明小菊

摘 要：通過對X連鎖眼鏡店的實際分析和研究，總結出該連鎖企業(yè)中存在的人力資源管理困惑，結合X連鎖眼鏡店的實際，引進人才測評中的測評手段及技術，提出有針對性的解決建議及對策，為X連鎖眼鏡店的后備人才梯隊建設和人才崗位交流提供指引，為以后的人才測評提供經(jīng)驗指導。

關鍵詞：連鎖企業(yè) 人才測評 人力資源 管理困惑

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-059-02

孟子曰：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚?！敝饕f明的就是對人才的可測量性及人才測評的重要性。眾所周知，人才測評作為一個從國外引進的舶來品備受我國的重視，在國外它已發(fā)展的相當成熟，其中美國就有超過50%的企業(yè)都嚴格要求員工進行人才測評。但在我國，人才測評作為新發(fā)展起來的事物還在被學者們積極研究。本文主要是通過人才測評的模式和方法來解決X連鎖眼鏡店人才招聘的困惑問題。

一、人力資源管理困惑

連鎖眼鏡店的經(jīng)理管理層喜歡越級管理使得下級連鎖店長無法對本店人才進行培養(yǎng)及留住人才。研究表明，連鎖零售企業(yè)中人才年平均流失率為30%～40%，也就是說企業(yè)中的在編員工中每年有30%～40%人選擇辭職，另謀生路。流失中的人才中主要是一線員工，占總離職人數(shù)的65%～80%，而新入職的人員離職率更高，占總離職人數(shù)的60%～70%。

一則，眼鏡行業(yè)是一種特殊的行業(yè)，它的銷售模式一般都是一對一的，有的高端眼鏡店甚至是幾對一，因為它是個半商半醫(yī)的行業(yè)，消費者大多都不了解這方面的知識，所以這就要求眼鏡行業(yè)的員工具備一定的光學知識，尤其是處于一線的銷售人員不僅要擁有專業(yè)知識及技術還要有較高的銷售技能?？v觀現(xiàn)有人才體系，銷售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同時具備這兩種知識技能的人才卻是相當緊缺，所以目前整個眼鏡行業(yè)需求最大的就是驗光師和眼鏡加工師。導致眼鏡行業(yè)的人才資源供不應求的主要原因就是專業(yè)人才的缺失和相關專業(yè)培訓的缺乏。對于大型連鎖眼鏡零售店來說，其招聘的工作人員大多是專視光學等相關專業(yè)的畢業(yè)生，他們經(jīng)過一段時間公司的系統(tǒng)專業(yè)培訓繼而上崗，而小型的零售眼鏡商店為了節(jié)約培訓成本和時間，普遍采用高新快速的方式來招聘員工，在眼鏡行業(yè)專業(yè)人才缺失的大環(huán)境下，這就造成了相當多的專業(yè)技術人才不安于現(xiàn)狀，流動性快，另一方面又加劇了較小規(guī)模的眼鏡商店更加難以保留人才。

二則，眼鏡行業(yè)對于專業(yè)的要求也是比較高的，有一定的專業(yè)門檻，所以在專業(yè)人才培訓方面耗時又好力，難度也相應較大。為了緩解專業(yè)人才匱乏的巨慢，相當多的大規(guī)模連鎖眼鏡店通過專業(yè)培訓的模式來提升員工的專業(yè)技能素質(zhì)，作為一個需要一定專業(yè)基礎知識的行業(yè)，眼鏡行業(yè)人才的培訓過程和時間相對較長，一般都需要1～3個月，同時加上后期的再培訓費用和時間，眼鏡行業(yè)的人才培訓成本越來越高。那么如何穩(wěn)定連鎖眼鏡零售企業(yè)的人才，如何構建科學的人才培訓體系，穩(wěn)定X連鎖眼鏡店的人才，解決連鎖企業(yè)儲備人才和人才梯隊的建設就是我們本文所要解決的主要困惑問題。這也就是要引入我們接下來所要研究的人才測評管理。

二、人才測評

企業(yè)中所有的人事工作的起點就是科學地進行人才測評，只有全面了解一個人才的性能，才能在人力資源管理工作中做到人盡其才，物盡其用。而在短時間內(nèi)全面了解人才的所有性能又不是一件簡單的事情，這就需要我們系統(tǒng)地對人才的職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿?、能力素質(zhì)、知識結構等等素質(zhì)進行綜合測評。人才測評是一種綜合性的科學，它是建立在心理學、管理學、行為科學以及計算機科學基礎上的一門識才與選才的應用學科，主要通過心理測驗、情境模擬等客觀評價方法對人的素質(zhì)、能力、性格等進行全面的測量，并按照職務、職位、崗位的要求及企業(yè)的特色需求做出科學客觀的評價，為企業(yè)選人、育人、用人等人力資源管理工作提供依據(jù)。

