應視為存在雇傭關系。這種對雇傭關系定義的靈活運用將對數(shù)據(jù)化背景下的平臺就業(yè)產(chǎn)生重大影響，尤其是在前文提到的情況下，即平臺公司普遍利用客戶的評估和分級對勞動者績效進行控制。

在世界范圍內(nèi)，幾個涉及平臺經(jīng)濟雇傭關系的集體訴訟也在高調(diào)進行。英國總工會（GMB）在2015年起訴了Uber公司。③英國就業(yè)仲裁廳裁定Uber的司機不屬于自雇，應享有最低工資和法定假期。這份長達40頁的裁決書（2016年10月28日）指出，“任何司機只要打開應用程序并位于允許他們作業(yè)的區(qū)域且能夠接到預約，該司機就是在按照一份“工人的合同”為Uber工作”；該裁定書還指出，Uber司機適用1996年的《雇傭權(quán)利法》。④此后，Uber公司宣稱要上訴，一旦上訴后敗訴，其影響將是廣泛的，那些受雇于其他公司但不享受“雇員”權(quán)利的勞動者也將適用此法。在德國，為了應對工作世界的挑戰(zhàn)，聯(lián)邦勞動和社會事務部在全國發(fā)起了“工作4.0對話”。此次社會對話的目的是找到一個可以被勞動者和企業(yè)所接受的社會妥協(xié)方案，使之可以平衡企業(yè)用工靈活性的需求和勞動者權(quán)利保障的需要（German Federal Ministry of Labour, Social Affairs, 2015）。

許多國家政府正在考慮采取多管齊下的勞動力市場政策。例如，在加拿大聯(lián)邦政府的管轄范圍內(nèi)，非標準工作的從業(yè)者從1997年的16.9%增長到2015年的24.3%。加拿大政府一貫認為，一個可以提供良好工作條件、收入和福利的工作事關一個勞動者的幸福和經(jīng)濟保障，因此，在加拿大勞動標準的立法過程中，體面勞動是一個基本原則。2006年10月，加拿大聯(lián)邦勞動標準審查委員會公布了題為“工作中的公平”的研究報告，該報告提出，要按照與時俱進的思路對勞工標準進行修訂?；谶@一思路，該報告提出有關提高工作質(zhì)量、實現(xiàn)體面勞動的八個方面共200項建議。這八個方面包括：對勞動標準立法的研究、雇傭合同、權(quán)利與遵守、加班時間控制、雇傭合同終止、承諾、工人最需要的保護和動態(tài)經(jīng)濟中的勞動標準。該報告還提出了兩個針對保障非標準工作從業(yè)者基本權(quán)益的概念：其一是設立一種可稱為“自治工人”的從業(yè)者類別，這類從業(yè)者有資格享有加拿大《勞動法》第三部分規(guī)定的集體談判權(quán)利；其二是當半日制工人從事與全日制工人相同的工作時，有權(quán)利獲得同等的報酬。

為實現(xiàn)體面勞動，加拿大聯(lián)邦政府就未來的勞工政策提出了六項原則。

第一，擴大勞動標準的覆蓋范圍，為勞動者提供更多的保障。加拿大現(xiàn)行的大部分勞動權(quán)利和社會保障的覆蓋范圍僅限于有清晰雇傭關系或者達到了一定就業(yè)年限的勞動者，以致有大約有三分之一的勞動者處于覆蓋范圍之外，例如自雇者、從事半日制或者臨時工作的勞動者。加拿大聯(lián)邦政府建議，應當將權(quán)利與保障的范圍擴展到這些人。另外，有必要降低或者消除獲得某些社會保障的資格門檻，例如，修改現(xiàn)行規(guī)定的勞動者只有在受雇于同一雇主六個月之后，方具備獲得各種勞動標準和法定福利資格之類的要求。

第二，制定具有靈活性的勞動政策。政府認識到，技術變革在提高了對勞動者素質(zhì)要求的同時卻沒有為他們帶來必要的保障，為此將修改法律，使勞動者獲得向雇主要求靈活安排工作時間的權(quán)利，這樣可以更好地平衡工作與個人及家庭生活的關系；國會已經(jīng)通過法律，為勞動者提供更長時間的，可靈活支配的照顧生病的家庭成員或新生嬰兒的假期。第三，讓勞動者享有的權(quán)利和福利具有可轉(zhuǎn)移性。與其他很多國家一樣，加拿大勞動者現(xiàn)有法定權(quán)利和福利的享有資格是基于特定的雇傭關系的。當勞動力市場中短期的雇傭合同數(shù)量增加，或者依賴性自雇這樣模糊的雇傭關系變得普遍之后，勞動者可能因雇傭關系不確定或有多個雇主而失去享有資格。這就需要修訂政策，使權(quán)利和福利具有可轉(zhuǎn)移性，以增加安全保障來平衡靈活性。

