朱曉燕

上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海 200000

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城管師徒制初探
——基于上海市T街道城管中隊(duì)工作滿意度研究

朱曉燕*

上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海 200000

本文在對(duì)古今中外“師徒制”作概述的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)上海市T

上有廟堂之高，下有江湖之遠(yuǎn)，師徒制是讓各種手藝技法世代相傳，文明薪火不斷延續(xù)的傳統(tǒng)關(guān)系?！皫熣?，所以傳道授業(yè)解惑也”，韓愈的《師說(shuō)》中這一師傅的定義可謂深入人心，而《西游記》是，唐師傅堅(jiān)持不懈言傳身教去感化三個(gè)“劣徒”，三個(gè)徒弟不斷克服陋習(xí)助唐師傅取得心經(jīng)，師徒四人最終功德圓滿的故事，可謂是師徒關(guān)系的經(jīng)典案例，亦是婦孺皆知。“師徒制”從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，從神秘走向科學(xué)，在各行各業(yè)中仍發(fā)揮著重要的作用。

一、現(xiàn)代社會(huì)“師徒制”概述

“師徒制”是通過(guò)師傅的言傳身教和徒弟的耳濡目染、師傅大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳遞給徒弟的一種人才培養(yǎng)方式。[1]由此定義可以看出，師徒制在手藝技能傳承的基礎(chǔ)上，也對(duì)師傅的德行和信念進(jìn)行傳承，也就是所謂的“心傳”。此外，教學(xué)相長(zhǎng)也是師徒制的重要功能，更適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展需要。放眼國(guó)外，師徒制目前已經(jīng)成為西方各大企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要工具。美國(guó)商業(yè)界對(duì)于導(dǎo)師的定義強(qiáng)調(diào)教練和顧問(wèn)的角色，而歐洲更多的強(qiáng)調(diào)師徒制實(shí)施過(guò)程中的幫助、學(xué)習(xí)和個(gè)人發(fā)展方面。美國(guó)邁阿密大學(xué)管理學(xué)教授Terri A.Scandura調(diào)查顯示：71%的世界500強(qiáng)公司都擁有企業(yè)導(dǎo)師計(jì)劃。[2]就我國(guó)來(lái)說(shuō)，“師徒制”千百年來(lái)在傳統(tǒng)手工藝行業(yè)薪火相傳，改革開(kāi)放后在我國(guó)各行各業(yè)也得到延續(xù)和發(fā)展。而在公共部門(mén)中，“師徒制”通常以“帶教”形式存在，常見(jiàn)于教師、醫(yī)生、警察行業(yè)。以警察為例，通常為一名通過(guò)選拔考試獲得資質(zhì)的帶教民警帶教一至兩名新進(jìn)學(xué)警，通過(guò)師傅的“傳幫帶”、徒弟的“跟學(xué)練”，使新警員更快完成知識(shí)技能的實(shí)戰(zhàn)裝備，迅速成為執(zhí)法辦案、調(diào)處糾紛、服務(wù)群眾的能手。而同樣處于執(zhí)法系統(tǒng)的城管，曾一度提出并試行過(guò)“帶教”形式，但僅流于形式，并未深入執(zhí)行，也未能形成一套系統(tǒng)成文的制度模式。

二、城管行業(yè)實(shí)證研究情況

筆者在走進(jìn)城管中了解到，自北京城管1997年3月首先成立之后，全國(guó)各地城管陸續(xù)成立，第一批元老隊(duì)員基本是由環(huán)保、市容、路政、房管、規(guī)土等部門(mén)轉(zhuǎn)入，也就是人們常說(shuō)的七八頂大蓋帽變成一頂。而上海城管也是1997年成立的，1999年至2000年對(duì)外招錄過(guò)三批，便不再對(duì)外招聘，只零星吸納軍轉(zhuǎn)干部和退役運(yùn)動(dòng)員，從2011年開(kāi)始才通過(guò)上海市公務(wù)員招錄考試恢復(fù)對(duì)外招錄。由于十年的停止招錄，城管隊(duì)伍會(huì)存在較為明顯的工齡斷檔，即5至15年工齡的人缺乏，而自2011年恢復(fù)招錄以來(lái)，通過(guò)新陳代謝，人力資源年齡分布將逐步趨于年輕化。

在對(duì)上海市T街道城管隊(duì)員工作滿意度調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)該中隊(duì)隊(duì)伍人力資源構(gòu)成基本符合城管隊(duì)伍現(xiàn)狀，年齡分布以中青年為主，工齡斷檔現(xiàn)象尤為明顯，即2000年至2011年間，該中隊(duì)未新進(jìn)一名隊(duì)員，64%的隊(duì)員為2000年前招錄的老隊(duì)員，工齡均在16年以上，36%的隊(duì)員為2011年以后招錄的新隊(duì)員，工齡均在5年以內(nèi)。

