羅文豪

（作者系本刊編輯部責任編輯）

當下，企業(yè)和組織面臨的不確定性與日俱增，對于身處其中的員工也提出了更高的要求。從員工自身的角度來看，也會感受到更高水平的工作壓力。過往研究中，學(xué)者們對于工作壓力的類型、產(chǎn)生原因及可能帶來的消極或者積極的效果已進行了相關(guān)的理論與實證研究。基于這些研究成果，我們似乎可以對工作壓力研究達成一些初步的共識，例如：員工感受到工作壓力的來源是多樣化的、工作壓力存在著雙元類型、工作壓力可能會對員工的身心健康帶來負面影響、適當?shù)墓ぷ鲏毫龠M員工的工作績效表現(xiàn)以及創(chuàng)造力水平，等等。當然，這些共識事實上對于工作壓力的理解仍然不夠充分，更何況組織內(nèi)外部的環(huán)境一直處在不斷的變化調(diào)整之中。

在企業(yè)人力資源管理實踐中，企業(yè)和組織一方事實上更多地期待員工自我進行調(diào)整，以更為積極的心態(tài)來應(yīng)對工作壓力，而并非簡單地從組織管理上去尋求降低工作壓力。盡管越來越多的知名企業(yè)向著打造幸福組織的方向去努力，也著手推動了一系列更加關(guān)懷員工身心健康的舉措，但這并不意味著員工感受到的工作壓力就必然會降低。更何況，工作壓力的感知在很大程度上仍舊是員工個體的心理感受，受到個體的思維模式、能力水平、情緒情感等多重因素的影響，組織管理情境的調(diào)整只是影響工作壓力的外部因素之一?；谶@一現(xiàn)實，再綜合考慮員工今天面臨的環(huán)境、技術(shù)、工作生活方式等各方面的重大變化，我們認為從員工視角來探索工作壓力的作用及其應(yīng)對舉措，仍然具有重要的理論和現(xiàn)實價值。

在本期專題研究中，我們選擇了四篇文章來共同探討工作壓力這一問題。首先，韋慧民和魯振偉從自我控制資源理論視角出發(fā)，考察了員工角色超載對于非倫理行為的影響和機制，并指出組織支持能夠在此過程中發(fā)揮一定的緩沖作用，幫助員工更好地應(yīng)對角色超載這一現(xiàn)實問題。其次，步瓊等基于社會分類和相似-吸引理論，探討了在個體層面團隊多樣性對員工創(chuàng)造力的影響機制，并檢驗了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力作為情境變量的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，當挑戰(zhàn)性壓力較高時，感知深層差異與信息交換之間的負向關(guān)系減弱，而阻斷性壓力的調(diào)節(jié)作用并未得到支持。再次，馮一丹等從基本心理需要滿足的角度出發(fā)，考察了工作領(lǐng)域內(nèi)的時間壓力對于主觀幸福感的倒U型影響關(guān)系，實證地揭示出了最佳工作時間強度的存在，為企業(yè)工作任務(wù)的時間管理提供了借鑒。最后，梁萌和陳建偉從社會學(xué)研究范式出發(fā)，探討了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)嵌入和工作壓力之間的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)對于高度互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)嵌入的群體來說，傳統(tǒng)的一些工作壓力緩解模型可能不再適用，作用機制也發(fā)生了相應(yīng)的變化。

在本期專題研究之外，我們?nèi)匀挥X得工作壓力還有更多值得探討的新議題。尤其是，當前移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用、工作形式的創(chuàng)新、實體和虛擬工作團隊的大量存在、多重角色和任務(wù)的交互等等因素作用下，員工面臨的工作壓力不僅在強度上會發(fā)生變化，在屬性和內(nèi)容上也在不斷變化。如何針對這樣一個經(jīng)典的話題繼續(xù)開展創(chuàng)新性的研究，如何考察當前組織管理情境中的新變化與趨勢，如何為員工壓力應(yīng)對提供更好的借鑒，這應(yīng)當成為今后工作壓力研究中需要努力追求的目標。