趙君君

摘 要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。中小企業(yè)的人員流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。因此，如何防范人才流失已成為擺在中小企業(yè)管理者面前的重大難題。文章在分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了中小企業(yè)人才流失危機(jī)產(chǎn)生的背景與原因，以及對(duì)中小企業(yè)生存發(fā)展的嚴(yán)重影響，進(jìn)而提出了中小企業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失、實(shí)施企業(yè)危機(jī)管理的策略與措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才流失 影響 原因 措施

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）01-252-02

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的方興未艾，知識(shí)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用日益突出。而掌握知識(shí)的“人”作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，正因?yàn)槠涮赜械男再|(zhì)而成為企業(yè)第一資本，只有高素質(zhì)的人才才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)覆蓋率，并樹立起企業(yè)的品牌，其最重要的就是要重視人力資源的配置和管理，注重對(duì)員工的人文主義關(guān)懷，培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，有效地利用人力資源，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中永?；盍Γ龠M(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，但是人才流失卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。目前中小企業(yè)的人員流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。它不僅直接影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的負(fù)面作用。因此，如何吸引、保有、激勵(lì)并開發(fā)人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的嚴(yán)肅課題。

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理理念落后。中小企業(yè)原有的管理模式顯露的弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸，其最突出的表現(xiàn)是以人為本的管理理念尚未被中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層所接受，大多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理模式，在建立人力資源管理過程中，往往將企業(yè)管理簡(jiǎn)單地設(shè)計(jì)成一個(gè)考核體系或者薪酬核算體系，而沒有營(yíng)造出有效的支持系統(tǒng)。

2.人力資源配置與管理的不足。目前，大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任，很多中小企業(yè)沿襲著陳舊的管理方法，尤其是實(shí)行家族化管理的中小企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用有能力的人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，合理的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還有待建立，削弱了中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，阻礙著人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過長(zhǎng)，造成企業(yè)活力不足，經(jīng)濟(jì)效益低下，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.中小企業(yè)的人才存量少，流動(dòng)性大。中小企業(yè)因其自身的規(guī)模小，資金實(shí)力不強(qiáng)等因素限制，很難及時(shí)提高自己?jiǎn)T工隊(duì)伍的能力水平，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，由于員工得不到應(yīng)有的尊重，就談不上熱愛自己的企業(yè)和工作，很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段，士氣得不到提高，致使人才的存量少。

二、中小企業(yè)人才流失對(duì)中小企業(yè)帶來的影響

1.重要崗位空缺，局部斷層。一些中小企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)?？蛻糁艺\(chéng)與雇員忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)人才流失率很高的中小企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶，因?yàn)榻?jiān)實(shí)的客戶關(guān)系需要時(shí)間，而這個(gè)工作是長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的雇員才能做到。中小企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上總是環(huán)環(huán)緊扣。如果某個(gè)崗位上突然空缺，生產(chǎn)就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必然造成中小企業(yè)局部工作出現(xiàn)斷層，從而造成中小企業(yè)生產(chǎn)中斷或企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)度被打亂，影響中小企業(yè)生產(chǎn)效率。

2.整體力量削弱，人心渙散。人才的流失不可避免地會(huì)對(duì)中小企業(yè)的凝聚力和員工的士氣造成消極影響。較高的人才流失率可能阻礙凝聚力的形成，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。中小企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響中小企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。一個(gè)人的流失將影響和帶動(dòng)大批人員的流失，這會(huì)給中小企業(yè)帶來無可估量的危害和損失。

3.給中小企業(yè)帶來成本損失。人才流失后需要招聘新員工來補(bǔ)償此職位，對(duì)于人才頻繁流動(dòng)的公司而言，花在招聘新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出，主要包括招聘廣告費(fèi)、組織招聘的有關(guān)費(fèi)用、筆試、面試、評(píng)價(jià)成本等。對(duì)于嚴(yán)格甄選人才的組織來說，理想的人選往往會(huì)在若干個(gè)人中產(chǎn)生。因此，分?jǐn)傇谝粋€(gè)新員工身上的招聘費(fèi)用往往是非常大的。招聘來新員工必須對(duì)其培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，中小企業(yè)付給員工工資，但員工對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生少的貢獻(xiàn)，從而會(huì)增加中小企業(yè)的直接成本。

