劉長江 天津市地下鐵道運營有限公司

國有企業(yè)人才創(chuàng)新機制研究

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隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才資源已經(jīng)成為越來越重要的戰(zhàn)略資源。哪家企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、留住人才，哪家企業(yè)就能在日益嚴酷的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。對國有企業(yè)而言，青年人才是企業(yè)競爭發(fā)展人才隊伍的生力軍。青年人才素質(zhì)高低決定著企業(yè)的興衰成敗。下面，筆者結(jié)合天津地鐵運營公司青年人才培養(yǎng)機制的創(chuàng)新與實踐，就如何做好推進國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制的創(chuàng)新做出探討。

一、國企青年人才隊伍的特點

1.教育層次較高。隨著我國教育水平的持續(xù)提高，人們接受教育尤其是高等教育的機會越來越多。國有企業(yè)青年人才隊伍的學歷也在不斷提升。從天津地鐵運營公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在35歲以下青年人才中，2010年大專學歷及以上占85%，到2016年，本科及以上學歷已經(jīng)占到了50%。更多的高學歷青年員工成為了企業(yè)的基礎(chǔ)力量。

2.成功愿望強烈?？梢苑譃閮深惾藖砜?，一類是新入職的青年員工。他們經(jīng)過了學校的專業(yè)知識培訓，來到企業(yè)后希望能發(fā)揮自己的所學，希望能夠得到企業(yè)的重視。另一類是已經(jīng)進入公司1年以上的青年員工。他們對于公司的經(jīng)營發(fā)展和管理流程已經(jīng)有了較為清晰的認識，具有較強的素質(zhì)能力，渴望得到更多的發(fā)展機會和更寬的上升渠道。

3.思想認識活躍。當今時代是一個思想極為復雜活躍的年代，尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)和智能手機的日益普及，海量信息的接收使得青年人才的心理活動非?；钴S，思想非?；顫?，認識非常鮮活。國有企業(yè)的青年人才非常關(guān)注黨的方針政策、國家發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)改革方向，尤其對于企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益、薪酬福利等方面都有獨特的看法。

二、國企青年人才隊伍存在的不足

近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展進行新常態(tài)和國有企業(yè)管理制度的不斷革新，對于青年人才隊伍提出了更高要求，但是青年人才與企業(yè)發(fā)展的需要還存在一定的差距，主要表現(xiàn)在：

1.思想認識不清。國有企業(yè)中，大部分青年人才的思想認識和世界觀、人生觀、價值觀還是積極向上，符合社會主流的，但是市場經(jīng)濟大潮和各種思想的沖擊，網(wǎng)絡(luò)化社會所帶來的人際關(guān)系、交流方式等方面的巨大變化，以及非主流價值觀的“大肆宣揚”，使得青年人才思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分人的思想認識和價值觀念發(fā)生錯位，一定程度上存在著集體主義淡薄、責任感淡化、進取意識不強等問題。

2.職業(yè)規(guī)劃不足。雖然國企為青年人才基本都設(shè)置了從入司開始的一系列的教育培訓，但是為青年人才制定的發(fā)展規(guī)劃還不夠清晰，針對性不足，尤其是對于青年人才的所思所想沒有進行深入細致的調(diào)查，還存在“想當然”的心態(tài)。

3.激勵考核不夠。一是激勵手段不多，多是以傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵為主，對于青年人才的精神鼓勵方式不多，并且部分懲罰式激勵手段對部分青年人的心理造成了巨大的壓力，形成了反面效應。二是考核機制需要進一步完善，目前雖然建立了績效考核等量化考核方式，但是對于考核標準的設(shè)立、考核結(jié)果的運用等仍存在一些問題，尤其是考核工作還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，直接影響青年人才發(fā)揮作用的熱情。

三、青年人才培養(yǎng)機制的創(chuàng)新探索

針對國有企業(yè)青年人才隊伍的特點和存在的問題，天津地鐵運營公司創(chuàng)造性提出了青年人才庫的培養(yǎng)機制，為推動青年人才隊伍建設(shè)做出了積極探索。