第四，在勞動政策中體現(xiàn)體面勞動的理念。加拿大聯(lián)邦政府提出，體面勞動的理念應在勞動政策得到體現(xiàn)。鑒于非標準工作的從業(yè)者組織起來通過集體談判爭取自己的權(quán)益尚有一定難度，應當以法定的勞動標準彌補這個缺陷。因此，對那些集體談判不能覆蓋的勞動者來說，勞工標準不應是一種具有“安全網(wǎng)”性質(zhì)的最低標準，而應當是一種促進體面勞動的工具。

第五，通過集體表達與行動的方式，勞動者應當有更多的機會發(fā)出他們的聲音。為此，加拿大聯(lián)邦政府認為，應當鼓勵工會尋求更多代表勞動者的途徑，例如，鼓勵工會在勞動者居住的社區(qū)發(fā)展會員，鼓勵工會與非勞工團體結(jié)盟等等?？傊?，通過一些新的方式與手段，克服非標準工作從業(yè)者難以組織起來的障礙，使他們的利益獲得集體表達的渠道。

第六，以現(xiàn)代規(guī)制手段制定勞動標準。加拿大聯(lián)邦政府認為，面對加速變化的勞動力市場，勞動標準與勞動政策的制定與修訂應當具有創(chuàng)新性與前瞻性。政府正在與雇主組織，工會和其他相關方合作，使用激勵機制來鼓勵雇主的守法行為。為使勞動監(jiān)察系統(tǒng)更為完善，加拿大聯(lián)邦政府開發(fā)了一個雇主自我檢測系統(tǒng)，幫助雇主自我評估守法狀況，讓雇主了解到他們的企業(yè)在哪些方面需要改進。

四、結(jié)論與啟示

本文從國際視角概括了數(shù)據(jù)化時代出現(xiàn)的勞動問題，這些問題產(chǎn)生的根源又可追溯到數(shù)據(jù)化帶來的與傳統(tǒng)雇傭模式不同的就業(yè)形式。在數(shù)據(jù)化產(chǎn)生的工作崗位中，存在諸多非標準工作中普遍存在的勞動者權(quán)益保障的缺陷，包括：工作崗位的兩極分化、勞動報酬無保障、有限的甚至缺失的社會保障、低工資、全天候的任務待命、過度的靈活化、難以組織起來通過集體談判爭取權(quán)益、工作壓力過大和工作時間過長而導致的身體和心理疾病等等。

數(shù)據(jù)化正在引發(fā)一場討論，即在互聯(lián)網(wǎng)平臺上的從業(yè)者或者依賴平臺從事服務型工作的勞動者是否具有雇員的身份。隨著數(shù)據(jù)化的發(fā)展，這場討論將是曠日持久的。但是，從國際視角看，無論是國際勞工組織還是發(fā)達國家政府的對策，其目標都是實現(xiàn)非標準工作的體面化，對策的重點有兩個，一是修訂雇傭關系的定義或者予以新的解釋；二是擴展對非標準工作從業(yè)者的權(quán)益保障。這些對策概括起來有如下幾點：首先，確定對這類從業(yè)者的保障不是基于過去傳統(tǒng)的雇傭關系或者其“雇員”的身份，而是基于其“勞動者”的身份，或者更直接地講，作為一個勞動者，他/她就應當享有基本的勞動權(quán)利。再者，數(shù)據(jù)化帶來的影響并非局限于勞動力市場，而是全社會性的。因此，對勞動者的保障應當超越過去傳統(tǒng)的雇傭關系，在企業(yè)承擔責任的同時，社會也要承擔責任。也正是基于這種考慮，在國際勞工組織、歐盟、經(jīng)濟合作與發(fā)展組織以及發(fā)達國家的對策中，無一例外地提出，要將基本社會保障的覆蓋面擴展到包括互聯(lián)網(wǎng)平臺從業(yè)者在內(nèi)的所有非標準工作從業(yè)者。最后，互聯(lián)網(wǎng)平臺從業(yè)者具有個體化、分散化的特點，這也成為他們組織起來的障礙。對此，從國際組織到各國的對策中，都確認了此類勞動者應當享有結(jié)社權(quán)與集體談判權(quán)，并將這兩項權(quán)利視為實現(xiàn)體面勞動的重中之重。當然，這些對策也針對互聯(lián)網(wǎng)平臺從業(yè)者不易組織的現(xiàn)實，提出了一種高于集體談判的形式，即社會對話。社會對話被證明是一種應對變革過程的有效方式，應當被政策制定者與實施者有效采用。