三、中小企業(yè)人才流失的根本原因

1.人才觀念錯(cuò)位。企業(yè)通常存在的人才觀念誤區(qū)有：重文憑輕能力觀念，重資歷輕道德觀念，重招聘輕使用、大材小用、人才錯(cuò)用觀念，重考績(jī)輕開發(fā)觀念，急功近利觀念與人才高消費(fèi)觀念等等。如果企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。

2.激勵(lì)機(jī)制失效。激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實(shí)務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

3.人才調(diào)配不當(dāng)。因?yàn)槠髽I(yè)的人才觀念問題，常常會(huì)引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問題。人的才能各異，各有所長(zhǎng)，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并充分發(fā)揮其潛能。如果在人才配置時(shí)沒有做到人事相宜，造成專業(yè)不對(duì)口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯(cuò)位，人才閑置，當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。同時(shí)，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的、變化的。當(dāng)人才能力提升、個(gè)人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時(shí)，可能產(chǎn)生對(duì)既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時(shí)未及時(shí)對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會(huì)產(chǎn)生懷才不遇心理不平而辭職。

4.人際關(guān)系緊張。人際關(guān)系是企業(yè)員工間在日?；顒?dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過程的主要因素?，F(xiàn)代社會(huì)，任何一項(xiàng)項(xiàng)目、任務(wù)或工作的完成已很少由一個(gè)人單打獨(dú)斗能夠做到的。人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān)。好的氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。因此，良好、和諧、包容、感情型的人際關(guān)系是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。如果企業(yè)在人際關(guān)系方面存在問題，是有可能造成人才流失的。

5.管理方式落后。對(duì)于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)所有員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。比如研發(fā)人員，就需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作才最能發(fā)揮其潛能。企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識(shí)的組織文化與人才理念，對(duì)于人才能否以良好的心態(tài)投入工作至為重要。否則也會(huì)引起人才流失。

四、中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失窘境的對(duì)策

1.增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。由于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中小企業(yè)只有不斷地提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才不會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。首先，中小企業(yè)應(yīng)不斷提高自身的創(chuàng)新能力。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)需求，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品，并通過吸引風(fēng)險(xiǎn)投資的方式來彌補(bǔ)企業(yè)資金的不足。其次，中小企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)的薪酬制度。中小企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，而且可以建立自助式薪酬體系，即我們可以把能夠?yàn)閱T工提供的內(nèi)在薪酬和外在薪酬進(jìn)行合理的歸類組合，員工可以根據(jù)個(gè)人的喜好來選擇薪酬的具體內(nèi)容，這將給員工更大的自由度，無疑對(duì)員工是一種較好的激勵(lì)方式。

2.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和再教育。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為中小企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。

3.加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，中小企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于中小企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

總之，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和變化要求經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)比較薄弱的中小企業(yè)要盡快地跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐。而人才對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展是最為關(guān)鍵的因素，由于在資金、技術(shù)、管理等諸多方面與大企業(yè)存在差距，中小企業(yè)在引進(jìn)和穩(wěn)定高層次人才方面存在很多困難。中小企業(yè)人才頻繁流失的是多方面造成的，給企業(yè)帶來的損失是無法估量的。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人才資本的重要性，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機(jī)管理機(jī)制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和人才流失危機(jī)的發(fā)生，這才是廣大中小企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張煜婷.淺析中小企業(yè)留人策略[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2005（2）

[2] 張瑩.我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策研究[J].時(shí)代教育，2007（3）

[3] 董亞輝.中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析[J].中小企業(yè)科技，2006（2）

（作者單位：寧波九辰國(guó)際貨運(yùn)代理有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）