（一）基本內(nèi)容

建立實施“163”青年人才工程和“十百千”人才培養(yǎng)計劃，即在運營公司黨委統(tǒng)一領(lǐng)導下，橫向分技術(shù)、管理、政工、技能、文體和志愿6個專業(yè)方向，縱向分公司、各基層黨委（黨總支、團總支）、各基層黨支部（團支部）3個培養(yǎng)層級的人才庫，對應選拔培養(yǎng)約十名公司青年拔尖人才、約百名青年突出人才和約千名青年骨干人才，并形成長效機制。

（二）青年人才庫選拔對象

1.青年技術(shù)人才。具備扎實的專業(yè)技術(shù)知識、過硬的專業(yè)技術(shù)能力、較強的研究創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)崗位人才。

2.青年管理人才。具備扎實的管理專業(yè)知識、突出的管理統(tǒng)籌能力和較高的綜合素質(zhì)的企業(yè)管理崗位人才。

3.青年政工人才。具備堅定的政治素質(zhì)、豐富的理論知識、突出的崗位工作能力、組織協(xié)調(diào)能力和文字能力的黨群崗位人才。

4.青年技能人才。具備足夠的崗位知識、優(yōu)秀的工作技能和一定的創(chuàng)新能力的技能操作崗位青年人才。

5.青年文體人才。具備良好的文藝體育素養(yǎng)，較高藝術(shù)或競技水平，能夠積極參加文體活動，為公司爭得榮譽的青年人才。

6.青年志愿人才。具備志愿奉獻精神，積極參加志愿服務(wù)活動，能夠帶頭踐行社會主義核心價值觀，為公司精神文明建設(shè)貢獻力量的青年人才。

（三）培養(yǎng)機制與要求

1.培養(yǎng)機制。（1）導師制：運營公司黨委、團委將為進入“十人庫”的三類人才每人配備一名專業(yè)導師，以結(jié)對形式對其指導，進一步促進提升；“百人庫”“千人庫”中相應人才的導師選配工作，由其所在黨、團總支根據(jù)實際情況落實。導師要在工作、學習和思想等方面給予學生一定的指導和幫助；學生每季度要主動向?qū)焻R報一次階段性工作進展、專業(yè)學習和個人成長情況等，與導師交流思想；導師要每半年為學生出具一份培養(yǎng)鑒定。

（2）師帶徒：進入“十人庫”、“百人庫”的技能人才，可以作為“師傅”，由其所在總支為之選配“徒弟”（可優(yōu)先選擇新入庫人員），形成人才庫內(nèi)人員既能發(fā)揮傳幫帶作用，又能實現(xiàn)個人提升的互動局面。師傅要在職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)方面為徒弟作出表率，在日常工作中向徒弟傳授工作經(jīng)驗，給予專業(yè)技能方面的指導，與徒弟共同探索先進操作法和創(chuàng)新創(chuàng)效成果；徒弟要主動向師傅學習專業(yè)技能，每季度提交一份工作總結(jié)；師傅每半年對徒弟的工作表現(xiàn)作一次評價。

（3）學習型社團：由公司工會、團委制定社團管理辦法，明確學習型社團管理要求，發(fā)動各類人才按照培養(yǎng)方向、培養(yǎng)類別自主組建各類社團，組織開展學習研討交流、技術(shù)攻關(guān)、課題調(diào)研等活動，公司工會、團委在資金、場地、組織協(xié)調(diào)等方面給予一定支持。

（4）興趣型社團：由公司工會、團委制定社團管理辦法，明確興趣型社團管理要求，發(fā)動公司文體和志愿人才自主創(chuàng)建各類文體社團和志愿者協(xié)會，組織相關(guān)人才開展文體活動和相應志愿服務(wù)工作，公司工會、團委在資金、場地、組織協(xié)調(diào)等方面給予一定支持。