本文中X連鎖眼鏡店的實際用人困惑為人才招聘困惑和管理層選拔困惑，相對應的就要利用人才測評中的招聘技術及領導的勝任力測評模式解決連鎖企業(yè)的人才梯隊培養(yǎng)的人力資源管理問題。

三、利用人才測評中的技術解決連鎖零售企業(yè)中的人才流失問題

1.在人才招聘中重視以能力和素質(zhì)為主要考核內(nèi)容的人才測評體系。員工在企業(yè)工作中個人與企業(yè)是否匹配是建立在：員工個人是否與企業(yè)設置的職位要求相符，是否擁有與該職位相匹配的態(tài)度和能力；員工個人對企業(yè)所制定的各類規(guī)范及在政策上的偏好、預期和價值觀判斷上是否相吻合。那么，如何實現(xiàn)這種匹配吻合就需要人才測評中的招聘技術選拔出能很好適應連鎖零售企業(yè)職位、崗位、偏好的人才。

2.在實際管理工作中重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立和完善，也就是利用人才測評技術手段中的職業(yè)生涯規(guī)劃技術來重視和培養(yǎng)員工的個人發(fā)展，做好連鎖企業(yè)人才儲備。抽樣調(diào)查顯示：個人發(fā)展是連鎖企業(yè)中所有職位人員流動的第一原因，69.2%的員工認為個人發(fā)展是他們離開企業(yè)的最重要的原因，這是由員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺直接導致的。眾所周知，連鎖企業(yè)中的基層人員的勞動關系限制于各分店的管理，那么基層的員工職業(yè)發(fā)展的最高級別即為基層經(jīng)理，這就中斷了大部分基層員工不斷成長的職業(yè)生涯，可想而知只要有利于個人發(fā)展的更好機會，基層員工就會跳槽，這也是連鎖企業(yè)基層人員流動性大的重要原因。

解決連鎖企業(yè)基層員工流動大的主要措施就是完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義：職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。它是一個動態(tài)的、雙向的過程，實質(zhì)上就是一種目標的整合，這就要求在連鎖企業(yè)中組織既要了解個人目標，也要深入了解組織目標，只有將個人目標與組織目標統(tǒng)一起來才能達到職業(yè)生涯管理的重大意義，員工實現(xiàn)個人目標的同時也實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的目標。這就要求企業(yè)全方位的了解員工的能力、興趣、潛力、個性、目標等，建立健全員工的個人發(fā)展檔案，同時結合連鎖企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，設計出既滿足員工個人發(fā)展需要，又滿足連鎖企業(yè)要求的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎上進一步實施規(guī)劃。規(guī)劃員工個人的職業(yè)生涯，首先要明確員工的職業(yè)興趣或職業(yè)性向以及員工的基本技能，讓員工清晰地認識到自己的職業(yè)發(fā)展方向，可以在員工入職時利用人才測評中的職業(yè)興趣測驗和能力測驗給予員工一個明確的方向，為其以后的職業(yè)生涯設計，職業(yè)生涯晉升提供一定的基礎。連鎖企業(yè)為運功提供多種職業(yè)生涯設計方案，增加員工的晉升途徑和平臺是企業(yè)長遠留住人才的重要方法。員工在連鎖企業(yè)中有向上發(fā)展的空間，能夠看到自己的希望和未來就可以很大程度上實現(xiàn)人才的穩(wěn)定性。其次，為員工實現(xiàn)個人理想和目標設計合理的職業(yè)發(fā)展通道，也就是為員工提供培訓進修機會、崗位輪換條件，讓員工既意識到企業(yè)對自身的重視，又讓自身擁有施展才華和實現(xiàn)自我價值的舞臺。因此連鎖企業(yè)想要長期成功有效地留住人才就必須建立有效的人才培養(yǎng)機制，可以通過人才測評中的能力、興趣、個性、價值觀等測評結果為員工設計一套長遠發(fā)展的未來職業(yè)規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展過程中利用這一規(guī)劃注重培養(yǎng)人才干部，完善連鎖企業(yè)的人才梯隊建設。最后，在職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的基礎上注重員工工作績效的考評，實現(xiàn)員工自我價值。根據(jù)不同層級的人才選拔設計相應的考評體系。可以利用人才測評中的關鍵績效指標（KPI）的考核方法。

