賀政凱

摘 要：在市場的發(fā)展下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，哪個(gè)企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，就可以獲取到競爭主動(dòng)權(quán)。研究組織社會(huì)化理論可以幫助我們進(jìn)一步理解人力資源的管理概念，本文主要針對(duì)這一理論的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)與概述。

關(guān)鍵詞：組織社會(huì)化理論；分析；總結(jié)

組織社會(huì)化就是個(gè)體帶著自身原有的認(rèn)知進(jìn)入到相關(guān)的組織之后，所經(jīng)歷的一系列態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)人行為與思維方式的轉(zhuǎn)變與重塑，從組織角度來分析，組織社會(huì)化帶有明顯的個(gè)人特征。從員工個(gè)體發(fā)展角度而言，是一個(gè)融入新組織，追求新發(fā)展目標(biāo)的過程，組織社會(huì)化不僅與個(gè)體的成功與否息息相關(guān)，也會(huì)影響到組織隊(duì)伍的發(fā)展。

一、組織社會(huì)化的內(nèi)涵分析

關(guān)于社會(huì)化的概念，是由Clausen在1968年提出，關(guān)于社會(huì)化過程的研究，不同領(lǐng)域的學(xué)者觀點(diǎn)不同。組織社會(huì)化是基于社會(huì)化概念基礎(chǔ)上提出，在1968年，Schein將社會(huì)化的概念與組織學(xué)領(lǐng)域相結(jié)合，后來，這一理論開始被引入到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中。盡管學(xué)者們已經(jīng)從微觀領(lǐng)域?qū)@一問題進(jìn)行了研究，但是在組織社會(huì)化的理念誕生之后，學(xué)者們開始從不同的理論視角與學(xué)科背景對(duì)組織社會(huì)化的理論進(jìn)行了重構(gòu)，我國學(xué)者認(rèn)為，由于研究者的理解角度不同，可以將組織社會(huì)化理論分為六個(gè)不同的維度，涉及的理論包括社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)角色理論、符號(hào)互動(dòng)理論、群體參照理論與社會(huì)交換理論幾個(gè)層面。

二、組織社會(huì)化理論的相關(guān)研究

關(guān)于組織社會(huì)化理論的研究，學(xué)者們主要遵循兩條路徑，第一就是從組織代理者、組織與員工之間的互動(dòng)進(jìn)行研究，這一理論認(rèn)為，員工的職業(yè)過渡都可以從組織與個(gè)人角度來進(jìn)行考察；第二是從組織社會(huì)化維度來開展的研究，分析現(xiàn)有的文獻(xiàn)理論可以看出，大多數(shù)學(xué)者在研究組織社會(huì)化理論時(shí)，都兼顧了這兩點(diǎn)。

（一）組織主導(dǎo)視角的相關(guān)研究

關(guān)于組織社會(huì)化理論的研究，最早是基于組織角度來開展，其研究重點(diǎn)主要關(guān)注組織對(duì)于個(gè)體的影響，往往忽視了員工的工作能動(dòng)性，單一的將組織社會(huì)化理解為員工的訓(xùn)練與灌輸。隨著理論的完善，學(xué)者開始將組織社會(huì)化理論與實(shí)踐相結(jié)合，他們認(rèn)為，組織可以利用特定的方法與策略來把控員工的社會(huì)化發(fā)展過程，讓他們成為可以適應(yīng)組織要求的合格成員。關(guān)于這一研究，Van Maanen&Schein提出的理論最具備代表性，他們的理論包括固定與變動(dòng)策略、集體與個(gè)體策略、伴隨與分離策略、連續(xù)與隨機(jī)策略。后來，Jones在這一理論基礎(chǔ)上進(jìn)行了重新的分類，他認(rèn)為，這幾種策略對(duì)應(yīng)著社會(huì)因素、內(nèi)容因素與情景因素的影響。

此外，大量的研究人員針對(duì)組織社會(huì)化理論開展了實(shí)證研究，Jones利用自我報(bào)告法進(jìn)行了實(shí)證，結(jié)果顯示，制度化社會(huì)化策略迫使員工不得不接受新的角色，并逐漸產(chǎn)生新的角色傾向，這一結(jié)果也受到了其他學(xué)者的認(rèn)可。Ashforth&Sakes采用縱向研究法進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示，組織社會(huì)化策略與角色沖突、離職理想與應(yīng)激癥狀表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的關(guān)系，與組織承諾、工作滿意度以及組織認(rèn)同，則表現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

（二）員工主導(dǎo)視角的相關(guān)研究

員工主導(dǎo)視角的研究更加的全面、系統(tǒng)，這一理論最早在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)，在研究初始階段，學(xué)者們構(gòu)建出組織社會(huì)化的研究模型，從個(gè)體角度對(duì)這一理論進(jìn)行了全面的分析，其中，最具代表性的就是與其社會(huì)化階段-適應(yīng)階段-角色管理階段模型。Feldman采用過程與結(jié)果變量法進(jìn)行分析，得出了全新的結(jié)果。后來，學(xué)者們針對(duì)組織社會(huì)化的內(nèi)容進(jìn)行了分析，他們認(rèn)為，員工在進(jìn)入一個(gè)新的社會(huì)組織時(shí)，需要努力適應(yīng)組織的要求，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，調(diào)整自己的角色，只有這樣才能夠獲取到理想的社會(huì)化結(jié)果，成為組織中合格的一員。在本世紀(jì)初級(jí)，這一理論開始進(jìn)化為新員工信息尋找行為的研究，這一理論認(rèn)為，無論員工處在哪個(gè)階段，都需要不斷的調(diào)整自己，進(jìn)一步適應(yīng)組織的發(fā)展要求。

在組織社會(huì)化的影響作用機(jī)制中是主效應(yīng)模型還是緩沖效應(yīng)模型占據(jù)支配地位，目前還沒有一致的結(jié)論。有的研究支持主效應(yīng)模型，而有的研究則支持緩沖效應(yīng)模型，這說明組織社會(huì)化與相關(guān)因素的關(guān)系還需要進(jìn)一步的研究。通過理論分析，可以設(shè)想組織社會(huì)化與相關(guān)因素的關(guān)系存在以下兩種情況：（1）不排除在組織社會(huì)化影響結(jié)果變量的過程中，同時(shí)存在主效應(yīng)與緩沖效應(yīng)的情況。（2）組織社會(huì)化對(duì)個(gè)體心理和行為的調(diào)節(jié)作用需要進(jìn)一步研究。

三、結(jié)語

在市場的發(fā)展下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，也是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，就可以獲取到競爭主動(dòng)權(quán)，否則必然會(huì)逐步被市場所淘汰。作為企業(yè)管理人員，需要對(duì)社會(huì)組織化理論有正確的認(rèn)識(shí)，從員工-組織互動(dòng)角度來探索提升員工工作積極性的新途徑，進(jìn)一步提升企業(yè)的綜合競爭力。

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