王明華

摘要：目的 探討在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革進(jìn)程中，縣級醫(yī)院二級分配模式，研究最佳分配方案。方法 將醫(yī)務(wù)人員崗位工資、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度按不同的權(quán)重系數(shù)核算，結(jié)合技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度以及參加公益活動單項(xiàng)獎勵，組成科室二級分配模式。結(jié)果 在醫(yī)院一級分配模式相同的情況下，該二級分配模式使科室質(zhì)量持續(xù)提升，患者滿意度不斷提高，職工績效收入明顯增長。結(jié)論 效率優(yōu)先、兼顧公平的二級分配模式，讓多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得成為現(xiàn)實(shí)；調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性、主動性和創(chuàng)造性；轉(zhuǎn)變了片面追求經(jīng)濟(jì)利益的觀念，使醫(yī)院真正的回歸公益性。

關(guān)鍵詞：深化醫(yī)改；縣級醫(yī)院；二級分配模式

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程中，落實(shí)縣級醫(yī)院公益性，健全績效激勵機(jī)制，提高運(yùn)營效率，迫在眉睫。建立科學(xué)合理的獎金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)護(hù)人員積極性的有效手段[1]。自2012年開始，我院推行了在一級分配模式下，各科必須實(shí)行績效二級分配的舉措，要求績效考核應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤[1]。在此過程中，ICU的二級分配模式成功的調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，科室質(zhì)量持續(xù)提升，患者滿意度不斷提高，職工績效收入明顯增長。同時改變了醫(yī)務(wù)人員的逐利行為，達(dá)到了使醫(yī)院回歸公益性的目的，現(xiàn)具體介紹如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣市級三級醫(yī)院，編制床位800張。綜合ICU獨(dú)立單元，編制床位8張。醫(yī)生8人，護(hù)士24人，其中，副主任醫(yī)師1人，主管醫(yī)師3人，住院醫(yī)師4人。副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師5人，護(hù)士15人。均具有執(zhí)業(yè)資格。

1.2方法

1.2.1科室成立以科主任、護(hù)士長為領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)療組長和護(hù)理組長為成員的績效考核小組，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其中個人開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)或參加公益活動則納入單項(xiàng)獎勵，根據(jù)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)程度及公益活動時長確定獎勵數(shù)額或分值。

1.2.2醫(yī)療考核內(nèi)容為 值班工作量（40%）、管床工作量（30%）、醫(yī)療質(zhì)量（30%）、個人崗位系數(shù)以及醫(yī)院綜合考核。

1.2.2.1醫(yī)生值班工作量=值班工作時間×值班期間分管患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時），每例新入科患者增加10工時。凡休息、節(jié)假日無工時。每天記錄，月底總結(jié)。

1.2.2.2管床工作量是每位醫(yī)生所分管患者的總時長。即個人分管床位上收治的患者，從開始接管到出科的總時長。每天登記，月底匯總。

1.2.2.3醫(yī)療質(zhì)量考核，包括病歷質(zhì)量、合理用藥、診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全等方面，由科室質(zhì)控小組隨機(jī)檢查考核。

1.2.2.4醫(yī)療綜合質(zhì)量考核 包括醫(yī)療質(zhì)量、藥事質(zhì)量、醫(yī)保、農(nóng)合質(zhì)量、出院人數(shù)、病床使用率、平均住院日、勞動紀(jì)律等。由醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)行月考核，考核結(jié)果以各項(xiàng)內(nèi)容所占績效比例核算到科室績效工資中，科室核算到個人。

1.2.2.5崗位系數(shù) 按職稱、工齡、科研教學(xué)、工作業(yè)績評定崗位，設(shè)A崗系數(shù)1.2；B崗系數(shù)1.1；C崗系數(shù)1.0。

1.3 護(hù)理百分考核內(nèi)容 護(hù)理工作量（50%）、護(hù)理綜合質(zhì)量（40%）、患者滿意度（10%）和個人層級系數(shù)。

1.3.1護(hù)理工作量=值班工作時間×值班期間護(hù)理患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時），每例新入科患者增加10工時。凡休息、節(jié)假日無工時。每天記錄，月底總結(jié)。

1.3.2綜合質(zhì)量按層級考核內(nèi)容進(jìn)行考核，具體包括著裝儀表、組織紀(jì)律、執(zhí)行能力、溝通能力、教學(xué)能力、工作能力、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、書寫能力、出勤率、執(zhí)業(yè)資格11個方面。由科室質(zhì)控小組每周檢查小結(jié)，每月總結(jié)。