2.培養(yǎng)要求。每年，各總支負責按照相應層級青年人才的培養(yǎng)方向、專業(yè)和崗位，制定相應的培養(yǎng)計劃，并支持、配合和督促各級團組織落實培養(yǎng)措施。培養(yǎng)計劃在貫徹公司的導師制、師帶徒和社團組織等培養(yǎng)機制的基礎(chǔ)上，每季度至少要有一次集中培訓或?qū)W習、一次專業(yè)測評（筆試或?qū)嵅伲┖鸵淮螌ｎ}交流研討活動。各級團組織要嚴格落實年度培養(yǎng)計劃，組織開展相應的培養(yǎng)、培訓，并對青年人才落實導師制、師帶徒、社團組織活動、集中培訓和專題交流的情況進行跟蹤記錄，形成“青年人才培養(yǎng)檔案”。每半年，公司黨委、各黨總支、各黨支部分別與相應級別庫內(nèi)人才進行一次談話，了解人才成長情況、意見建議等。談話要形成談話記錄，納入青年人才檔案管理。

3.日常管理。（1）激勵機制。為實現(xiàn)對青年人才庫中青年人才的有效激勵，運營公司決定在七個方面的工作中，給予青年人才庫人才以優(yōu)先條件，即在公司內(nèi)部崗位競聘、技術(shù)職稱聘任、技能職級的評定、各類評優(yōu)評先活動、有名額限定的專題講座、廠家培訓、赴外調(diào)研交流等學習活動、崗位掛職或輪崗鍛煉和兼職培訓師選拔時，同等條件下，優(yōu)先考慮青年人才庫中人員；同為庫中人員，優(yōu)先考慮庫中高一層級人員；同一級人才庫中人員，優(yōu)先考慮年度落實培訓情況更好的人員。

（2）淘汰機制：為了推動青年人才庫優(yōu)勝劣汰，運營公司規(guī)定庫內(nèi)人員凡出現(xiàn)以下情況，將被降級或淘汰出庫：一是出現(xiàn)重大違規(guī)違紀行為，包括違反黨紀、國法，或發(fā)生公司中度及以上違紀記錄（含因事故責任原因違紀），直接淘汰出庫；二是入庫后未按培養(yǎng)機制落實培養(yǎng)計劃、未提交培養(yǎng)結(jié)果的，或在事故中負有責任的，降級處理；三是其他經(jīng)本級黨組織研究認為應該降級或淘汰出庫的情況。

（3）檔案管理。運營公司黨委、各黨總支、黨支部分別負責建立和管理“十人庫”“百人庫”“千人庫”的人員名冊，并將相應層級人員名冊報上級備案。公司團委、各團總支、各團支部分別負責建立和管理“十人庫”“百人庫”“千人庫”青年人才檔案（每人一檔），檔案中應包括個人基本信息、履職經(jīng)歷、入庫后培養(yǎng)培訓情況、獎懲情況、考評情況等，作為今后選拔任用和獎懲的重要依據(jù)。每半年，要對人員名冊和檔案做一次梳理更新；人員進入上一級人才庫時，其名冊和檔案轉(zhuǎn)入上一級組織管理。

（四）培養(yǎng)成效

青年人才庫工作實施近兩年以來，培養(yǎng)成效逐步顯現(xiàn)，一大批青年人才脫穎而出。其中，一名“80后”員工成長為公司黨委專職副書記，10余名青年員工成長為公司中層干部，新提拔的數(shù)十名基層管理人員都是黨的十八大以來脫穎而出的骨干人員。1人榮獲全國“最美青工”稱號，1人當選天津市勞動模范，6 人獲得天津市“五一”勞動獎?wù)孪冗M個人榮譽稱號。

總之，通過對國企青年人才培養(yǎng)機制的分析，我們可以看到，國有企業(yè)只要堅定“贏得青年，贏得發(fā)展”的理念，高度重視青年員工成長成功成材，創(chuàng)新青年人才培養(yǎng)機制，充分發(fā)揮青年人才的優(yōu)勢，就能為企業(yè)的科學發(fā)展打下堅實的人才基石。