夏艷

摘要：出于發(fā)展需要，現(xiàn)代企業(yè)往往會對其人力資源進行成本核算，進而分析其人力資源的價值以及管理問題。這種方式有利于將企業(yè)的人力資源情況以數(shù)據(jù)化的形式進行呈現(xiàn)，對于企業(yè)人力資源的開發(fā)有著極好的輔助作用，使企業(yè)能夠針對管理中所出現(xiàn)的問題理性分析，及時采取正確的措施進行解決。對于企業(yè)人力資源的配置而言，可以實現(xiàn)其優(yōu)化部署，使人力價值得到最大化的發(fā)揮。本文通過對現(xiàn)代企業(yè)當中所存在的人力資源成本核算問題進行分析，并提出相應的解決措施，以促進企業(yè)人力資源的充分利用。

關鍵詞：人力資源；成本核算；現(xiàn)狀分析

前言

自經濟全球化趨勢成形以來，國內與國外的經濟貿易往來也日益頻繁，我國企業(yè)在世界經濟的參與度上也有所提升，并受到國外先進企業(yè)的影響，在人力資源的管理與開發(fā)方面也有了相當高的重視，無論是方法亦或者是理念相較于過去而言均有所提升。這主要是由于我國自加入世界經濟市場以來，國外先進企業(yè)憑借其人力資源管理的優(yōu)勢，在方案策劃以及組織實施上遙遙領先國內企業(yè)，因而占據(jù)了全球大量的中高端市場份額，并從中攫取了大量的經濟利益。國內企業(yè)在面對如此嚴峻的經濟形勢時，必須要重整旗鼓，將人力資源的利用開發(fā)視為其工作管理的重點，并將之付諸于實踐當中。而人力資源的管理離不開其成本核算的問題，為此企業(yè)則必須要加強其有關人力資源成本核算的意識，并提升其人力資源成本核算管理的水平，從而確保其人力資源價值的有效性發(fā)揮。然而現(xiàn)階段我國多數(shù)企業(yè)在人力資源方面仍然處于起步時期，企業(yè)在進行人力資源成本核算時未能依照企業(yè)各自的特性制定個性化的核算流程以及規(guī)章體系，因此在其人力資源成本核算過程中多會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，以至于核算不夠準確，其結果也未能發(fā)揮出其核算的價值，為此則必須針對其中的問題進行針對性的分析并加以解決。

1現(xiàn)代國內企業(yè)在人力資源成本核算時的常見問題

1.1專業(yè)賬目不完整

多數(shù)企業(yè)在進行其人力資源成本核算時并未設置相應的賬戶進行統(tǒng)計，因而在進行詳細的核算時，對于其成本無法進行具有明確性目的成本核算，包括其計量方式、計量確認以及核算報告等均將無法向專門的賬目匯總記錄。這就導致關人力資源很難控制其具體的成本支出，其核算信息也未必就具有準確性。

1.2核算程序與公司的特性不符

企業(yè)在引進先進人才資源成本核算這種較為先進的理念時，雖然有了一定的重視，但是對于公司自身的實際情況卻未有所考慮，只顧著引進卻未對其進行思考，以助于盲目采用與公司特質不符的程序以致于其進行核算時總是會發(fā)現(xiàn)規(guī)定的部分程序或者是項目在本公司的作用甚小，與核算中所出現(xiàn)的權指數(shù)存在著畸形。在人力核算上對其缺乏廣義上的認知以及狹義上的理解，以致于很多企業(yè)都會因為其與自身體系不符而導致在核算上有所偏差，部分項目的核算雖然在廣義上是正確的，但是對自己公司而言卻并未有那么高的價值，核算雖然有序的進行，卻也只是徒勞無功而已。

1.3會計制度同人力資源核算兩者未能完美結合

很多企業(yè)在關于人力資源核算方面也存在著不能與現(xiàn)有的會計制度融合的問題，在利用其新型的會計制度時也沒有針對人力資源核算制定單獨的會計制度，以致于兩者在核算這一既具有人力性質又具有財會性質的程序無法做到兩者的完美相融。其中問題主要集中在員工的帶薪問題、在職與離職的福利待遇問題以及獎金等其他問題，如果這些問題在會計核算中未加披露或者是有所提及，那么也會使得人力資源核算無法依據(jù)每一項薪資數(shù)值而進行其人力價值的估算，兩者之間所存在的矛盾也將會導致其互相影響著對方的正常數(shù)值簡算，使得其核算不夠準確。

