張春冬

（中國(guó)石油化工股份有限公司西北油田分公司，新疆烏魯木齊 830011）

油田企業(yè)人才流失分析與對(duì)策研究

張春冬

（中國(guó)石油化工股份有限公司西北油田分公司，新疆烏魯木齊 830011）

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人才已成為了現(xiàn)代企業(yè)必不可少的人力資本。但是，最不容忽視的就是每個(gè)企業(yè)幾乎都不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象。如何預(yù)防才能減少不必要的人才流失，是改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保證。

油田企業(yè)；人才流失；損失；對(duì)策

1 油田企業(yè)人才流失的原因分析

1.1 工資待遇因素

待遇留人始終是企業(yè)留人的主導(dǎo)因素，近幾年伴隨國(guó)際油價(jià)的大幅下跌，油田企業(yè)的薪酬待遇和其他企業(yè)相比已不具優(yōu)勢(shì)，這與員工的期望值，特別是骨干人才的需要期望值相差較遠(yuǎn)。同時(shí)，私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，負(fù)擔(dān)小，薪酬待遇比較高。一旦有其他企業(yè)能滿足其要求，就會(huì)服務(wù)于其他企業(yè)。

1.2 企業(yè)文化因素

雖然油田企業(yè)文化厚重，但也不乏觀念陳舊。國(guó)有企業(yè)管理人員不能充分重視員工才能，因此造成員工的工作常常處于被動(dòng)地位，不能夠激發(fā)員工的工作積極性，使得員工在精神追求上得不到對(duì)應(yīng)的滿足感，認(rèn)為自己不受領(lǐng)導(dǎo)的重視，只局限于埋頭苦干，工作的積極性得不到提高，很難營(yíng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，造成精神承受很大的壓迫感，讓自己從心底上產(chǎn)生換掉工作的想法。

1.3 人力資源配置因素

資源配置的不合理性，造成員工的才能得到發(fā)揮，許多企業(yè)的工作崗位基本上是與個(gè)人的才能不符合，卻因?yàn)槿狈θ瞬哦鴮⒂袑ｉL(zhǎng)人才調(diào)換到其他崗位，第一是不習(xí)慣此崗位的專業(yè)，第二是缺乏崗前培訓(xùn)。由于長(zhǎng)期不會(huì)根據(jù)員工的才能進(jìn)行職務(wù)的分配，導(dǎo)致不能發(fā)揮其專長(zhǎng)；有的工作挑戰(zhàn)性不足，不能人盡其才；有的用人制度觀念落后，使得年輕人才優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮，這些都導(dǎo)致部分人才心理上產(chǎn)生失落感。

1.4 分配制度因素

國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度僵化，造成心理失衡。國(guó)有企業(yè)較為僵化的分配制度，分兩種：一種是指勞動(dòng)上付出太多與或者是與其他員工付出一樣，且工作能力基本持平，卻得到的勞動(dòng)報(bào)酬卻不一致，容易讓員工造成心理差距，影響心理平衡；另一種是跟其他同行業(yè)的企業(yè)人才來(lái)進(jìn)行比較，所產(chǎn)生的極大失衡感。

1.5 自身發(fā)展因素

油田企業(yè)大都地處偏遠(yuǎn)，遠(yuǎn)離城市，加之社會(huì)環(huán)境惡化，生活環(huán)境差，伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展，發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)給人才提供了更優(yōu)越環(huán)境，為了謀取拓寬發(fā)展之地，跳槽加劇。

2 人才不斷地流失對(duì)油田企業(yè)所造成的影響

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人員流動(dòng)速度很快，從社會(huì)的角度上來(lái)看是一件特別好的事情，但是從企業(yè)的角度上來(lái)看，這確容易對(duì)企業(yè)造成不利的影響。如果要是企業(yè)核心技術(shù)骨干的流失，那將意味著本企業(yè)特有技術(shù)的擴(kuò)散，甚至是企業(yè)機(jī)密的外泄。主要體現(xiàn)在以下方面：

2.1 未來(lái)接替人才短缺

如果是高層管理人才的流失，造成人才梯隊(duì)形成困難。企業(yè)的支柱之一就是高層管理人才，因他們得力的管理方式，能夠掌握到企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，如果高層人才不斷地流失，那么對(duì)企業(yè)的發(fā)展將是極大的重創(chuàng)。