3.在管理層人才儲備中要完善業(yè)績和領導勝任力為導向的人才測評模式。勝任特征就是指組織人員具有的，與一定職位的良好業(yè)績存在顯著關聯(lián)，可以有效觀察、測評、和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征，大量研究已表明：企業(yè)人才的勝任力的測評將會代替企業(yè)傳統(tǒng)的人力資本測評，它將在企業(yè)人力資源管理中起到更大的作用。傳統(tǒng)的人力資本（學歷和經(jīng)驗）測評模式與勝任力測評相比較已顯得僵化固化。在目前快速發(fā)展變化的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)已經(jīng)開始意識到人才的價值源泉并不僅僅取決于其所擁有的高等學歷及高超技術，而是取決于他們是否擁有適應快速發(fā)展變化的經(jīng)濟形勢的能力，比如：快速適應環(huán)境、高效學習、積極有效溝通以及相應的交際能力。所謂勝任力就是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。利用勝任力這個指標和模型預測員工個體的工作績效必須成為招聘人才的核心參考標準，勝任力模型實際上就是將員工個人的勝任力、相應崗位的工作要求和企業(yè)環(huán)境三個部分相結合所建立的員工素質(zhì)模型，只有員工的勝任力與其他兩個部分相融合時員工才能勝任此工作。我們所要做的就是找到三個部門的融合點，建立起連鎖企業(yè)高層管理者高效完成工作的勝任力素質(zhì)模型。

四、加強對員工激勵和提供培訓

為了避免X眼鏡店人才的流失并提高其工作積極性，我們就需要采取一定的激勵措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬獎金激勵，處于一線銷售的員工其最大的需求就是生活物質(zhì)需求，因此利用不同等級的物質(zhì)獎勵是最顯而易見留得住人才的，員工為取得薪酬最大化就會積極發(fā)揮自己的長處，認真工作，努力補充學習知識。通過建立幾檔薪酬獎金標準（可根據(jù)本店自身情況定幾檔，每檔增幅也可根據(jù)自己情況而定，可高可低但要適度），員工的工作績效和積極性才會與薪酬掛鉤。以X眼睛店為例，目前該店已經(jīng)有一定的規(guī)模，而且是連鎖店，所以同一級別的員工可以設立五檔薪酬（相應有五檔獎金獎勵），當薪酬上升到該級別的最高檔時就可以考慮晉升級別了，這也是為X眼鏡店的人才做儲備，這就在薪酬和職位兩方面最大限度的激勵了員工，讓員工既得到了實惠又漸漸的與企業(yè)融為一體，實現(xiàn)企業(yè)人才的升華。

X連鎖眼鏡店是一家重點提倡以服務為主的連鎖眼鏡店，這就要求工作人員要具備服務意識，必須把顧客滿意度作為衡量員工績效的一個標準，因此企業(yè)員工不僅應具備一定的專業(yè)技術知識還需要擁有合作意識、集體意識、服務意識，更要保證貫徹公司的經(jīng)營理念。這些在與消費者溝通中都會體現(xiàn)出來，使消費者更信任該企業(yè)。每個企業(yè)都會有自己的長遠規(guī)劃，X連鎖眼鏡店也不例外，這就要求該店未來的發(fā)展要與當下緊密聯(lián)系起來，X眼鏡店未來的發(fā)展趨勢就是為消費者提供個性化服務，那么消費者就會對其提供的服務要求的越來越多，為此，在人才培訓上，本店還要進行個性化服務相關知識的培訓和再培訓，例如，要求店員上門為特殊人群服務，這就要求店員學會與特殊人群的溝通技巧。要想更多更好地拉動消費者消費我們就必須做好X眼鏡店人員的培訓和再培訓工作。

總而言之，要想解開并解決X眼鏡店的人力資源困惑，一方面要招聘到合適的員工，另一方面要留住人才，企業(yè)要建立一個人才儲備庫，所有這些都需要X眼鏡店一切從客戶滿意度出發(fā)，以客戶滿意為人才招聘的目標，相信企業(yè)會發(fā)展壯大。

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（作者單位：太原學院 山西太原 030000）

（責編：賈偉）