中國正在進入數(shù)據(jù)化的時代，數(shù)據(jù)化對勞動力市場的影響在近兩年來更成為不少學者的研究對象。例如，何勤等（2015）以非正規(guī)就業(yè)群體所在行業(yè)為例，對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中的靈活雇傭關系進行了分類，并且歸納總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中引發(fā)雇傭關系轉(zhuǎn)型的關鍵因素。劉劍（2015）概括總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)時代的雇傭關系在雇員、雇主、國家、勞動力市場和契約等五個方面的變化，認為這些新變化對傳統(tǒng)勞動關系管理模式構(gòu)成了亟待解決的挑戰(zhàn)。彭倩文、曹大友（2016）以滴滴出行為例，在簡要剖析其運營模式的基礎上，進一步從現(xiàn)行法律法規(guī)及勞動關系理論出發(fā)，對網(wǎng)約租車平臺與司機間的關系進行探討，提出了將滴滴出行平臺與駕駛員之間的關系認定為勞務關系更符合當下經(jīng)濟、社會發(fā)展趨勢，也符合中國法律對勞務關系的認定標準的結(jié)論。蘇慶華（2015）從勞動關系的構(gòu)成要件入手，分析眾籌涉及的各方主體是否構(gòu)成勞動關系，并對眾籌模式下勞動關系運行進行探討。以上研究的一個共同特點是，集中于關系的研究，或者說試圖證明發(fā)生在數(shù)據(jù)化領域的關系是否屬于雇傭關系（勞動關系）。這類研究成果對于日后的立法具有豐富的借鑒意義。

在本文中，筆者則是從國際的視角，認為數(shù)據(jù)化的過程及其由此產(chǎn)生的各種工作首先應當被視為一個勞動過程，并概括總結(jié)了在這個過程中勞動者權(quán)益受到的負面影響。從這一視角，筆者看到的是，在這些工作崗位上通過勞動獲得報酬的從業(yè)者仍然是勞動者，這就比較直接了

當?shù)厍腥肓酥黝} —— 作為勞動者，他們就應享有基本的勞動權(quán)利，也就應當獲得勞動方面的保障，或者更直接地講，在提供這些保障的時候，無需過多地考慮互聯(lián)網(wǎng)平臺從業(yè)者是否具有雇員的身份，在雇主不存在或者難以確認的情況下，政府應當盡其所能，為他們提供底線型的基本保障。在這個前提被確認之后，從保障勞動者的權(quán)益，實現(xiàn)體面勞動的目標來看，對于從業(yè)者與互聯(lián)網(wǎng)平臺、與客戶或者其他相關當事人之間的關系是否屬于雇傭關系抑或勞務關系、商業(yè)關系等等難以定論的問題，政府應當采取的是一種提倡研究但在政策制定中的“迂回”態(tài)度。主要的思路應當是，政府應大力倡導在互聯(lián)網(wǎng)平臺中的工作是一種就業(yè)行為，這種倡導是避免該領域的從業(yè)者被商品化的重要一步，也是促使全社會認識到數(shù)據(jù)經(jīng)濟中具有的根本人性特征（De Stefano, 2016）。如果持這一思路，對數(shù)據(jù)化引發(fā)的勞動權(quán)益問題可能就有一些切合實際的解決途徑，包括：第一，擴大社會勞動法律的覆蓋范圍（結(jié)社和談判權(quán)、職業(yè)衛(wèi)生標準、公平的工資、合理的工作時間、法定的休息休假）、第二，擴大社會保障的覆蓋范圍（醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險）；第三，認識到工作有不同的契約和合同形式，政府的政策重點不應是將各種工作形式標準化（standardization），而是將各種工作體面化。第四，應當認識到，盡管數(shù)據(jù)化代表著一種發(fā)展趨勢，但在數(shù)據(jù)化領域中的從業(yè)者所占比例很小。例如，在市場經(jīng)濟和數(shù)據(jù)化高度發(fā)達的美國，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中的從業(yè)者也只有60萬人，在勞動人口中所占比例僅為0.4%（Harris& Krueger, 2015）；在中國，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中的從業(yè)者為1600萬人，在9.11億勞動人口中所占比例更僅為1.7%。在數(shù)據(jù)化造成的負面影響尚未充分體現(xiàn)且從業(yè)者比例尚小時，政府不宜急于做專項的立法規(guī)制，而是應充分利用勞動法律現(xiàn)有的空間做出相應的調(diào)整。正如經(jīng)濟合作和發(fā)展組織在近期的報告指出的，盡管以數(shù)字化為代表的新技術總體來講對就業(yè)和經(jīng)濟的影響是積極的，但這并不是說可以忽略它帶來的負面沖擊和失業(yè)工人經(jīng)歷的困苦。此報告的亮點之一是對中國在新生產(chǎn)技術的運用和政府的相關政策進行了詳細的評估，并建議政府在應對政策上實行系統(tǒng)化和大力提倡相關方參與有關政策的制定（OECD,2017）?？偠灾跀?shù)據(jù)化時代，政府勞動政策的取向是決定勞動者福祉的一個關鍵因素，政策規(guī)制可以減輕數(shù)據(jù)化的負面影響，使人類再次從技術的更新發(fā)展中獲益。

注 釋

①依賴性自雇又稱依賴于企業(yè)的自雇。在這種關系中，勞動者的身份是自雇者，但是他們的工作條件與雇員相似，他們要為某一雇主或者幾個雇主工作，要接受管理方的指令，并由管理方支付報酬，不過他們與雇主之間并無雇傭合同。②拉勾網(wǎng)：“2016年互聯(lián)網(wǎng)職場生態(tài)白皮書”，http://job.lagou.com/download/2016lagouwhitepaper.pdf.

③http://www.wired.co.uk/article/uber-staff-employment-tribunal

④https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-vuber-reasons-20161028.pdf

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