在對(duì)上海市T街道城管隊(duì)員工作滿意度進(jìn)行深入訪談和問(wèn)卷分析后，筆者進(jìn)一步關(guān)注到該中隊(duì)隊(duì)伍人力資源最突出的問(wèn)題：一是老隊(duì)員工作倦怠情況較普遍，沒(méi)有活力和工作熱情。究其原因主要是由于職務(wù)晉升的“天花板”效應(yīng)。城管隊(duì)伍中隊(duì)員往往直到退休才能晉升一級(jí)，即老隊(duì)員和新隊(duì)員之間職級(jí)工資相同，只有工齡工資等的較少差額，讓老隊(duì)員在薪資報(bào)酬和職務(wù)級(jí)別上感覺(jué)不到較大差別，且本身工作年限較長(zhǎng)產(chǎn)生松懈，或萌生工作得過(guò)且過(guò)，完成任務(wù)即可的想法；二是新隊(duì)員的工作熱情普遍較高，但角色進(jìn)入能力較慢。尤其是新入職一年不到的試用期隊(duì)員，普遍反映專業(yè)法律知識(shí)可以從書(shū)本學(xué)習(xí)并掌握，但實(shí)際一線執(zhí)法經(jīng)驗(yàn)無(wú)法快速累積，向老隊(duì)員請(qǐng)教問(wèn)題時(shí)，有些會(huì)耐心解答，有些不會(huì)。城管在百姓的眼里可能就是“街頭暴力”，與小攤販打交道。但事實(shí)上，毫不夸張地說(shuō)城管工作的復(fù)雜程度并不亞于警察，同樣需要執(zhí)法辦案、調(diào)解矛盾。新隊(duì)員在適應(yīng)城管工作中會(huì)有很多隱性的知識(shí)和技巧需要被傳授，包括如何與不同當(dāng)事人溝通，如何在執(zhí)法過(guò)程中團(tuán)結(jié)協(xié)作等；而對(duì)新隊(duì)員來(lái)說(shuō)，如何去融入一個(gè)既有的組織也會(huì)是一個(gè)棘手的問(wèn)題。組織中人際關(guān)系或許盤(pán)根錯(cuò)節(jié)，組織內(nèi)亦或許存在各種非正式組織，如果沒(méi)有老隊(duì)員指導(dǎo)，新隊(duì)員需要花較長(zhǎng)時(shí)間去理清組織內(nèi)部人際關(guān)系，才能順利開(kāi)展自身工作。

三、城管師徒制需求分析

人是任何組織發(fā)展的根本，作為公共部門(mén)的城管亦是如此，希望新隊(duì)員能夠盡快進(jìn)入角色，獨(dú)擋一面，需要老隊(duì)員振奮精神，繼往開(kāi)來(lái)，共同為城管事業(yè)發(fā)揮積極作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，結(jié)合對(duì)上海市T街道城管隊(duì)員工作滿意度研究，筆者發(fā)現(xiàn)，城管隊(duì)伍中新隊(duì)員的需求有：學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，獲得關(guān)心和愛(ài)護(hù)，提升工作勝任力；老隊(duì)員的需求有：完善已有知識(shí)體系以及獲取新知識(shí)，得到他人尊重，獲得職位晉升。老隊(duì)員和新隊(duì)員的需求互補(bǔ)，且目前老隊(duì)員人數(shù)明顯多于新隊(duì)員，若形成以老帶新的一對(duì)一帶教模式，老隊(duì)員可以在工作上幫助新隊(duì)員更快學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，并能在生活上給予適時(shí)地關(guān)心，使新隊(duì)員更快了解組織文化，融入組織生活；新隊(duì)員的活力也能帶動(dòng)老隊(duì)員的工作積極性，教學(xué)相長(zhǎng)中提升老隊(duì)員自身能力。更重要的是，實(shí)行師徒制能在職數(shù)有限的前提下，使老隊(duì)員獲得類似職位晉升的機(jī)會(huì)，關(guān)鍵在于如何從制度上保障這一模式，值得我們進(jìn)一步探究。

[1]梁武彬.“師徒制”公安人才培養(yǎng)模式淺議：以公安隱性知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移為視角[J].公安研究，2013(4)：55-59.

[2]孫璽.企業(yè)師徒制知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移的有效性評(píng)價(jià)[D].南京航空航天大學(xué)，2013.

朱曉燕(1982-)，女，上海人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院，MPA研究生，研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

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