1.3.3護(hù)理工作滿意度由護(hù)士長每月對醫(yī)生和患者進(jìn)行滿意度調(diào)查，滿意度≥95%為合格，合格者根據(jù)滿意率所占系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，低于95%，每下降1%倒扣0.1分。

1.3.4層級系數(shù) 根據(jù)護(hù)士在醫(yī)院、ICU工作年限，職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)水平確定個人層級系數(shù)。

1.4具體計(jì)算方法

1.4.1醫(yī)療個人所得績效工資=醫(yī)療人員績效工資×（個人所得醫(yī)療分值/科室醫(yī)療人員總醫(yī)療分值）+崗位系數(shù)工資+單項(xiàng)獎勵±醫(yī)院綜合考核金額。個人所得醫(yī)療分值=值班工作量×40%+管床工作量×30%+醫(yī)療質(zhì)量×30%。

1.4.2護(hù)士個人績效工資=（護(hù)理工作量×50%+護(hù)理綜合質(zhì)量×40%+滿意度×10%）×護(hù)士層級系數(shù)+單項(xiàng)獎勵±三級考核金額。

2 結(jié)果

按以上方法進(jìn)行二級分配以來，患者滿意度、科室綜合質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)由2012年的的92%、90.25分上升到2013年的98.8%、96.75分；綜合目標(biāo)全院排名由2012年度的第6名，上升到2013年度的第1名；人均績效收入增長35%。

3 討論

3.1在二級分配過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)一步規(guī)范了各崗位職責(zé)、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度以及各項(xiàng)操作流程和衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)工作的考核主體明確，醫(yī)務(wù)人員職責(zé)清晰，做有標(biāo)準(zhǔn)，行有方向，工作質(zhì)量得以持續(xù)提高。

3.2工作量細(xì)化統(tǒng)計(jì)，除協(xié)作情況外，如果責(zé)任人要求增加人員支援，支援期間的工作量與支援人員平均分配。此舉體現(xiàn)了多勞多得，促使大家積極收治患者，主動加班加點(diǎn)完善工作，杜絕了拒收患者現(xiàn)象。同時充分發(fā)揮了個人潛能，杜絕了出工不出力，或在能力范圍內(nèi)，卻仍然要求科室派人支援，浪費(fèi)人力現(xiàn)象。醫(yī)療管床工作量的納入，促使醫(yī)生統(tǒng)籌管理個人分管病床的使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、工作日以及出院患者平均住院日等指標(biāo)，進(jìn)一步提高了工作效率，增強(qiáng)了科室管理能力。

3.3質(zhì)量考核包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院綜合質(zhì)量。根據(jù)考核指標(biāo)，由科室質(zhì)量控制小組每周不定時的督導(dǎo)、巡查；結(jié)合醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部的綜合質(zhì)量檢查，每月匯總核算。此舉，進(jìn)一步強(qiáng)化了診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥的管理，以及各項(xiàng)操作的規(guī)范執(zhí)行。避免了為增加工作量而忽視質(zhì)量的弊端，體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得。不斷提高了科室質(zhì)量，使科室能夠持續(xù)地發(fā)展。

3.4崗位系數(shù)與單項(xiàng)獎勵的考核，將責(zé)任要素、技術(shù)要素納入了分配，合理拉開了分配檔次，使績效向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才做了傾斜。責(zé)、權(quán)、利的一致性，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，并提高了大家努力向上的進(jìn)取精神。

3.5獎金分配時統(tǒng)籌工作數(shù)量和質(zhì)量是科學(xué)合理、公平和公正的分配方法。通過工作量核算、質(zhì)量考核、患者滿意度考核、結(jié)合個人崗位系數(shù)和單項(xiàng)獎勵組成的二級分配模式，體現(xiàn)了個人自身價(jià)值，提升了工作自豪感，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，使科室服務(wù)質(zhì)量、管理水平不斷提高，科室可持續(xù)發(fā)展，并且在發(fā)展的過程中醫(yī)務(wù)人員的績效明顯增加。而此種模式?jīng)]有將醫(yī)務(wù)人員的個人收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，值得在縣級醫(yī)院推廣。

參考文獻(xiàn)：

[1]田起順，謝召平，陳百禧，等.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院獎金分配改革初探[J].中國醫(yī)院，2008，12（8）：26-28.

[2]劉玉琦，康建芳，劉嬰.護(hù)理部統(tǒng)籌二級分配護(hù)士獎金方案之改革研究[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2010，17（10）：32-36.編輯/蔡睿琳