2.2 人工成本在不斷地增加

企業(yè)的發(fā)展需要不斷地培養(yǎng)人才，而人才的培養(yǎng)需要一定的成本才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的價(jià)值。一方面人才的培養(yǎng)需要直接成本，比如招聘、培訓(xùn)、實(shí)習(xí)等相關(guān)費(fèi)用；另一方面就是生產(chǎn)成本，因人才的流失造成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率低下。

2.3 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力在逐步的提高

由于人才流失基本都發(fā)生在企業(yè)與同行企業(yè)的內(nèi)部流失與流動(dòng)，所以如果企業(yè)的管理、核心等人才流入同行業(yè)的其他企業(yè)當(dāng)中去，就會(huì)增加對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)能力，造成更大競(jìng)爭(zhēng)壓力。

3 應(yīng)對(duì)油田企業(yè)人才流失的對(duì)策

在現(xiàn)行的市場(chǎng)下，人才流動(dòng)屬于正?，F(xiàn)象。但是從人力資源的管理上看，怎么讓員工發(fā)揮自我的才能，才是最重要的。所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何應(yīng)用好人才的同時(shí)，首先要有極大的吸引力留住人才，使其為之效力。

3.1 建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該建立行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但是在當(dāng)前很多企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都不健全。因此，如有員工在工作中付出大量努力和辛苦，高層人員對(duì)此表示鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。高層管理人員以實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)高崗位、好待遇。也為其他剛?cè)肼毜膯T工提供競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使其有更多發(fā)展的機(jī)會(huì)和積極的心態(tài)。極大地釋放他們的創(chuàng)新潛能。

3.2 合理使用人才發(fā)掘其優(yōu)點(diǎn)

很多企業(yè)都一個(gè)慣病，那里缺人，往哪里填。這樣做的后果就是很容易埋沒(méi)人才，不能讓其發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)、積極性。一、企業(yè)應(yīng)該做到積極營(yíng)造內(nèi)部用才的環(huán)境，讓大多員工自已提出自已在那個(gè)職位、對(duì)報(bào)酬的看法和對(duì)如果在對(duì)此職位做出那些貢獻(xiàn)，因此很大一部分需要高層人員的判斷。高層人才應(yīng)該要注意培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)在文化，充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。二、要制定合理的規(guī)則制度，規(guī)范工作流程和崗位工作職責(zé)等相關(guān)工作。三、激發(fā)員工的創(chuàng)造性，加強(qiáng)人才的歸屬感，不斷地消除人才的精神壓力，穩(wěn)定人才工作情緒。四、重視人才，發(fā)揮人才的重要性和自身價(jià)值，不斷地挖掘人才的潛在動(dòng)力。

3.3 分配制度不斷合理化

企業(yè)應(yīng)該要做到：一是設(shè)置高薪留住相應(yīng)的人才。除了滿足人才的需要外，還應(yīng)該讓人才了解自身的價(jià)值尺度。因而，企業(yè)需要不斷地完善合理的薪酬制度，讓企業(yè)人才能夠獲得相應(yīng)的報(bào)酬，至少在一個(gè)區(qū)域，同行中獎(jiǎng)薪處于平均水平以上或領(lǐng)先地位。其次就是分配要公正合理，科學(xué)制定績(jī)效考核體系，正確的評(píng)定人才的業(yè)績(jī)，落實(shí)多勞多得的相應(yīng)原則，同時(shí)公開考核結(jié)果和分配結(jié)果。

[1] 王春梅.國(guó)有制造業(yè)基層員工流失原因及對(duì)策分析——基于可持續(xù)發(fā)展的視角[J].江蘇商論，2012，（11）：123-127.

[2] 夏恩君，任宇航.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004，6（2）：3-5.

Analysis on the Brain Drain in Oilfield Enterprises and the Countermeasures

Zhang Chun-dong

With the continuous development of China’s economy and society，talent has become the indispensable human capital of modern enterprises.However，the most can not be ignored is that every enterprise almost all have varying degrees of the existence of brain drain phenomenon.How to prevent unnecessary loss of talent is to improve the level of business management，improve core competitiveness，to achieve sustainable development of the basic guarantee.

oil field enterprise talent loss；loss；countermeasure

F426.22

B

1003–6490（2017）05–0250–02

2017–04–27

張春冬（1977—），男，遼寧遼陽(yáng)人，高級(jí)政工師，主要從事人事管理工作。