2現(xiàn)代國內企業(yè)在人力資源成本核算問題的原因

2.1現(xiàn)代國內企業(yè)在人力資源成本核算方面的重視程度不夠

企業(yè)的高層們雖然對人力資源有一定的看重，并且也做了一些有關于的核算工作，以查看其中效益如何，但是卻并未將其放在一個比較重視的項目中以進行下去，雖有一定的認識但卻缺乏足夠的重視也是目前多數(shù)企業(yè)的通病之一。企業(yè)現(xiàn)仍處在較為低級的核算階段，甚至連基本的應有流程都不夠齊全，比如員工們的薪酬價值核算、員工在企業(yè)發(fā)展中的效用、企業(yè)各業(yè)務項目中二級科目問題等等，對于這些問題均未做出正確的估量核算。

2.2現(xiàn)代國內企業(yè)在人力資源成本核算方面的理論認識不夠深刻

由于企業(yè)與人力資源核算接觸較少，因而在認識方面尚處于比較淺薄的狀態(tài)，理解不夠透徹和清晰，以致于有關核算方面的理論也未能有較為成熟的表現(xiàn)。雖然企業(yè)得益于我國經濟發(fā)展而不斷壯大，員工數(shù)量以及公司規(guī)模也在不斷擴充，但是卻未能將人力資源成本核算真正納入其人員管理中，其所蘊含的價值一直被埋沒在企業(yè)之中。理論認識的不夠深刻使得體系也不完全，體系的不完全也就導致了其在效用發(fā)揮上有著一定的弊端和不足，很難做到有效發(fā)揮。

3現(xiàn)代國內企業(yè)在人力資源成本核算問題的處理措施

隨著社會經濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作也逐步完善。成本核算作為企業(yè)人力資源工作的重點內容，其成本核算工作是否合理有效將直接影響到企業(yè)管理水平。成本核算是指生產經營過程中所產生的各種耗費根據(jù)相應對象進行分配、歸集，進而對總成本、單位成本進行計算。為進一步提升人力資源管理水平，達到財務核算規(guī)范的目的，相關工作人員必須嚴格按照相關規(guī)定，進行人力資源成本核算與管理工作。要求必須對各方關系進行正確處理，并遵循國家有關文件精神，對經營形式進行規(guī)范，達到企業(yè)管理工作切實加強的目的，并對人力資源管理、成本核算進一步完善。

3.1設置具有專業(yè)性的賬目以作其核算用

在核算方面，企業(yè)應當先依據(jù)自身所從事的行業(yè)特性以及現(xiàn)在的管理特點進行專業(yè)賬目的設置，只有賬目設置完整方可確保其人力資源成本核算尤其價值上的公允性。對于任何企業(yè)而言其核算都必須要保證價值核算的公允性，只有確保價值的公允方可使企業(yè)能夠準確地感知其人力資源在價值方面的變動情況，使其計量能夠有效體現(xiàn)出企業(yè)員工價值所在。同時在設置有關人力資源核算的專項賬戶時一定要附帶明確的說明，確保有關人力資源的核算能夠正確的反映各項人力資源的實際利用情況。

3.2依據(jù)企業(yè)管理特性制定有針對性的核算流程

企業(yè)如果想健全有關核算方面的程序流程，則必須要對自身的管理特性有正確的認知和把握，并在此基礎之上開展各項資料數(shù)據(jù)的收集整理，依據(jù)各項環(huán)節(jié)在企業(yè)效益中所占的比重為據(jù)，進行關鍵性和特殊性的流程制定。具體的包括獲取人力資源所支出成本、對人力價值開發(fā)所消耗成本等收益性成本的計算，另外還有離職和帶薪等方面的成本核算，并將這些數(shù)據(jù)進行報表統(tǒng)計和記錄，以便后期的審查用。

3.3有關會計制度中人力資源成本核算的補充

企業(yè)應當及時修正現(xiàn)行的會計核算準則，并將人力資源的成本核算補充進去。對于諸多企業(yè)而言，會計制度不應僅僅停留在薪資獎金上，而是應當將其以更加具體的形式進行完善，在核算上要將人力資源價值進行正確的估量，使其價值發(fā)揮與核算處于較為統(tǒng)一的階段，保證價值評判與核算的公允性。

3.4加強理解，提高重視

首先企業(yè)的高層們應當要加強對于核算的深刻理解以及重視，并在此基礎上建立較為科學的核算制度。只有在認識到人力資源核算所具有的潛在價值時，企業(yè)才會對其有所重視，并對自身情況進行分析以建立具有明確針對性的核算體系。

4總結

企業(yè)應當在學習國外先進經驗的同時切實考慮自身的實際情況，在進行人力資源的成本核算時一定要保證科學性以及公允性，使其核算的價值能夠正確反映企業(yè)的人力資源管理能力。同時應當注意的是其作為一項動態(tài)和長期的工作，在核算時遇到問題是在所難免的，企業(yè)應當針對核算中的問題進行認真的分析與討論，并及時采取措施處理，以確保核算能夠始終與企業(yè)的發(fā)展目標趨于一致。